Wahlvorstände sind politische Gremien!

Wichtige Aufgaben und Handlungsspielräume von Wahlvorständen bei der Betriebsratswahl

Bei Gorillas in Berlin soll in diesem Monat ein Betriebsrat gewählt werden. Was die Wahl motiviert hat und wie steinig der Weg war, wurde hier schon dargestellt. Das Gorillas Workers Collective (GWC) und das gewagte Vorgehen der Kolleg*innen rund um den Wahlvorstand werden aber nicht von allen begrüßt. Jüngst hat ein Kollege von ver.di aus dem Fachbereich Handel im ipg-journal kritisch kommentiert, dass der Wahlvorstand kein politisches Gremium sei, sondern sich an spezifische gesetzliche Regelungen halten müsse.

Wer die Aufgabe des Wahlvorstandes auf das trockene Erfüllen der Vorgaben der Wahlordnung reduziert (Fristen, Formulare und sonstige Wahl-Bürokratie), wird seiner Bedeutung nicht gerecht – und bedient darüber hinaus ein verbreitetes Vorurteil. Selbstverständlich muss sich der Wahlvorstand an die Vorgaben des Betriebsverfassungsgesetzes und der Wahlordnung halten. In diesem Rahmen stehen ihm aber Handlungsspielräume  auf der Grundlage der (rechtlichen) Beurteilungsspielräume offen. Diese Spielräume kann er betriebspolitisch nutzen – und sollte dies auch tun. Das bedeutet also: Wahlvorstände sind sehr wohl  Gremien mit politischer Ausstrahlung! Sie sind demokratisch legitimiert; bei der Erstwahl werden sie meist von der Belegschaft direkt gewählt, in anderen Fällen vom gewählten Betriebsrat oder Gesamtbetriebsrat bestellt.  Um diese Möglichkeiten auch nutzen zu können, ist eine Schulung des Wahlvorstandes unverzichtbar, am besten natürlich durch eine Organisation, Institution, die einen parteiischen Blick auf die Betriebsverfassung hat. Die Auseinandersetzung z.B. mit dem „Betriebsbegriff“ braucht zweierlei:  Ein Verständnis davon, dass das Recht der Betriebsverfassung eben auch Organisationsrecht der abhängig Beschäftigten ist und ein Kennen der rechtlichen (Un)Möglichkeiten in einer natürlich offensiven Interpretation der Gesetzeslage.

Die Betriebsratswahlen 2022 stehen vor der Tür. Um die Wahlen zu organisieren, werden derzeit in vielen Betrieben Wahlvorstände eingesetzt. Vor diesem aktuellen Hintergrund ist es besonders wichtig, die (betriebs-)politische Dimension der Arbeit von Wahlvorständen noch einmal zu beleuchten. Im Folgenden werden fünf dieser Aspekte näher beschrieben und mit Beispielen aus der Praxis untermauert.

  1. Der Wahlvorstand klärt: Wer nimmt an der Betriebsratswahl teil?

Bei Gorillas war unter anderem strittig, wer an der Betriebsratswahl teilnehmen darf. So genannte „leitende Angestellte“ haben weder das passive noch das aktive Wahlrecht. In der Praxis ist es oft nicht einfach, genau zu bestimmen, wer im Betrieb leitende*r Angestellte*r ist. Dem Wahlvorstand kommt hier die Aufgabe zu, das Gesetz auszulegen und folgerichtig festzulegen, wer leitende*r Angestellte*r ist und wer nicht. Dies kann ggf. gerichtlich überprüft werden, aber der Wahlvorstand schafft zuerst Tatsachen. Das hat oft betriebspolitische Konsequenzen. Denkbar ist, dass der Arbeitgeber ein Interesse daran hat, dass leitende Angestellte an der Wahl teilnehmen, weil er sich von ihnen besondere Loyalität bei der Stimmabgabe oder gar die Bildung einer gelben Liste erhofft. Andersherum könnte der Arbeitgeber auch den Wunsch haben, einfache Arbeitnehmer*innen als leitende Angestellte zu klassifizieren, um sie von der Wahl auszuschließen. Der Wahlvorstand muss hier politisch denken, die Konstellation erkennen und im Interesse der Belegschaft entscheiden.

  • Der Wahlvorstand definiert: Was ist „der Betrieb“, für den gewählt wird?

Eine kritische Analyse und das entschlossene Vorgehen des Wahlvorstands sind essenziell wichtig, wenn es darum geht, für welche Einheit überhaupt gewählt werden soll. Was ist „der Betrieb“? Auch über diese Frage entscheidet in erster Linie der Wahlvorstand. Bei Gorillas wurde dieser Punkt relevant, als der Arbeitgeber kurzerhand ein zweites Unternehmen gründete und alle Beschäftigten in den Betrieb des neuen Unternehmens übergehen ließ. Ganz aktuell erfährt das Thema erneute Relevanz, denn Gorillas will kurz vor der Wahl die Betriebsstruktur verändern: Jedes Warenlager soll ein einzelner Betrieb sein. Ein großer Betriebsrat für ganz Berlin soll damit verhindert werden.

Etwas anders ist der Fall bei Lieferando in Darmstadt. Dort existiert keine feste Niederlassung, die in anderen Städten das Bestehen eines Betriebes markiert. Der eingesetzte Wahlvorstand hatte dennoch eine Wahl für alle Darmstädter Kolleg*innen durchgeführt und seine Rechtsauffassung in die Tat umgesetzt. Sinnvolle Betriebsratsarbeit ist nur vor Ort möglich. Der gewählte Betriebsrat muss sich nun gegen die Wahlanfechtung des Arbeitgebers wehren, aber er ist im Amt.

Einen besonders mutigen Fall gab es bei Footlocker in Berlin. In der Vergangenheit hat der Arbeitgeber immer wieder betont, dass jeder Store ein eigener Betrieb sei. Die Betriebsräte waren daher meist nur einköpfig. Als der Arbeitgeber die Anzahl der Arbeitnehmer*innen im Store des GBR-Vorsitzenden auf vier reduzierte, wollte er den dortigen Betriebsrat sogar ganz abwickeln. Die Kolleg*innen in Berlin wehrten sich, traten geschlossen zurück und setzten einen mutigen Wahlvorstand ein. Der Wahlvorstand stellte fest, dass nicht jeder einzelne Store, sondern die ganze Region Berlin ein Betrieb sei und leitete die Wahl für einen 7-köpfigen, kampfkräftigen Betriebsrat ein. Natürlich hat sich der Arbeitgeber gewehrt und die Wahl angefochten. Der Betriebsrat hat aber bereits in der ersten Instanz gewonnen und leistet seit Monaten hervorragende Arbeit in der neuen Besetzung.

  • Der Wahlvorstand prüft: die Größe des zu wählenden Betriebsrates

Ebenso wichtig ist der Wahlvorstand, wenn es um die Größe des zu wählenden Betriebsrates geht. Im Einzelhandel kann man immer wieder beobachten, dass vor den regulären Betriebsratswahlen die Anzahl der in den einzelnen Betrieben beschäftigten Arbeitnehmer*innen nach unten korrigiert wird. Die Arbeitgeber möchten so erreichen, dass bei den Betriebsratswahlen möglichst kleinere Gremien gewählt werden, zum Beispiel nur noch 5 statt 7 Betriebsratsmitglieder. Auch hier muss der Wahlvorstand politisch handeln. Er hat die Möglichkeit, die Größe des zu wählenden Betriebsrates nicht nach der aktuellen Zahl der Arbeitnehmer*innen im Betrieb zu bestimmen, sondern nach der „in der Regel beschäftigten“ Anzahl. Durch Rückschau und Prognose kann er argumentieren, dass der Betriebsrat in der Regel mehr Kolleg*innen zu vertreten hat und deshalb auch mehr Mitglieder haben muss. Zwei weitere BR-Mitglieder, die vier Jahre die Interessen der Kolleg*innen vertreten, können einen großen Unterschied machen. Auch hier ist es der Wahlvorstand, der Tatsachen schafft.

  • Der Wahlvorstand legt fest: den geeigneten Wahltermin

Auch vermeintlich kleine Fragen können direkten oder indirekten Einfluss auf den Ausgang der Wahl, auf die Wahlbeteiligung und die Zusammensetzung des Betriebsratsgremiums haben: Der Wahlvorstand entscheidet über das Datum der Wahl. Wer ist an diesem Tag im Betrieb? Wer ist vielleicht im Urlaub? Handelt es sich um einen besonders geschäftigen Tag, wird der Arbeitgeber versuchen, einen anderen Termin durchzusetzen, denn die Betriebsratswahl stört den Betriebsablauf. Um einen Wahltermin mit einer potenziell hohen Wahlbeteiligung zu finden, muss der Wahlvorstand erneut politisch denken und sich gegen die Arbeitgeberseite durchsetzen. Da Kolleg*innen erst kandidieren können, wenn sie bereits sechs Monate im Betrieb sind, kann der Wahlvorstand auch hier mit der Auswahl des Wahltermins den Unterschied ausmachen und einzelnen Arbeitnehmer*innen die Kandidatur ermöglichen.

  • Der Wahlvorstand leistet: politische Wahlvorstandsarbeit, ohne parteiisch zu sein

Der Wahlvorstand steht im Dienste der Betriebsratswahlen und vertritt dabei die Interessen der Belegschaft. Er muss die Wahlen so organisieren, dass sich möglichst viele Kolleg*innen beteiligen können und ein arbeitsfähiger und durchsetzungsstarker Betriebsrat gewählt werden kann. Den Einfluss der Arbeitgeberseite hat er dabei zurückzudrängen. Das heißt: politische Wahlvorstandsarbeit machen. Parteiisch darf der Wahlvorstand hingegen nicht sein. In der Auseinandersetzung zwischen verschiedenen Kandidat*innen und Listen muss er unbedingt neutral sein, sonst gefährdet er selbst die Legitimität der Wahl.

Nicht zuletzt: Der Wahlvorstand ist auch Repräsentant der Betriebsratswahl. Neben seinen rechtlichen Ermessensspielräumen sollte er diese repräsentative Rolle nutzen, um Werbung für die Institution Betriebsrat und die Mitbestimmung an sich zu machen. Gerade in kleineren Betrieben werben Wahlvorstände auch neue Kandidat*innen und stellen sicher, dass sich auch genug Kolleg*innen aufstellen lassen. Sie halten dem Betriebsrat den Rücken frei, damit dieser bis zum letzten Amtstag tätig sein kann.

Dieser Artikel ist auch als Grußwort an die vielen Tausend Wahlvorstandsgremien zu verstehen, die in diesen Tagen ihre Arbeit aufnehmen. Euer Job ist wichtig – ohne Wahlvorstand kein Betriebsrat. Wenn das nicht politisch ist, was dann?

Betriebsratsgehälter: Zu hoch oder zu niedrig?

„P. verwies den Angeklagten zuständigkeitshalber an H. Dieser war bereit, V. eine Gehaltserhöhung zu bewilligen, da er dessen Arbeit als Betriebsratsvorsitzender schätzte. Er wollte sich dadurch dessen Wohlwollen erhalten, weil er davon ausging, dass dies der VW AG zugutekommen würde.“

„P.“ steht für Ferdinand Piëch, der von 1993 bis 2002 Vorstandsvorsitzender der Volkswagen AG war, „H.“ ist der damalige Personalvorstand Peter Hartz und „V.“ Klaus Volkert, zu dieser Zeit Vorsitzender des Gesamt- und Konzernbetriebsrats. Hinter diesen dünnen Sätzen aus der Urteilsbegründung des Bundesgerichtshofs von 2009 gegen Klaus Volkert verbirgt sich die so genannte VW-Affäre. Volkert hatte überzogene Gehälter und Zahlungen für Flüge, Hotels, Maßanzüge, Zweitwohnungen und Prostituierte in Millionenhöhe von VW eingefordert und kassiert. Zusammen mit den verantwortlichen Managern hat er damit einen katastrophalen Präzedenzfall geschaffen; ein fatales Beispiel, das allen Betriebsräten in Deutschland geschadet hat.

Kein Wunder, dass auch jetzt die Aufmerksam wieder groß war: Vor dem Landgericht Braunschweig mussten sich vier VW Top-Manager gegen den Vorwurf der Untreue verteidigen. Erneut ging es um überhöhte Gehaltszahlungen an Betriebsräte. Volkerts Nachfolger Bernd Osterloh hatte in Spitzenjahren 500.000 bis über 750.000 € kassiert. Ursprünglich war er als gelernter Industriekaufmann mit einem monatlichen Gehalt von umgerechnet 2.500 € gestartet. Die Manager wurden Ende September freigesprochen. Die Staatsanwaltschaft hat Revision eingelegt. VW hatte während des Verfahrens die Gehälter zahlreicher Betriebsratsmitglieder gedeckelt. Osterloh selbst ist im Mai von all seinen Ämtern als Betriebsrat zurückgetreten und in eine hochbezahlte Managementposition gewechselt. Anscheinend war ihm das gedeckelte Gehalt zu niedrig.

Ehrenamt, Lohnausfallprinzip … und trotzdem horrende Bezahlung für Einige

Wie kann es sein, dass Betriebsratsmitglieder überhaupt so hohe Gehälter bekommen? Als Mitglied des Betriebsrates wird man für seine Arbeit im Gremium nicht bezahlt. Es handelt sich um ein Ehrenamt. Für dessen Ausübung muss die Arbeitgeberin die BR-Mitglieder unter Fortzahlung aller Bezüge von ihrer üblichen Tätigkeit freistellen. Sie können dann BR-Arbeit erledigen und bekommen in dieser Zeit ihr normales Gehalt weiterbezahlt. Nach § 78 BetrVG dürfen Betriebsräte wegen ihrer Tätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden. § 37 Abs. 4 BetrVG regelt deshalb, dass BR-Mitglieder auch von Gehaltserhöhungen profitieren können. Nämlich dann, wenn sie ohne BR-Amt nach betriebsüblicher Entwicklung mit einer Beförderung hätten rechnen können. Betriebsräte sollen sich nicht zwischen Amt und Karriere entscheiden müssen.

Vielfach wird argumentiert, dass Betriebsräte wie Osterloh ganz zwangsläufig so viel verdienen müssen. Schließlich verhandeln sie auf hochbezahlten Ebenen; ihre Gegenüber auf Arbeitgeberseite verdienen genauso viel oder teilweise noch deutlich mehr. Sie treffen Entscheidungen, die Millionen von Unternehmensgeldern und das Schicksal Tausender Beschäftigter betreffen. Osterloh war seit 1990 freigestellter Betriebsrat und hat sich 30 Jahre lang zahlreiche Qualifikationen und Fähigkeiten angeeignet. Ist es da nicht gerechtfertigt und vielleicht sogar erforderlich, dass er entsprechend bezahlt wird?

Gleichzeitig liegt die Vermutung nahe, dass diese hohen Vergütungen nicht „einfach so“ gezahlt werden. Osterloh, „der König von Wolfsburg“, hat immer, genau wie Volkert, betont, dass seine Arbeit als Betriebsrat in keiner Weise von seiner Vergütung beeinflusst wäre. Aber ist das glaubhaft? Wenn die Übernahme eines Amtes innerhalb der betrieblichen Interessenvertretung Reichtum bedeutet, dann muss das Einfluss auf die Mitbestimmungskultur haben. Es geht hier noch nicht mal um Käuflichkeit, sondern um den Verlust von Bodenhaftung und Kollegialität – und um die Frage: Kann ich weiterhin Menschen vertreten, mit deren materiellen Lebensbedingungen ich nichts mehr gemeinsam habe und nie mehr haben werde?

Das entscheidende Problem bei der Betriebsratsvergütung

Das wesentliche Problem liegt jedoch woanders: Was ist mit einer Kollegin aus dem Lebensmitteleinzelhandel, die – genau wie Osterloh – über 30 Jahre Betriebsratserfahrung hat? Seit der Eröffnung ihres Marktes ist sie Mitglied des Gremiums, hat es mitgegründet. Sie verdient keine 500.000 € im Jahr, sondern bis zur Rente ihr normales Gehalt als Verkäuferin. Sie hat die letzten 30 Jahre nicht damit verbracht, für eine Erhöhung ihres eigenen Gehalts zu kämpfen, sondern für Verbesserungen, von denen die gesamte Belegschaft profitieren konnte.

Kolleg*innen aus prekär bezahlten Branchen, wie z. B. Einzelhandel, soziale Dienste, Call-Center oder Pflege, müssen auf Basis sehr geringer Gehälter ihre BR-Arbeit leisten. Sie können sich nur schwer auf § 37 Abs. 4 BetrVG beziehen, weil es meist keine betriebsübliche Entwicklung, also kaum Aufstiegschancen in ihren Tätigkeitsbereichen gibt, von denen sie profitieren könnten. Abgesehen davon gehen die Arbeitsgerichte davon aus, dass die Darlegungs- und Beweislast beim Betriebsrat liegt. Das BR-Mitglied muss beweisen können, dass er*sie ohne Betriebsratsamt befördert worden wäre.  Solche Kolleg*innen sind engagiert und für ihre Tätigkeit nicht selten überqualifiziert. Sie hätten gute Möglichkeiten, in anderen Unternehmen eine neue Anstellung zu bekommen und mehr Geld zu verdienen. Wenn sie sich dennoch dafür entscheiden, weiter ihre BR-Arbeit zu machen, zahlen sie faktisch dafür drauf. Nicht nur jetzt, sondern auch noch während der Rente. Wenn sie irgendwann doch eine andere Anstellung suchen, kann man ihnen das nicht verübeln. Häufig kommen diese Kolleg*innen dann bei Gewerkschaften, Parteien oder NGOs unter. Das Gremium und die Belegschaft verlieren damit aber aktive Kolleg*innen, die bei besserer Bezahlung weiter im Betrieb geblieben wären. Und das gerade in den Branchen, in denen mutige Leute dringend gebraucht werden.

Eine Gesetzesreform ist bisher gescheitert

2017 hatte die SPD unter der damaligen Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles einen Gesetzentwurf vorgelegt, um die Betriebsratsvergütung zu reformieren. Nicht mehr nur die betriebsübliche Entwicklung, sondern auch „die zur Wahrnehmung der Betriebsratstätigkeit erworbenen Qualifikationen und Erfahrungen wie auch regelmäßig wahrgenommenen Aufgaben“ sollten berücksichtigt werden. Die Staatsanwaltschaft hatte in dem oben beschriebenen Fall bereits Ermittlungen aufgenommen. Die Hausdurchsuchungen, auch des Büros von Osterloh, folgten wenige Wochen später. Der Gesetzentwurf wurde deswegen als Lex Osterloh kritisiert – nur geschaffen, um die überhöhten Gehälter von einigen wenigen Betriebsräten aus der Automobilindustrie zu legalisieren. Gescheitert ist er aber nicht an diesem Vorwurf, sondern am Widerstand der Wirtschaftsvertreter*innen in der CDU. Sie hatten verstanden, dass vor allem Betriebsräte in kleinen und mittleren Unternehmen von der Reform profitieren würden. Die damit einhergehende Stärkung von betrieblichen Mitbestimmungsstrukturen sollte verhindert werden.

Die Linke hat eine ähnliche Forderung erhoben: Betriebsräte, die viel Erfahrung im Gremium gesammelt, Verantwortung in Ausschüssen oder als Vorsitz übernommen und sich in vielen Schulungen weitergebildet haben, sollen die Möglichkeit haben, mehr zu verdienen. Wichtig ist ein klarer Rechtsanspruch auf diese Vergütung. Er muss leicht einklagbar sein und darf nicht vom guten Willen der Arbeitgeberin abhängen. Nur dann kann der Betriebsrat seine Unabhängigkeit wahren.

Transparenz muss Pflicht sein

Wenn Betriebsräte infolgedessen nun mehr verdienen als ihre Kolleg*innen, die dieselbe Tätigkeit ausüben, besteht dann nicht weiterhin das Problem, dass sich der Betriebsrat von der Belegschaft abhebt und sich eine Betriebsrats-Elite im Betrieb bildet? Um das zu verhindern, muss die Gehaltsstruktur der BR-Mitglieder offen und transparent gegenüber den Kolleg*innen kommuniziert werden. Hinterzimmer-Deals zwischen Betriebsrat und Geschäftsführung müssen ausgeschlossen werden. Die Bezahlung für ein (betriebs)öffentliches Amt ist keine Privatsache. Die Kolleg*innen haben ein Recht zu erfahren, was ihr Betriebsrat verdient. Sie sollten ein Interesse daran haben, dass ihre Betriebsräte nicht zu viel, aber auch nicht zu wenig verdienen. Bei der Offenlegung von Gehältern sollte nicht nur der Betriebsrat in den Blick genommen werden. Die Transparenzpflicht muss sich genauso auf die Führungsebene beziehen. Auch hier besteht ein berechtigtes Interesse. Sollte nur der Betriebsrat verpflichtet sein, seine Vergütung öffentlich zu machen, würde auch das wieder eine unangemessene Benachteiligung darstellen. Es wäre wichtig, dass es hier zügig zu einer entsprechenden Änderung im BetrVG kommt. Das Schicksal von Bernd Osterloh und anderen Co-Manager*innen sollte uns dabei weniger interessieren als die vielen Betriebsrats-Kolleg*innen, die für ihre betriebspolitische Arbeit auf verdiente Gehälter verzichten.

Betriebliche Mitbestimmung unter der Ampelkoalition

Was bringt “die Ampel” im Bereich Arbeit und Mitbestimmung? Um die Hinweise aus dem Sondierungspapier zu deuten können nicht nur die Wahlprogramme, sondern vor allem auch die von FDP und den Grünen eingebrachten Anträge aus der vergangenen Legislatur als Literaturschlüssel dienen.

Den Ausführungen von Robert Habeck bei Markus Lanz[1] folgend will die Ampelkoalition Dissens in inhaltlichen Fragen nicht mittels von Kompromissen lösen. Es soll nicht jeweils eine Mittelposition bei strittigen Fragen erarbeitet werden. Vielmehr sollen in unterschiedlichen Fragen jeweils die Maximalposition der einzelnen Partner Geltung bekommen. Das ist anders als noch bei der GroKo wo zum Beispiel beim Betriebsrätemodernisierungsgesetz oder der Brückenteilzeit die Position der SPD auf Drängen der Union so weit verändert werden musste, dass das eigentliche Regelungsziel in der Praxis nicht mehr erreicht werden konnte.

In Bezug auf Mitbestimmung findet sich nur ein Satz im Sondierungspapier: „Die Mitbestimmung werden wir weiterentwickeln.“ Der Begriff „Weiterentwicklung der Mitbestimmung“ stammt aus einem Beschluss des SPD-Parteivorstands[2]. Man könnte also vermuten, dass an dieser Stelle die sozialdemokratischen Positionen Vorrang haben werden.

Die SPD hat der betrieblichen Mitbestimmung in diesem Beschluss eine wichtige Rolle zugewiesen. Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz sei nur der Anfang gewesen. Das ist erfreulich und nicht selbstverständlich. Denkbar wäre auch gewesen, dass nach der erst vor kurzem Verabschiedeten Novelle das Thema erst Mal ad Acta gelegt wird. Stattdessen soll es nun eine „große Reform der Betriebsverfassung“[3] geben. Im Wahlprogramm 1998, dem Programm, auf das die letzte größere Reform 2001 folgte, war nur von „Ausbau der Mitbestimmung am Arbeitsplatz“[4] die Rede.

Konkret geht es zum einen um Korrekturen am Betriebsrätemodernisierungsgesetz. Die Punkte, die auf Druck der Union verändert werden mussten, sollen nun korrigiert werden. Die geplante Reform soll also nachträglich vollendet werden. So sollen Vorfeldinitiator*innen einen „umfassenden Kündigungsschutz“ bekommen und damit auch gegen betriebsbedingte Kündigungen geschützt werden, was aktuell nicht der Fall ist. Sie sollen außerdem „in den kollektiven Kündigungsschutz nach der Betriebsverfassung einbezogen“ werden. Damit ist gemeint, dass sie in § 103 Abs. 1 BetrVG genannt werden und einer außerordentlichen Kündigung vor Ausspruch der Betriebsrat bzw., weil dieser ja noch nicht existiert, das Arbeitsgericht zustimmen muss. Beides war noch im Referentenentwurf zum Betriebsrätestärkungsgesetz des SPD-geführten BMAS so vorgesehen, hatte es aber nicht ins Betriebsrätemodernisierungsgesetz geschafft.

Betriebsräte sollen „ein generelles Recht auf Hinzuziehung von externen Sachverständigen“ bekommen. So liest es sich im Beschluss des Parteivorstandes. Vermutlich ist damit aber lediglich der Sachverstand im Rahmen von Fragen technischer Überwachungseinrichtungen nach § 87 Abs. 6 BetrVG gemeint, weil die Forderung unter der Überschrift „Digitalisierung der Arbeitswelt“ gefasst ist und weil sich auch dies so im Referententwurf fand. Im Betriebsrätemodernisierungsgesetz ist dann nur noch der Sachverständigenbezug bei Einführung und Anwendung von Künstlicher Intelligenz geregelt.

Die Formulierung zur Mitbestimmung bei der Berufsbildung sind so zu verstehen, dass die SPD die neuartige Form der Einigungsstelle ohne Spruchfähigkeit wieder abschaffen will und ein echtes erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Weiterbildungsmaßnahmen fordert. In der GroKo war dies bereits im Koalitionsvertrag ausgeschlossen worden.

Über den eigenen Referentenentwurf hinaus geht die Forderung auch bei der Einführung von mobiler Arbeit eine zwingendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG zu regeln. Im Betriebsrätemodernisierungsgeste ist dies nur bei der Ausgestaltung der Fall und auch der Referentenentwurf hatte keine weitergehende Forderung.

Auch Klarstellungen in Bezug auf KI aus dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz sollen nun um ein Mitbestimmungsrecht bei Planung, Rahmenfestlegung und Maßnahmen des Einsatzes von KI erweitert werden.

Bemerkenswert ist die Forderung eines „Initiativ- und Mitbestimmungsrecht der Betriebsräte bei allen Fragen der quantitativen und qualitativen Personalplanung und Personalbemessung“. Also eine Aufnahme von § 92 BetrVG in den Katalog der Mitbestimmungsrechte. Und dies unter explizitem Hinweis auf steigende Arbeitsbelastung und die damit im Zusammenhang stehende Zunahme psychischer Erkrankungen.

Weitgehend ist auch die Forderung nicht nur arbeitnehmerähnliche Personen, sondern auch Dienst- und Werkverträge in den Geltungsbereich der Mitbestimmung einzubeziehen. Allerdings wird hier nicht ausgeführt, in welcher Form das der Fall sein soll, ob durch aktives und passives Wahlrecht von betroffenen Beschäftigten oder durch entsprechende Mitbestimmungsrechte des Gremiums. Als Ziel wird aber explizit ein Entgegenwirken gegen die „zunehmende Fragmentierung von Belegschaften“ genannt.

Außerdem sollen Behinderung von BR-Wahlen und BR-Arbeit als Offizialdelikt eingestuft werden und zusammen mit den Bundesländern die Errichtung von Schwerpunktstaatsanwaltschaften initiiert werden.

Ein Beschäftigtendatenschutzgesetz soll erlassen werden. Hierzu hatte das BMAS in der vergangenen Legislatur bereits einen Beirat unter Leitung von Herta Däubler-Gmelin eingesetzt. Der Koalitionsvertrag hatte einen Prüfauftrag vorgesehen.

In der Verhandlungsgruppe für den Bereich Arbeit sind bei der SPD keine Jusos vertreten. Die jüngste ist Ronja Endres. Sie ist Sprecherin der Arbeitsgemeinschaft für Arbeitnehmerfragen (AfA) Bayern und hat bei der IGBCE mal BR-Seminare geteamed. Die Afa geht in einer Pressemitteilung aus dem Jahr 2020[5] zumindest in einem Punkt über die Forderungen im Parteivorstandsbeschluss hinaus, indem sie einen neuen Betriebsbegriff fordern. Regelungsziel soll die Integration von Crowdworker in die Betriebsverfassung sein. Auch Yasmin Fahimi ist ehemalige IGBCE Funktionärin. In der Verhandlungsgruppe ist sie vermutlich aber vor allem für Fragen von Weiterbildung und Qualifizierung zuständig, dazu hat sie in der vergangenen Legislatur in der Enquete-Kommission Berufliche Bildung gearbeitet. Selbstverständlich ist auch der aktuelle Arbeitsminister Hubertus Heil an den Verhandlungen aktiv beteiligt.

Die Grünen haben in der vergangenen Legislatur weitgehende und konkrete Anträge zur Mitbestimmung vorgelegt. In keinem Punkt sollten ihre Forderungen mit den Positionen der SPD in Dissenz liegen. Explizit selbst erhoben haben sie die Forderungen nach: Besserem Schutz für Wahlinitiator*innen[6], Recht auf Hinzuziehung von Sachverstand[7], Behinderungen von Betriebsräten als Offizialdelikt mit Schwerpunktstaatsanwaltschaften verfolgen[8], Mitbestimmung bei der Personalplanung[9], erzwingbare Mitbestimmung bei Weiterbildung und Qualifizierung[10] und Einbezug von arbeitnehmerähnlichen Personen und Werkvertragsbeschäftigte in die Betriebsverfassung.[11]

In bestimmten Punkten gehen sie über die Forderungen der SPD hinaus. So wollen sie, dass befristet Beschäftigte BR-Mitglieder einen Entfristungsanspruch entsprechend § 78a BetrVG erhalten.[12] Der Betriebsrat soll ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Frage von Gleichstellung sowie Vereinbarkeit von Familie und Beruf bekommen.[13] Genauso soll er ein Mitbestimmungsrecht im Hinblick auf die Klimabilanz des Unternehmens bekommen.[14] Ein Zustimmungsverweigerungsrecht soll auch für Werkvertragsbeschäftigte geschaffen werden, wenn diese länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden sollen.[15]

Die Frage ist, welchen Stellenwert betriebliche Mitbestimmung im Gesamtkontext der grünen Forderungen haben wird. Im Wahlprogramm fand sich zumindest dieser Satz: „Betriebsräte, die sich für Mitarbeiter*innen einsetzen, brauchen auch selbst mehr Schutz. Gleiches gilt auch für die Beschäftigten, die erstmals einen Betriebsrat gründen wollen. Die Mitbestimmungsrechte für Betriebsräte, Personalräte und auch Jugend- und Ausbildungsvertretungen wollen wir ausbauen und modernisieren, unter anderem wenn es um Personalentwicklung, Weiterbildung, Standortverlagerungen ins Ausland, die Stärkung von Frauen, die Förderung von Vielfalt oder die Verbesserung der Klimabilanz im Unternehmen geht.“[16]

Neben Beate Müller-Gemecke sitzt Frank Bsirske und Wolfgang Strengmann-Kuhn in der Verhandlungsgruppe. Die Leiterin Katharina Dröger ist Wirtschaftspolitikerin. Auch hier sind keine jüngeren Abgeordneten vertreten.

Die FDP hatte in der vergangenen Legislatur im Kontext der Debatte um das Betriebsrätemodernisierungsgesetz einen Antrag zur betrieblichen Mitbestimmung eingebracht. Neben der nun Gesetz gewordenen Forderung nach virtuellen BR-Beschlüssen forderten sie darin die Möglichkeit von Online-Betriebsratswahlen.[17] Diese Forderung wird auch von den Grünen geteilt.[18] Beide wollen es jedoch dem Wahlvorstand überlassen, ob eine Wahl online der in Präsenz stattfinden soll. Genauso fordert die FDP in dem genannten Antrag die Beschlussfassung im Umlaufverfahren zu ermöglichen. Im Gegensatz zur Beschlussfassung im Rahmen einer Videokonferenz wäre dies ein qualitativ wesentlich größerer Einschnitt. Dies ist zumindest ein kleiner Hinweis darauf welche Stellung die FDP der betrieblichen Mitbestimmung zuweist. Ein Interesse an Betriebsräten als Moment betrieblicher Demokratie besteht nicht. Stattdessen sollen Betriebsräte im Interesse des Unternehmens als Wertschöpfungskörper funktionieren und ihren Beitrag leisten.

Wie schon in den Wahlprogrammen 2013 und 2017 finden sich auch im aktuellen Programm keine Stellen zur Mitbestimmung. Das sollte aber nicht darüber hinwegtäuschen, dass die FDP lange und wiederholt mitbestimmungsfeindliche Positionen vertreten hat.

Von 2016 stammt ein Beschluss des Bundesvorstandes. Die FDP war damals nicht im Bundestag, konnte also keine Anträge einbringen. 7 von 11 Mitgliedern sind heute ebenfalls Mitglied des Bundesvorstandes. In dem Beschluss forderte die FDP eine „liberale Perspektive für die betriebliche Mitbestimmung“

Konkret sollte ein Quorum von 25 Prozent der Belegschaft bei BR-Gründung festgeschrieben werden; „Wir befürworten die Einrichtung von Betriebsräten, wenn die Mitarbeiter dies wünschen.“ Allerdings forderten sie auch die „frühzeitige Absicherung von Mitarbeitern, die Betriebsräte gründen wollen“. Ähnlich wie dies nun im Schutz von Vorfeldinitiator*innen im Betriebsrätemodernisierungsgesetz umgesetzt wurde.

In gleicher Weise die Rechte der Belegschaft gegen den Betriebsrat stärken wollend, forderten sei ebenfalls die Möglichkeit den Betriebsrat während der laufenden Amtszeit abwählen zu können. „Hier muss allerdings ein sehr hohes Quorum gewählt werden, um radikalen Aktivisten auch bei unpopulären Verhandlungsergebnissen mit dem Arbeitgeber kein Forum zu einem Wahlkampf zu geben, der den Betriebsfrieden beeinträchtigen kann.“ Auf Betriebsversammlungen hätte der Betriebsrat auch über die durch seine Arbeit entstandenen Kosten Rechenschaft ablegen sollen.

Mitbestimmungsverfahren an sich sollten einer nicht näher definierten Frist unterworfen werden. Hier findet sich bereist der Wunsch Mitbestimmung möglichst zu beschleunigen und Aushandlungs- und Vermittlungsprozessen möglichst wenig zeitliche und materielle Ressourcen zuführen zu müssen. Gleichzeitig fordert die FDP hier jedoch auch einen Unterlassungsanspruch des BR gegen den AG bei mitbestimmungsrelevanten Fragen.

Interessant ist jedoch, dass zumindest für karikative und erzieherische Einrichtungen der Tendenzschutz fallen solle und Betriebe des Flugverkehrs nun in die Betriebsverfassung integriert werden sollten (letzteres ist mittlerweile geschehen).

Noch wesentlich dramatischer waren die Forderungen der FDP im Jahr 2001 im Kontext der letzten großen Reform. Entsprechend des damaligen Antrages[19] Sollten Betriebsräte nur ab 20 Arbeitnehmer*innen gegründet werden und dann auch nur, wenn 50 Prozent der Belegschaft dem zugestimmt hätten. Die Gremiengröße sollte erheblich reduziert werden und Freistellungen nach § 38 BetrVG hätte es erst ab 500 Arbeitnehmer*innen gegeben.

Die Mitbestimmungsrechte des Gremiums sollten an die Leistungsfähigkeit des Unternehmens geknüpft werden. Die Mitbestimmungsrechte aus § 87 BetrVG hätte es erst in Betrieben mit mehr als 300 Arbeitnehmer*innen gegeben. Teilzeitbeschäftigte sollten dabei nicht als volle Arbeitnehmer*innen, sondern nur anteilig gezählt werden.

Die Einigungsstelle sollte beschleunigt und die Kosten gesetzlich definiert werden. Dem Betriebsrat sollten Kopplungsgeschäfte jeder Art verboten werden.

Betriebsräte sollten ein begrenztes, gesetzlich definiertes Budget für ihre Ausgaben zur Verfügung haben, das hälftig von den Arbeitnehmer*innen selbst getragen werden sollte.

Im Rahmen der Frage von „Bürokratieabbau“ forderte die FDP 2002[20] das Beratungsrecht nach § 92a abzuschaffen, genauso wie die Pflicht des Arbeitgebers auf Betriebsversammlungen und Betriebsräteversammlungen Auskunft über den Stand der Gleichstellung von Frauen und Männern und der Integration von ausländischen Beschäftigten zu berichten. Die Förderung der tatsächlichen Gleichstellung und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sollte nicht mehr Teil der Personalplanung sein müssen. Genauso sollte es dem Abbau von Bürokratie nutzen, wenn der Unternehmen nicht mehr mit dem Betriebsrat über Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb beraten hätte müssen (!)

Die FDP – so wird weithin vermutet – sei mittlerweile eine andere Partei. Der einflussreiche Sozialpolitiker Johannes Vogel ist mittlerweile eines der Gesichter der Mitbestimmungskampagne der Hans-Böckler-Stiftung. Unbedingter Wirtschaftsliberalismus habe einer breiteren Idee von bürgerlichen Freiheiten Platz gemacht, die auch Mitbestimmung zulassen könnte. Trotzdem ist anzunehmen, dass betriebsratsfeindliche Vorstellungen immer noch in den Genen der Partei schlummern und von Wähler*innen und Unterstützer*innen weiterhin geteilt werden. Die FDP ist in den Verhandlungen damit wahrscheinlich die Wild-Card. Wie stark sie sich gegen Verbesserungen im BetrVG wehren wird ist noch unklar. Von der bisherigen Konstellation her müsste man damit rechnen, dass die SPD die meisten ihrer Forderungen wird realisieren können, wobei die Grünen wohl eher keines ihrer progressiveren Ziele erreichen werden. Damit die FDP auch ein Gestaltungsergebnis vorweisen kann, wird es in Zukunft wohl die Möglichkeit von Online BR-Wahlen geben.


[1] Markus Lanz, 20. Oktober 2021

[2] Beschluss des SPD-Parteivorstandes vom 21.06.2021

[3] Beschluss Seite 4

[4] Arbeit, Innovation und Gerechtigkeit

SPD-Programm für die Bundestagswahl 1998, S. 12

[5] https://afa.spd.de/mitteilungen/mitteilungen/news/lost-in-transformation-afa-wirtschaftsdemokratie-gehoert-auf-die-tagesordnung/09/12/2020/

[6] Betriebsratswahlen erleichtern – Aktive Beschäftigte besser schützen, Drucksache 19/1710

19. Wahlperiode 18.04.2018.

[7] ebenda

[8] ebenda

[9] Digitalisierung – Update für die Mitbestimmung, Drucksache 19/16843

19. Wahlperiode 28.01.2020

[10] ebenda

[11] Digitalisierung – Update für die Mitbestimmung, Drucksache 19/16843

19. Wahlperiode 28.01.2020

[12] Betriebsratswahlen erleichtern – Aktive Beschäftigte besser schützen, Drucksache 19/1710

19. Wahlperiode 18.04.2018.

[13] Digitalisierung – Update für die Mitbestimmung, Drucksache 19/16843

19. Wahlperiode 28.01.2020

[14] Mehr Sicherheit für Beschäftigte im Wandel – Qualifizierungs-Kurzarbeit

Einführen, Drucksache 19/17521

19. Wahlperiode 03.03.2020

[15] Digitalisierung – Update für die Mitbestimmung, Drucksache 19/16843

19. Wahlperiode 28.01.2020

[16] Bundestagswahlprogramm 2021, S. 105

[17] Beides Betriebsrat 4.0 − Potenziale der Digitalisierung nutzen, Drucksache 19/28984

19.Wahlperiode

[18] Betriebsratswahlen erleichtern – Aktive Beschäftigte besser schützen, Drucksache 19/1710

19. Wahlperiode 18.04.2018.

[19] Reform der Mitbestimmung zur Stärkung des Mittelstandes, Drucksache 14/5764

14. Wahlperiode 04. 04. 2001

[20] Abbau von Bürokratie sofort einleiten, Drucksache 15/65

15. Wahlperiode 13. 11. 2002

Streiks und Betriebsratsgründung bei Gorillas – eine Geschichte der Arbeiter*innenbewegung

Die Gorillas Technologies GmbH ist ein so genanntes „Einhorn“ – ein Unternehmen, das noch vor Börsengang einen Marktwert von über einer Milliarde US-Dollar erreicht hat. Wie wird man ein Einhorn? Durch eine große Menge an Risikokapital. Und wohin fließt das in der Regel? In Unternehmen mit einem schnellen und ausbaubaren Wachstum. Gorillas wurde im März 2020 in Berlin gegründet, ist mittlerweile in 18 deutschen Städten und sechs Ländern aktiv und hat nach Schätzungen über 11.000 Beschäftigte. Schon neun Monate nach der Gründung wurde der Einhorn-Status erreicht – eine wirtschaftliche Märchengeschichte.

Ziemlich schnell wurde aber nicht mehr über das atemberaubende Wachstum des Unternehmens gesprochen, sondern über die schlechten Arbeitsbedingungen der Fahrer*innen, deren Aufgabe es ist, Lebensmittel in kürzester Zeit von dezentralen Lagerhäusern per Fahrrad zu den Kund*innen zu transportieren. Es waren die Beschäftigten selbst, die es geschafft haben, die öffentliche Wahrnehmung des Unternehmens zu verändern und durch ihre eigene Perspektive zu prägen. Gorillas ist nicht die fairy tale eines innovativen Start-Ups, das in Rekordzeit seinen Eignern und Investoren Milliarden-Renditen erwirtschaften konnte. Gorillas ist vielmehr die Geschichte einer sehr aktiven und intelligenten Belegschaft, die hervorragend organisiert ist und mit kreativen Ideen einer übergriffigen und überforderten Geschäftsführung die Grenzen aufgezeigt hat.

Die Geschichte ist noch nicht vorbei, die Auseinandersetzungen gehen weiter. Der nächste geplante Schritt ist die Gründung eines Betriebsrates bei Gorillas in Berlin. Wir haben im Juli mit einem Kollegen aus dem Gorillas Workers Collective (GWC) darüber gesprochen, wie es dazu kam. Das Gespräch wurde auf Englisch geführt und wird hier in Auszügen und übersetzt wiedergegeben.

GWC: Ich möchte zu Beginn klarstellen, dass wir noch keinen Betriebsrat haben.

Bewegung mit Recht: Das weiß ich. Aber Ihr unternehmt Dinge, die für Betriebsräte von Interesse sind. Ich glaube, viele Betriebsräte kümmern sich noch zu viel um sich selbst, wenn sie sich mehr darum kümmern sollten, ihre Kolleg*innen zu organisieren.

GWC: Genau. Davor haben wir auch Angst. Wir möchten so etwas gerne verhindern. Aber das kommt natürlich auf den Ausgang der Wahl an.

Bewegung mit Recht: Wie hat es bei Euch angefangen?

GWC: Es geht schon eine längere Zeit, und es war nicht einfach. Im Februar waren die ersten Streiks. Es hatte in Berlin stark geschneit. Das war an einem Sonntag, und am Montag kamen wir alle zur Arbeit. Gorillas hatte keine Maßnahmen ergriffen. Die Fahrräder, die wir benutzen, sind nicht geeignet, um in hohem Schnee zu fahren. Damals war das Unternehmen noch nicht so groß, und viele kannten sich untereinander. Wir waren ca. 700 Kolleg*innen, mittlerweile sind wir allein in Berlin über 2.000.

Damals fuhren wir auch noch unterschiedliche Lagerhäuser an. Im März hat Gorillas das dann verändert, und jetzt hat jede*r nur noch ein Lagerhaus, zu dem wir fahren. Der offizielle Grund für die Änderung war Corona. Ich glaube aber, dass der eigentliche Grund darin liegt, die Kommunikation zwischen den einzelnen Kolleg*innen über die einzelnen Lagerhäuser hinaus zu erschweren. Deswegen waren die ersten Streiks nämlich auch so erfolgreich.

Die Leute sind morgens zur Schicht gekommen und haben darüber abgestimmt, ob sie arbeiten oder nicht. In zwei von sieben Lagerhäusern wurde dann entschieden, an diesem Tag nicht auszuliefern. Andere Fahrer*innen sind beim Ausliefern gestürzt, mit den öffentlichen Verkehrsmitteln gefahren oder einfach gelaufen. Um 13 Uhr hat Gorillas dann Lieferungen für den Tag abgebrochen.

Am Tag danach hat Gorillas die Lieferzeiten eingeschränkt auf 10:00 bis 20:00 Uhr. Das war allerdings keine wirkliche Lösung. Wir hatten immer noch keine Ausrüstung, Winterkleidung, Hosen etc. An diesem Tag waren es dann schon drei Lagerhäuser, die sich entschieden, nicht auszuliefern. Es breitete sich aus, und Gorillas hat dann für eine Woche alle Lieferungen beendet und die Leute bei voller Bezahlung nach Hause geschickt.

Schon davor gab es Initiativen, zum Beispiel einen offenen Brief an die Geschäftsführung mit verschiedenen Punkten: das Gewicht der Rucksäcke, ungleiche Bezahlung, mangelnde Ausrüstung und andere Punkte. Damals war auch schon die Idee in der Luft, sich gewerkschaftlich zu organisieren.

Im Rahmen des Streiks im Februar hatten mehrere Leute sich getroffen, erst online und dann auch in Präsenz, und die Gruppe gegründet – Gorillas Workers Collective. Wir wussten anfangs noch nicht genau, was wir taten, aber die Idee war, die Leute zu organisieren und dazu zu bringen, in Gewerkschaften einzutreten und alle über ihre Rechte aufzuklären. Wir selbst kannten das deutsche Arbeitsrecht damals noch nicht sehr gut. Ein Vorteil war, dass einige von uns Deutsch sprechen konnten – das ist bei Gorillas selten. Damit hatten wir Zugang zu mehr Informationen.

Ich selbst wurde damals Mitglied der FAU und dann auch Mitglied der NGG. Wir bauten hier unsere Kontakte aus und wurden auch unterstützt. Seit Februar haben wir uns wöchentlich getroffen. Wir schreiben Hilfestellungen für unsere Kolleg*innen, zum Beispiel, wie eine Krankmeldung funktioniert oder wie man seinen Urlaub einreicht und anderes; auch Positionspapiere zur Bezahlung und dem Gewicht der Lieferungen etc.

Wir haben das dann auch öffentlich gemacht, z. B. mit einem Threema Channel. Wir publizieren unsere Informationen in verschiedenen Sprachen: Spanisch, Türkisch, Italienisch etc. Die häufigsten Sprachen bei Gorillas decken wir ab. Auch Freizeittreffen haben wir organisiert. Wir machen das alles in unserer Freizeit. Das ist ein Problem. Viele von uns arbeiten in Vollzeit und finden dann nicht so einfach die Zeit, um sich zu engagieren. Viele wollen sich auf die eine oder andere Art beteiligen, haben aber nicht genug Zeit dafür. Die Beteiligung fluktuiert sehr stark.

Der Punkt, an dem das Ganze dann eskalierte, war, als einer unserer Kollegen, der auch an der Gründung des GWC beteiligt war, gekündigt wurde. Die Kündigung kam nicht vom Manager vor Ort, sondern von außerhalb des Lagerhauses, irgendwo darüber. Der Kollege hatte vorher unter seinem echten Namen auf Social Media eine Unterstützung für die BR-Gründung in einem anderen Unternehmen (auch Kurierfahrer) gepostet. Das könnte der Grund gewesen sein. Er war noch in der Probezeit, also musste kein offizieller Grund angegeben werden.

Wir haben uns dann rechtlich beraten lassen. Der Anwalt, mit dem wir auch jetzt zusammenarbeiten, hat uns gesagt, dass die Kündigung nicht wirksam ist. Sie war nicht von der richtigen Person unterschrieben. Die Lösung, die wir gefunden haben, war, den Prozess zur Wahl eines Betriebsrates zu starten. Der Kollege hat also seine Kündigung angefochten und gleichzeitig als einer von dreien zur Wahl eines Betriebsrates eingeladen. Ab diesem Zeitpunkt konnte ihm dann nicht mehr erneut gekündigt werden.

Bewegung mit Recht: Der Grund für die Gründung des Betriebsrates war also, Euren Kollegen vor einer Kündigung zu schützen?

GWC: Es war auf jeden Fall eine strategische Entscheidung. Wir sind immer noch nicht ganz überzeugt, wenn es um den Betriebsrat geht. Der Betriebsrat hat einige Möglichkeiten, aber das auch nur eingeschränkt. Es gibt ja keine Sammelklagen. Wenn das Unternehmen zum Beispiel die Entgeltfortzahlung nicht rechtzeitig überweist, muss das jede*r für sich selbst klären. Deswegen frage ich mich auch, wie ein Betriebsrat unsere Probleme bei Gorillas wird lösen können.

Mittlerweile sind wir besser organisiert. Wir haben ein besseres Netzwerk und sind im Kontakt mit mehr Leuten. Wichtig an diesen Streiks ist nicht nur, dem Unternehmen zu zeigen, dass man bestimmte Arbeitsbedingungen nicht akzeptiert, sondern auch die Möglichkeit, mit vielen anderen Kolleg*innen in Kontakt zu kommen und sie auf Deine Seite zu kriegen. Sie kennen Dich dann und wissen, dass sie sich in Zukunft an Dich wenden können. Viele, die Probleme mit dem Unternehmen haben, kommen zu uns. Direkt zu unserem Kollektiv, um das Problem zu lösen. Wir haben eine Parallelstruktur aufgebaut und darüber einen gewissen Einfluss bekommen.

Gorillas befristet alle Arbeitsverhältnisse auf ein Jahr. Somit drohen die Verträge von Wahlvorstandsmitgliedern und potenziellen Betriebsratskandidat*innen auszulaufen. Gegen diese Behinderung der Betriebsratswahl durch „kalte Kündigungen“ setzen sich die Fahrer*innen aktuell vor den Berliner Arbeitsgerichten zur Wehr. Der Ausgang der Auseinandersetzung ist offen, die Geschichte ist noch nicht zu Ende erzählt.

Einigkeit im Arbeitskampf: Zusammenarbeit institutioneller und aktivistischer Arbeiter*innen

von René Wolf

Im Sommer 2019 schlossen sich studentische Hilfskräfte an der Universität Potsdam unter dem Namen StudisGutBezahlt! zusammen, um sich gegen Lohndumping und unrechtmäßige Beschäftigungspraktiken zur Wehr zu setzen. Verschiedene gewerkschaftliche und hochschulpolitische Gruppen führten dafür eine gemeinsame Kampagne. In diesem Artikel blicke ich als Beteiligter dieser Basisorganisierung auf die Unterstützungsmöglichkeiten des Personalrats in solchen Arbeitskämpfen.

Ausgangssituation: Rechte von studentischen Hilfskräften

Werfen wir zuerst einen Blick auf die komplexe Ausgangssituation:

Für Studierende, die an Hochschulen als studentische Hilfskraft (SHK) arbeiten, gelten besondere rechtliche Bestimmungen:

1) die Länge und Häufigkeit ihrer Befristung ist im Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) geregelt,

2) SHK sind vom Tarifvertrag der Länder (TV-L) ausgenommen und werden nach Maßgabe des Bildungsministeriums knapp über Mindestlohn vergütet,

3) SHK-Tätigkeiten sind auf Wissenschaft und Lehre unterstützende Bereiche begrenzt.

Die Hochschulen nutzten diese Situation aus, verteilten jahrelang nicht-wissenschaftliche Aufgaben an SHK und sparten sich damit reguläre Stellen z.B. in den Bibliotheken, in der Verwaltung und im IT-Management.

Im Juni 2018 kam es zu einem folgenreichen Urteil vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Eine SHK, die mit der Betreuung von Webseiten beauftragt war, klagte und bekam Recht. Ihre Tätigkeiten wurden nicht als wissenschaftlich anerkannt und der Humboldt-Universität auferlegt, ihr einen unbefristeten Arbeitsvertrag auszustellen und sie nach TV-L zu vergüten. Damit schuf das Gericht einen Präzedenzfall für alle Hochschulen in Berlin und Brandenburg, so auch für Potsdam.

Die Universität Potsdam traf das Urteil unvorbereitet. Statt einer nachgeholten Abkehr von der rechtswidrigen Beschäftigungspolitik wurden Mittel und Wege gefunden, diese aufrechtzuerhalten. Auf Anregung der Freien Arbeiter*innen Union (FAU) schlossen sich daraufhin davon betroffene und organisierte Studierende von GEW, ver.di und studentischer Selbstverwaltung zusammen, um SHK-Stellen auch in Potsdam in ordentliche TV-L-Stellen zu überführen.

Die Etappen des Arbeitskampfes

Die ersten Schritte unserer Gruppe bestanden darin, sich in die aktuelle Rechtslage einzulesen und uns mit anderen Akteur*innen zu vernetzen. Dabei waren die studentischen TV-L-Gruppen aus Berlin mit ihrem Knowhow und ihren Organisierungsfähigkeiten aus dem Streik im Vorjahr eine große Hilfe. Aber auch die Kontaktaufnahme zum Personalrat (PR) der Universität Potsdam war wertvoll. Nach einer Änderung des Personalvertretungsgesetzes im Jahr zuvor war der PR auch für die Vertretung der SHK zuständig, hatte sich dieser Aufgabe jedoch bis dahin nicht angenommen. So bestand kaum Wissen über Arbeitsbedingungen von SHK und keine Ressourcen wie etwaige E-Mailverteiler oder sonstige Kontaktmöglichkeiten zu SHK.

Auf mehrere Arten versuchten wir als StudisGutBezahlt!, Kolleg*innen über ihre arbeitsrechtliche Situation zu informieren und SHK mit vorwiegend nicht-wissenschaftlichen Tätigkeiten einzubinden. Zu Beginn der Kampagne luden wir zu einer Versammlung ein, auf ein gemeinsamer Forderungskatalog ausgearbeitet und anschließend der Hochschulleitung überreicht wurde. Der ursprünglichen Idee, eine offizielle Personalversammlung während der Arbeitszeit einzuberufen, stimmte der PR leider nicht zu. Im späteren Verlauf veranstalteten wir gezielte Bürorundgänge an Orten, an denen laut unserer Recherche SHK Verwaltungsaufgaben nachgingen. Als sehr hilfreich erwiesen sich Fragebögen zu den konkreten Beschäftigungsverhältnissen, mit denen wir nicht nur ein besseres Bild der Lage zeichnen, sondern auch Aussagen der Hochschulleitung stets kritisch prüfen konnten. Größte Hürde unserer Aktivierungsstrategie war jedoch das fehlende Interesse der SHK. Das mag mehrere Gründe haben: Hoffnung auf Kontakte für späteren Arbeitsweg, wenig Interesse am Job über das Studium hinaus und ein Arbeitsumfeld nur aus Vorgesetzten und wenigen Verbündeten.

All unsere Aktionen waren von Pressearbeit begleitet. Der Konflikt wurde in mehreren regionalen Zeitungen thematisiert und so öffentlicher Druck auf die Hochschulleitung ausgeübt. Der PR wollte unser Anliegen nicht offiziell unterstützen.

Ein letzter großer Schritt war die Einladung des PR zu seinem monatlichen Gespräch mit der Hochschulleitung in den Räumlichkeiten des PR. Hier konnten wir den Universitätspräsidenten – umgeben von Personen, denen gegenüber er eine gesetzliche Pflicht zur Zusammenarbeit hat – mit unseren Forderungen konfrontieren. Auf dem Treffen sicherte uns die Hochschulleitung Stellenumwandlungen von SHK- in TVL-Stellen zu, allen voran im Bibliotheksbereich. Das war ein wichtiger Teilerfolg. Zahlreiche Stellen, an denen SHK nach wie vor nicht-wissenschaftlichen Tätigkeiten nachgehen, blieben jedoch unverändert und die Hochschulleitung sicherte lediglich eine Prüfung der Stellen zu. Aus den Bürorundgängen wussten wir aber, dass damit vielmehr die Grauzonen in den SHK-Tätigkeitsbeschreibungen ausgeweitet wurden.

Einer Begleitung dieser Stellenprüfung wollte sich der PR nicht annehmen und uns als selbstorganisierter Gruppe fehlten dafür die institutionellen Rechte. Weitere Versuche, die betroffenen SHK zu organisieren, schienen uns nicht zielführend und so trennte sich die Gruppe vorerst. Der Kampf um bessere Arbeitsbedingungen für SHK geht jedoch weiter. Zur Zeit vernetzen sich bundesweit diverse Initiativen für einen Tarifvertrag für studentische Beschäftigte nach Berliner Vorbild. Außerdem bekommen Hochschulen in Brandenburg einen eigenen studentischen PR, der im Kampf für die Rechte von SHK maßgeblich unterstützen kann.

Fazit: Was bedeutet das für eine Zusammenarbeit?

Aus den Erfahrungen dieses konkreten Beispiels ziehe ich folgendes Fazit für die Zusammenarbeit zwischen Beschäftigten mit und ohne Vertretung:

Es zeigte sich, dass der PR nicht auf uns als Gruppe sowie der Vertretung von SHK vorbereitet war. Er überging damit gerade die schwächsten Glieder der akademischen Hierarchie. Als wir uns mit unserem Anliegen beim PR meldeten, begegnete man uns hilfsbereit und beriet uns zur Rechtslage und Taktiken der Universität. Besonders die Einladung zu dem monatlichen Gespräch mit der Hochschulleitung war eine ausgezeichnete Idee. Der PR ließ uns so an seinen institutionellen Rechten teilhaben und verschaffte unserem Anliegen Gehör.

Eine öffentliche Positionierung des PR zu unseren Gunsten, etwa in einer Pressemitteilung, blieb leider aus. Damit hätte das Anliegen sowohl vor der Universitäts- als auch der Stadtöffentlichkeit an Legitimität gewonnen. Andererseits kann hier eine gezielte Aufgabenaufteilung auch von Vorteil sein: Die Basisgruppe übt öffentlich harsche Kritik, während der PR das konstruktive Gespräch mit der Hochschulleitung sucht.

Zuletzt bleibt das Thema nach einem Teilerfolg bedauerlicherweise liegen. Der PR nahm sich weder der kritischen Begleitung der SHK-Stellenprüfung an noch der Prüfung neu ausgeschriebener Stellen auf ihre Wissenschaftlichkeit oder der gezielten Kontaktaufnahme zu betroffenen SHK. Wie die Anliegen aktivistischer Beschäftigtengruppen auch in die institutionelle Praxis überführt und verankert werden können, bleibt offen.

Ein offizielles Vertretungsorgan wie ein Personalrat und gewerkschaftliche Basisgruppen ohne Vertretung haben natürlicherweise sehr verschiedene Arbeitsweisen, Selbstverständnisse und Ressourcen, auf die sie zurückgreifen können. Es eint sie jedoch das Anliegen, die eigenen Arbeitsbedingungen zu verbessern. Zu lernen, wie wir uns dabei gegenseitig unterstützen können und welche Rolle wir dabei jeweils einnehmen, ist unerlässlich für die Durchsetzung gerechterer Beschäftigungsverhältnisse.

Betriebsräte für den Klimaschutz – Jetzt erst recht!

Dieser Artikel erschien in der Ausgabe 6 2021 der Zeitschrift express

Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat Ende April einen richtungsweisenden Beschluss gefasst.[1] Klimaschutz ist nun einklagbar! Dies muss sich auch auf der betrieblichen Ebene niederschlagen.

Worum ging es in der Entscheidung des BVerfG?

2019 wurde das Bundes-Klimaschutzgesetz (KSG) verabschiedet. Es legt fest, wie das so genannte 2-Grad-Ziel auf nationaler Ebene erreicht werden kann – eine Verpflichtung nach dem Übereinkommen von Paris. Demnach soll der Anstieg der globalen Durchschnittstemperatur auf deutlich unter 2 Grad Celsius und möglichst auf 1,5 Grad Celsius gegenüber dem vorindustriellen Niveau begrenzt werden. Bis 2050 soll Deutschland treibhausgasneutral sein. Das bedeutet: Es dürfen nur so viele Treibhausgase emittiert werden, wie durch andere Faktoren (Wälder, Moore etc.) wieder gebunden werden. Um das zu erreichen, sieht das KSG vor, die Treibhausgasemissionen bis zum Jahr 2030 um 55 Prozent gegenüber dem Jahr 1990 zu mindern. Die Sektoren Energiewirtschaft, Industrie, Verkehr, Gebäude, Landwirtschaft sowie Abfallwirtschaft bekommen Zielvorgaben, die festlegen, wie viel Millionen Tonnen CO2 in jedem Jahr bis 2030 noch emittiert werden dürfen – so genannte Minderungsziele. Die zuständigen Ministerien müssen entsprechende Maßnahmen ergreifen, damit die jährlichen Minderungsziele tatsächlich erreicht werden.

Einzelne Personen, teilweise aus der „Fridays for Future“-Bewegung, sind der Auffassung, die Vorgaben des KSG seien nicht ambitioniert genug und würden nicht ausreichen, um das 2-Grad-Ziel zu erreichen. Deshalb hatten sie dagegen geklagt.

Das Bundesverfassungsgericht hat ihnen Recht gegeben. Es hat die Ziele der Pariser Klimakonferenz als zulässige Konkretisierung des grundgesetzlichen Schutzes der natürlichen Lebensgrundlagen aus Artikel 20a anerkannt: „Art. 20a GG verpflichtet den Staat zum Klimaschutz.“ Damit muss Klimaneutralität bis 2050 erreicht werden. Das KSG definiert konkrete Ziele aber nur bis zum Jahr 2030. Und selbst wenn diese Minderungsziele eingehalten würden, bedeutete dies, dass Deutschland sein CO2-Restbudget weitestgehend aufgebraucht hätte. Vergleichsweise moderaten Maßnahmen in den Jahren 2020 bis 2030 müssten dann sehr harte und tiefgreifende Maßnahmen in den Jahren danach folgen, um das Ziel „Klimaneutralität bis 2050“ noch erreichen zu können. Werden also heute keine strengeren Klimaschutzziele formuliert, würde das Recht auf Leben und Eigentum nachfolgender Generationen in Mitleidenschaft gezogen. Der Staat muss aber immer auch die Interessen künftiger Generationen im Blick haben und darf keine Gesetze erlassen, die zwingend dazu führen, dass sie unangemessen stark in ihren Freiheiten eingeschränkt werden. „Die Schutzpflicht des Staates umfasst auch die Verpflichtung, Leben und Gesundheit vor den Gefahren des Klimawandels zu schützen.“

Was bedeutet das Urteil für den Gesetzgeber?

Der Gesetzgeber muss das KSG bis zum 31.12.2022 ändern und konsequentere Ziele formulieren – nicht nur bis 2030, sondern für den gesamten Zeitraum bis 2050. Im Eiltempo hat die Große Koalition eine Gesetzesänderung formuliert, die zum Redaktionsschluss allerdings noch nicht vom Bundestag beschlossen war. Konsequentere Ziele müssen dann auch weitergehende Maßnahmen mit sich bringen. Die Dekarbonisierung aller Sektoren muss zwingend beschleunigt werden. Es wird ein erneutes Ringen darum geben, welche Sektoren in welchem Umfang und mit welchen Maßnahmen CO2-Emissionen reduzieren müssen. Alle Teile der Wirtschaft werden auf die eine oder andere Weise davon betroffen sein.

Betriebsräte als Akteure für den Klimaschutz

Das Bundesverfassungsgericht hat mit seinem Urteil die Dringlichkeit des Klimaschutzes deutlich unterstrichen. Wenn Klimaschutz eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe ist, müssen wir auch alle gesellschaftlichen Akteur*innen in die Bewältigung dieser Aufgabe einbeziehen. Deshalb ist genau jetzt der richtige Zeitpunkt, ein weitgehendes Mitbestimmungsrecht für Betriebsräte beim betrieblichen Klimaschutz zu fordern. Betriebsräte sind in der Lage, aus dem Inneren der Betriebe sinnvolle Maßnahmen der CO2-Reduzierung zu erkennen und dabei gleichzeitig die Interessen der Beschäftigten im Auge zu behalten. Das Betriebsverfassungsgesetz kennt bereits Beteiligungsrechte beim betrieblichen Umweltschutz und verpflichtet den Betriebsrat, die Einhaltung entsprechender Vorgaben im Betrieb zu überwachen. Leider wurde nie versucht, dies im Rahmen eines zwingenden Mitbestimmungsrechts auszugestalten. Ein solcher Vorschlag liegt nun aber vor: Die Linksfraktion fordert in ihrem Antrag zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes ein solches Recht des Betriebsrates.[2] Konkret sieht er vor, dass der Betriebsrat bei allen Maßnahmen, die zu einer höheren Umweltbelastung führen könnten, mitbestimmen kann. Dabei geht es nicht nur um die Produktion selbst, sondern auch um den Bezug von Gütern und Dienstleistungen entlang der gesamten Lieferkette. Gleichzeitig bekommt der Betriebsrat ein Initiativrecht, sofern er Maßnahmen vorschlägt, die betrieblich verursachte Treibhausgasemissionen senken können.

Ein Beispiel: Der Betrieb möchte eine Zweigstelle in einer anderen deutschen Stadt eröffnen. Dies wird unweigerlich dazu führen, dass eine Reihe von Beschäftigten mehr Dienstreisen unternehmen müssen, um zwischen den beiden Standorten zu pendeln. Da diese Reisen meist per Flugzeug absolviert werden, würden sie die Klimabelastung erhöhen. Der Betriebsrat hätte hier ein zwingendes Mitbestimmungsrecht, wenn seine Änderungsvorschläge darauf abzielen, die aus der geplanten Maßnahme resultierenden CO2-Emissionen zu reduzieren. Vielleicht würden Arbeitgeber*in und Betriebsrat sich darauf einigen, dass die Flüge auf ein absolut notwendiges Minimum beschränkt oder durch PKW- und Bahnfahrten ersetzt werden. Denkbar ist auch, dass am Ort der Zweigstelle mehr Neueinstellungen vorgenommen werden oder man verstärkt per Telefon- und Videokonferenzen kommuniziert. In größeren und energieintensiven Betrieben mit industrieller Produktion und internationalen Lieferketten sind noch viel weitreichendere Maßnahmen vorstellbar. Aber auch in kleineren Betrieben ist Emissionsreduzierung möglich. Der Betriebsrat könnte fordern, Strom nur noch von einem Ökostromanbieter zu beziehen, Papier immer beidseitig zu bedrucken, in der Kantine auf Plastikgeschirr zu verzichten oder ähnliches. In allen Branchen verfügen die Beschäftigten hinsichtlich der Betriebsabläufe über dezidierte Kenntnisse, die hilfreich sein können, CO2 einzusparen.

Die Perspektive der Unternehmen – Vorsicht ist geboten

Klimaneutralität wird immer stärker zum Wettbewerbsfaktor. CO2-Emissionen verursachen Kosten, und die steigende öffentliche Aufmerksamkeit verspricht einen Imagegewinn, wenn man sich als grünes, klimafreundliches Unternehmen präsentieren kann. So hat fast zeitgleich mit dem Beschluss des Bundesverfassungsgerichtes die Unternehmensberatung Roland Berger ein Konzeptpapier veröffentlicht, in dem Wettbewerbsvorsprünge durch Klimaschutz angepriesen werden.[3] Immer mehr Unternehmen werden von sich aus auf die Reduzierung der eigenen CO2-Emissionen drängen.

Dabei können Klimaschutzmaßnahmen zur Benachteiligung von Beschäftigten führen. Im oben genannten Beispiel stellen lange PKW-Fahrten und zusätzliche Videokonferenzen eine klare Belastung dar. Unter dem Vorwand des Klimaschutzes sind noch andere Maßnahmen denkbar, die Unternehmen gegen das Interesse der Beschäftigten umsetzen könnten. Vielleicht wird man die Klimaanlage drosseln, um Strom zu sparen oder mehr Beschäftigte zum Homeoffice drängen.

Klimaschutz und Schutz der Beschäftigten

Unternehmen müssen zweifelsohne zum Klimaschutz verpflichtet werden. Es ist aber nicht hinnehmbar, dass die entsprechenden Maßnahmen negative Konsequenzen für die dort arbeitenden Kolleg*innen haben. Die notwendige Transformation der Wirtschaft darf nicht auf dem Rücken der Beschäftigten ausgetragen werden. Sie muss so ablaufen, dass grundlegende Interessen von Arbeitnehmer*innen gewahrt bleiben. Auch deswegen dürfen die Interessenvertretungen hier nicht außen vor bleiben, sie müssen sich aktiv einmischen. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Maßnahmen des Klimawandels würde genau das sicherstellen. Der Betriebsrat wäre damit als Klimaschutz-Korrektiv im Betrieb aktiv. Bisher gibt es ein solches Korrektiv nicht.


[1] BVerfG, Beschluss des Ersten Senats vom 24. März 2021 – 1 BvR 2656/18 -, Rn. 1-270

[2] Demokratisierung der Arbeitswelt – Betriebliche Mitbestimmung ausweiten und modernisieren. Drucksache 19/27318, 04.03.2021. Disclaimer: Der Autor hat zusammen mit anderen Kolleg*innen an der Erstellung dieser Forderung mitgewirkt.

[3] Think:Act Roland Berger: Die neue Wettbewerbsfähigkeit – Dekarbonisierung als Chance für Unternehmen.

Oft unsichtbar und schwer zu fassen – Wo ist der Arbeitgeber?

Dieser Artikel erschien in der Ausgabe 7/8 2021 der Zeitschrift express

„Der Arbeitgeber“ ist ein beliebtes Feindbild: Machtverliebt und narzisstisch regiert er sein Unternehmen nach patriarchalen und antidemokratischen Wertvorstellungen. Historisches Beispiel par excellence ist Friedrich Krupp, der die Rede vom „Herr-im-Haus“ prägte. Mittlerweile kommen einem Namen wie Clemens Tönnies oder Dietrich Mateschitz in den Sinn; Berliner*innen erinnern sich vielleicht auch noch an Harald Ehlert von der Treberhilfe.

Der Herr-im-Haus-Standpunkt ist heute zunehmend im Rückzug. Doch Vorsicht: In der Regel ist es ein Pseudo-Rückzug. Die Arbeitgeberseite wurde nicht etwa eines Besseren belehrt, sondern „der Arbeitgeber“ ist schlichtweg nicht mehr im Haus. Arbeitgeber*innen als Organisationsmacht machen sich heutzutage häufig unsichtbar, verstecken sich und werden durch undurchsichtige Entscheidungs-Netzwerke ersetzt. Ergebnis: Betriebliche Interessenvertretungen finden keine*n klare*n Gegenspieler*in und Verhandlungspartner*in mehr vor. Für die wirksame Arbeit von Betriebs- und Personalräten ist das ein großes Problem.

Neu ist es allerdings nicht: Vor genau 20 Jahren hatte der damalige Präsident des Bundesarbeitsgerichts Helmut Wißman in einem immer noch lesenswerten Artikel[1] dieses Problem und seine häufigsten Erscheinungsformen bereits eindeutig benannt.

Offensichtlichstes Beispiel: Leiharbeit

Im Bereich der Leiharbeit ist die Arbeitgeberfunktion zwischen dem Verleiher und dem Entleiher aufgeteilt. Bestimmte Fragen der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten kann nur der Betriebsrat nur im Entleihbetrieb regeln, andere dagegen nur im Verleihbetrieb. Vorausgesetzt, dass beide Betriebe überhaupt mitbestimmt sind, werden die jeweiligen Gremien immer an Grenzen stoßen und wichtige Fragen nicht mitregeln können. Das ist besonders deshalb problematisch, weil Leiharbeiter*innen nur Mitglied im BR des Verleihbetriebes werden können.

Die Krux von Werkverträgen

Noch schwieriger ist es bei Werkvertragskonstruktionen, in denen die Beschäftigten eines*r Arbeitgebers*in im Rahmen von Onsite-Werkverträgen in anderen Unternehmen arbeiten. Die Arbeitgeberfunktion des übernehmenden Unternehmens wird meist explizit ausgeschlossen. Die Verantwortung verbleibt komplett bei dem*der Vertragsarbeitgeber*in. Diese*r ist aber gar nicht anwesend und oftmals nur im Moment der Vertragsunterzeichnung sichtbar. Vor Ort sind die Beschäftigten dann ganz auf sich gestellt. Eine Untersuchung ergab, dass 45 Prozent der Onsite-Beschäftigten ihre Weisungen arbeitsvertragswidrig vom Werkbesteller bekommen, in 19 Prozent der Betriebe sogar ausschließlich von diesem[2]. Solche Konstruktionen finden sich häufig in verarbeitenden Betrieben. Im letzten Jahr wurde vor allem über die Werkvertragskonstruktionen in der Fleischindustrie gesprochen. Aber auch in anderen Branchen existieren solche Beschäftigungsverhältnisse – zum Beispiel an Berliner Regelschulen, wo Schulassistenzen, Lehrkräfte für Lernförderungen und Erzieher*innen von externen Trägern entsandt werden. Die Träger üben ihr Weisungsrecht kaum oder gar nicht aus, sie haben ja auch keinen Einfluss auf die Organisation der Schulen. Die bei den Trägern gegründeten Betriebsräte haben deshalb enorme Probleme, die Arbeitsbedingungen ihrer an die Schulen entsandten Kolleg*innen mitzubestimmen.

Wirrwarr der Verantwortlichkeiten

Die Beispiele, die Wißman vor 20 Jahre erörterte, haben gemeinsam, dass der*die Arbeitgeber*in des einen Betriebes die Weisungsaufgaben an andere Stellen abgibt. Aber auch innerhalb desselben Betriebes werden die Strukturen immer unübersichtlicher. Im Einzelhandel soll fast immer die örtliche Leitung, die Marktleiterin oder der Store Manager – die Arbeitgeberrolle gegenüber dem Betriebsrat einnehmen. In Wirklichkeit haben sie aber nur sehr beschränkte Befugnisse. Elementare unternehmerische Entscheidungen, wie Zielvorgaben, Budget oder Personalplanung, werden nicht von den Leitungskräften vor Ort getroffen. Sie müssen sich bei den jeweils höheren Stellen rückversichern.

Unklarheiten sind kein Zufall, sondern Machtstrategie

Wißman lag falsch darin anzunehmen, dass es sich bei den genannten Problemen um eine natürliche Entwicklung unternehmerischen Agierens handelt. Wenn Unternehmen outsourcen und spezifische Leitungsstrukturen entwickeln, haben sie auch das Betriebsverfassungsgesetz im Blick. Die Aufspaltung und Zersplitterung der Arbeitgeberfunktion ist oft genug bewusste Machtstrategie der Unternehmen. Es ist eine perfide Form der Behinderung der Betriebsratsarbeit, wenn dem Betriebsrat nicht der*die eigentliche Entscheidungsträger*in als Ansprechpartner*in zur Verfügung steht.

Betriebsräte werden gewählt, um die Weisungen und Entscheidungen ihres Gegenübers mitzubestimmen. Je weniger Entscheidungsmacht dieses Gegenüber hat, desto schwächer ist auch der Zugriff des Betriebsrates. Es ist ein kalkulierter Schachzug von Unternehmen, dem Betriebsrat Personen aus der mittleren oder unteren Führungsebene als Ansprechpartner*innen zur Verfügung zu stellen. Genauso gering wie deren Einfluss bleibt damit auch der Einfluss des BR. Solche Personen dienen dem Unternehmen als Prellbock: Sie fangen Konflikte auf den unteren Ebenen ab und verhindern, dass höhere Entscheidungsebenen sich damit beschäftigen müssen.

Herausfordernd, aber machbar: Gegenstrategie entwickeln

Was können Betriebsräte tun, wenn der*die Arbeitgeber*in „verschwindet“? Rechtlich ist der Weg schwierig. Die meisten Kommentare beziehen sich immer noch auf ein Urteil des BAG aus dem Jahr 1991[3], wonach der Arbeitgeber sich je nach Mitbestimmungstatbestand und Beratungsstand durch unterschiedliche Personen vertreten lassen kann. Diese müssen zwar kompetent, aber nicht unbedingt auch selbst entscheidungsbefugt sein. Wenn der*die Arbeitgeber*in sich hier grob falsch verhalten sollte, könnte dies zwar eine Pflichtverletzung nach § 23 Abs. 3 BetrVG darstellen. Ein solches Verfahren vor dem Arbeitsgericht zu führen, ist dem Betriebsrat aber meist nicht zu empfehlen. Nicht nur, weil es langwierig wäre. Es würde außerdem bedeuten, dass der Betriebsrat die Kommunikation mit Ansprechpartner*innen verweigert und dabei riskiert, eigene Mitbestimmungsprojekte zu verzögern. Es ist gerade der Betriebsrat, der auf die Kommunikation mit der Leitung angewiesen ist.

Analyse, Flexibilität und Durchhaltevermögen

Es gibt Betriebsräte, die die Organisation ihres Unternehmens sehr genau beobachten und dadurch gut verstehen, welche Personen für welche Entscheidungen zuständig sind. Je nach Mitbestimmungstatbestand sucht man sich dann den*die entsprechende*n Ansprechpartner*in. Das kann die örtliche Leitung sein, die Regionalleitung, die Deutschlandführung oder sogar Abteilungen in der ausländischen Zentrale des Unternehmens. Diese Strategie ist vielversprechend, aber auch sehr voraussetzungsreich. Die jeweiligen Personen werden sich als „nicht zuständig“ erklären und versuchen, den Betriebsrat abzuwimmeln. Der Betriebsrat muss hier Durchhaltevermögen beweisen und dranbleiben. Die Struktur wird sich gegen solche Versuche wehren. Ein Beispiel aus eigenem Erleben: Es ist kein Zufall, dass die erste und einzige Abmahnung, die gegen mich als aktiven Betriebsrat ausgesprochen wurde, damit begründet wurde, dass ich meine Kompetenzen überschätzt und die falsche Person angesprochen hätte. Je heftiger die Reaktion, desto sicherer kann man sich sein, dass man an der richtigen Stelle nachgefragt hat. Selbstverständlich war eine solche Abmahnung rechtswidrig. Es ist das Recht des Betriebsrates, sich um die Erfüllung seiner Unterrichtungs- und Beratungsrechte zu kümmern.

Teilweise fordern Betriebsräte auch, dass ihre örtliche Leitung mehr Macht bekommt. Damit würde auch wieder der Einfluss des Betriebsrates steigen, denn er wäre wieder näher dran an den mitbestimmungsrelevanten Entscheidungen. Es könnte für den Betriebsrat Sinn ergeben, mit der oft ungeliebten unteren und mittleren Führungsebene zusammenzuarbeiten. Die Interessen beider Gruppen überschneiden sich.

Denkbar ist auch die Gründung von alternativen, eventuell unternehmensübergreifenden Mitbestimmungsorganen nach § 3 BetrVG. Wißman konnte diese Option noch nicht diskutieren. Sie wurde erst kurz nach Erscheinen seines Artikels mit der letzten Reform des Betriebsverfassungsgesetzes geschaffen. Auch das ist ein weiter Weg, kann aber im Rahmen von Tarifverträgen erkämpft werden.

Für den Betriebsrat muss der erste Schritt immer darin bestehen, die eigene Unternehmensorganisation zu analysieren und sich zu fragen, ob der*die eigene Ansprechpartner*in wirklich „der Arbeitgeber“ ist. Falls er es nicht ist, dann muss sich der Betriebsrat genau diese Frage stellen: Wo ist der Arbeitgeber?


[1] Wißmann, Helmut: Die Suche nach dem Arbeitgeber in der Betriebsverfassung NZA 2001, 409.

[2] Hertwig, Markus, u. a.: Onsite-Werkverträge. Verbreitung und Praktiken im Verarbeitenden Gewerbe. WSI Mitteilungen 6/2015.

[3] BAG, Beschluss vom 11. Dezember 1991 – 7 ABR 16/91

Im Steinbruch der Betriebsverfassung – Debatten um Gesetzesänderungen für Betriebsräte

Wie können Betriebsräte die bestehende Rechtslage im Sinne einer belegschaftsnahen und wirksamen Interessenvertretung nutzen? Darum geht es in dieser Reihe.

Betriebsräte können es sich nicht leisten, auf hilfreiche Gesetzesänderungen zu warten. Sie müssen mit den Mitteln arbeiten, die ihnen aktuell zur Verfügung stehen. Zum Ende dieses Jahres lohnt es sich dennoch, einen Blick sowohl auf laufende als auch auf vergangene Diskussionen zur Überarbeitung des Betriebsverfassungsgesetzes zu werfen.

Aktuelle Debatten um eine Aktualisierung des BetrVG

Der Koalitionsvertrag zwischen CDU/CSU und SPD vom März 2018[1] enthält einige diesbezügliche Vorhaben. Nach langem Warten mehren sich die Hinweise, dass das Bundesarbeitsministerium in Kürze einen Entwurf für ein so genanntes „Betriebsrätestärkungsgesetz“ vorlegen wird. Leider sind davon keine grundlegenden Verbesserungen zu erwarten. Neben einer Ausweitung des vereinfachten Wahlverfahrens auf Betriebe mit bis zu 200 wahlberechtigten Arbeitnehmer*innen ist lediglich eine Stärkung des Initiativrechts für Betriebsräte bei der betrieblichen Weiterbildung vorgesehen. Ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei Weiterbildungen soll es aber nicht geben. Statt der Einigungsstelle ist ein „Moderator“ vorgesehen – ein Einigungszwang besteht jedoch nicht .

Auch wenn die Große Koalition nicht viel vorlegen wird, scheint das Thema betriebliche Mitbestimmung an Fahrt aufzunehmen. Im November hat die SPD-Fraktion ein Positionspapier zur Mitbestimmung[2] vorgestellt. Es enthält die Forderungen, die gegen den Willen der CDU/CSU nicht umgesetzt werden konnten, darunter: eine nicht weiter ausgeführte Neudefinition des Betriebs- und Arbeitnehmerbegriffes, eine zusätzliche Vereinfachung des Wahlverfahrens, Mitbestimmung beim Einsatz von Künstlicher Intelligenz, erleichterte Beratung durch Sachverständige und ein Initiativrecht für Gesundheits- und Präventionsfragen. Interessant ist auch die Idee, betriebliche und gewerkschaftliche Mitbestimmung als verpflichtenden Teil in die schulischen Rahmenpläne zu integrieren.

Die Grünen haben dieses Jahr bereits zwei Anträge[3] vorgelegt, in denen sie erfreulich weitgehende Forderungen zum Update des Betriebsverfassungsgesetzes formulieren. Es soll neue, erzwingbare Mitbestimmungsrechte bei der qualitativen Personalentwicklung und Personalplanung, der Arbeitsintensität, beim Homeoffice, bei der Erreichbarkeit, der Gleichstellung von Mann und Frau sowie bei der unternehmensweiten Klimabilanz geben. Auch ein Veto-Recht beim Einsatz von Werkvertragsbeschäftigten und digitale Zugangsrechte sind enthalten.

Die Linksfraktion arbeitet aktuell an einem umfassenden Konzept zur Reform des gesamten Betriebsverfassungsgesetzes (an dem der Autor teilweise beteiligt ist). In der Vergangenheit hatten die Linken bereits Forderungen vertreten, die mittlerweile von anderen Parteien übernommen wurden.[4]

Auch bei der IG Metall soll das Thema betriebliche Mitbestimmung in Zukunft wieder eine größere Rolle spielen. Nachdem man sich in den letzten Jahren mit Korrekturvorschlägen begnügt hatte, soll es nun die Runderneuerung statt des Facelifts sein. Ideengeber ist hier wohl Thomas Klebe, der im Mai dieses Jahres eine Reihe von Vorschlägen für eine Mitbestimmung 2030 entworfen hatte.[5] Neu dabei sind unter anderem: ein erzwingbarer Interessenausgleich bei Betriebsänderungen, ein Initiativrecht beim Umweltschutz und eine Reihe von Regelungen, die die Mitbestimmung in transnationalen Unternehmen erleichtern soll.

Ob und inwiefern sich einige dieser Forderungen zukünftig wirklich im Betriebsverfassungsgesetz wiederfinden werden, hängt wohl vom Ausgang der nächsten Bundestagswahl ab. Es ist aber sinnvoll, nicht nur in die Zukunft, sondern auch in die Vergangenheit zu schauen. Debatten um die Betriebsverfassung werden schließlich nicht erst seit gestern geführt. Dennoch orientieren sich alle vorliegenden Entwürfe am bestehenden Betriebsverfassungsgesetz. Die letzte große Novellierung aus dem Jahr 2001 ist das Ergebnis eines politischen Aushandlungsprozesses, der zu Recht von vielen abgelehnt wird. Warum sollte man sie dann als Gesprächsgrundlage akzeptieren?

Ein Blick zurück nach vorn

Die damalige Debatte wurde vom DGB mit einem umfassenden, eigenen Gesetzentwurf begleitet.[6] Am Ende konnten sich die Gewerkschaften damit zwar nicht durchsetzen, aber das bedeutet nicht, dass jene Forderungen nur noch von historischem Interesse sind. Im Gegenteil: Sie gehen in vielen Punkten über jetzige Entwürfe weit hinaus. Wolfgang Däubler hat sie deshalb als Steinbruch bezeichnet, aus dem man sich auch heute noch mit guten Ideen bedienen könne.[7] Vor allem für die Diskussion innerhalb der Gewerkschaften ist es wichtig, sich klar zu machen, dass der gewerkschaftliche Mainstream in der Vergangenheit progressiver war als heute.

Der DGB-Entwurf sah unter anderem vor:

Wahl von Betriebsräten:

Schon ab 3 Arbeitnehmer*innen (AN*) sollte ein Betriebsrat gewählt werden. Ein vereinfachtes Wahlverfahren war für bis zu 100 Arbeitnehmer*innen obligatorisch vorgesehen. Es war tatsächlich vereinfacht, der Betriebsrat sollte nämlich auf einer einzigen Wahlversammlung gewählt werden. Für die Einladung zur Wahlversammlung in Betrieben ohne Betriebsrat sollte bei bis zu 100 AN* eine einzige Person ausreichen. Betriebe ohne Betriebsrat hätten sich zudem in ein von den Berufsgenossenschaften geführtes Verzeichnis eintragen müssen.

Arbeit von Betriebsräten:

BR-Mitglieder sollten von der betrieblichen Tätigkeit freigestellt werden, sofern sie dies selbst als erforderlich ansehen. Schulungen hätten nicht mehr zwingend „erforderlich“, sondern lediglich „geeignet“ sein müssen, um die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers auszulösen – auch für alle Ersatzmitglieder. Beides eine erhebliche Erleichterung für Betriebsräte. Zusätzlich war der Austausch von Betriebsräten verschiedener Betriebe und Unternehmen explizit vorgesehen.

Mitbestimmung des Betriebsrates:

Der Betriebsrat sollte ein umfassendes, erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei allen sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten haben. Dies beinhaltete natürlich auch ein Initiativrecht des Betriebsrates in all diesen Fragen, verbunden mit der sinnvollen Regelung, dass der Betriebsrat zuerst einen schriftlichen Vorschlag vorlegen sollte. Im Ergebnis wären Betriebsräte weitaus einflussreicher gewesen, als es alle aktuellen Forderungen vorsehen. Bei personellen Einzelmaßnahmen beispielsweise hätte es nicht einfach nur ein Veto-Recht oder gebundene Mitbestimmung gegeben, sondern ein volles, erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei allen Einstellungen und Versetzungen.

Auch ein volles Mitbestimmungsrecht beim Umweltschutz wurde damals gefordert; dies hätte dem Betriebsrat ein allgemeines umweltpolitisches Mandat gegeben. Hier waren auch die Grünen 1987[8] weiter, als sie es heute sind: Sie forderten ein Mitbestimmungsrecht in allen die Umwelt betreffenden Angelegenheiten, insbesondere bei Maßnahmen, die über gesetzliche und behördliche Mindeststandards hinausgehen.

Die damaligen Entwürfe haben eine ausführlichere Würdigung verdient, als sie im Rahmen dieser kleinen Zusammenfassung möglich ist. Für die kommenden Debatten um die Mitbestimmung sollten sie von allen Beteiligten gelesen und diskutiert werden. Will man hinter die damaligen Forderungen zurückfallen, muss man Folgendes nachvollziehbar erklären können: Was konkret hat sich in den Betrieben mittlerweile derart geändert, dass infolgedessen eine verbesserte Arbeitsgrundlage und mehr Mitbestimmungsrechte für Betriebsräte nicht mehr nötig sind? Aus welchen Gründen sollte das, was 1998 bereits Beschlusslage war, heute nicht mehr gefordert werden?

Das Entscheidende bleibt weiterhin die betriebliche Praxis. Durch das Rütteln von Betriebsräten an allen Seiten der bestehenden Betriebsverfassung wird am deutlichsten, wo genau gesetzlicher Neuregelungsbedarf besteht und wie dringend er ist.


[1] Koalitionsvertrag für die 19. Legislaturperiode – Ein neuer Aufbruch für Europa. Eine neue Dynamik für Deutschland. Ein neuer Zusammenhalt für unser Land.

[2] Positionspapier der SPD-Bundestagsfraktion: Mehr Mitbestimmung und mehr Teilhabe – 100 Jahre Betriebsverfassung und Schwerbehindertenrecht. 27. Oktober 2020.

[3] Drucksache 19/16843 Digitalisierung – Update für die Mitbestimmung und Drucksache 19/17521 Mehr Sicherheit für Beschäftigte im Wandel.

[4]  z. B. Drucksache 18/5327 Die Wahl von Betriebsräten erleichtern und die betriebliche

Interessenvertretung sicherstellen.

[5] Thomas Klebe: Betriebsverfassung 2030: Zukunftsanforderungen und Weiterentwicklung. In: Arbeit und Recht 5/2020.

[6] Vorschläge des DGB zur Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes. 1998.

[7] Vgl. Wolfgang Däubler, Michael Kittner: Geschichte der Betriebsverfassung. 2020.

[8] Drucksache 11/3630.

Ein neues Gesetz zur Stärkung von Betriebsräten

Kurz vor Weihnachten hat das Bundesarbeitsministerium den Referentenentwurf für ein so genanntes Betriebsrätestärkungsgesetz vorgelegt. Der Entwurf befindet sich gerade in der Ressortabstimmung. Sicherlich werden aus dem Justiz-, dem Innen- und vor allem dem Wirtschaftsministerium noch Änderungswünsche kommen. Die Initiative geht zurück auf eine Vereinbarung im Koalitionsvertrag, die im Kern Vereinfachungen im Wahlverfahren und die Ausweitung von Beratungs- und Mitbestimmungsrechten in der beruflichen Bildung vorsieht. Die überschießenden Teile der SPD-Initiative können von der CDU/CSU ohne große inhaltliche Begründungen, also rein formal, zurückgewiesen werden.

Welche Änderungen sieht der Referentenentwurf vor und was ist von ihnen zu halten?

Erleichterung von Betriebsratswahlen

Betriebsratswahlen und Betriebsratsgründungen sollen erleichtert werden: Das vereinfachte Wahlverfahren wäre nun in Betrieben mit bis zu 100 Arbeitnehmer*innen obligatorisch und bei bis zu 200 Arbeitnehmer*innen optional. Vorher betrugen die Grenzen 50 und 100 Arbeitnehmer*innen. Außerdem sollen in Betrieben mit bis zu 100 Arbeitnehmer*innen die Vorgaben für Stützunterschriften gesenkt werden. Bei bis zu 20 Arbeitnehmer*innen würde auf Stützunterschriften gänzlich verzichtet werden.

Zusätzlich soll die Wahlanfechtung erschwert werden: Haben Wahlberechtigte vor der Wahl keinen Einspruch gegen die Wählerliste eingelegt, dürften sie die Wahl im Nachhinein nicht mehr anfechten. Genauso dürfte die Arbeitgeberin keine Wahlanfechtung aufgrund von Fehlern in der Wählerliste beantragen, wenn die Fehler auf falschen Angaben von ihr selbst beruhen.

Kritische Einordnung der geplanten Änderungen

Es handelt sich um jeweils sinnvolle Änderungen. Aber es wäre falsch, sich zu viel von ihnen zu versprechen. Schon jetzt nutzen nur 50 Prozent der Betriebe mit 50 bis 100 Arbeitnehmer*innen das vereinfachte Wahlverfahren. Es ist zwar wesentlich schneller als das normale Wahlverfahren, aber nicht unbedingt einfacher. Für den Wahlvorstand stellt es meist eine größere Herausforderung dar: Rückwärtsberechnen von Fristen, nachträgliche schriftliche Stimmabgabe und kürzere Vorbereitungszeiten. Im zweistufigen Wahlverfahren besteht darüber hinaus keine Möglichkeit, eine Wahlvorstandsschulung zu besuchen.

Wenn das vereinfachte Wahlverfahren ausgebaut werden soll, warum hält man dann weiterhin daran fest, dass der Wahlvorstand bei der optionalen Anwendung die Zustimmung der Arbeitgeberin braucht? Dadurch kann die Arbeitgeberin direkten Einfluss auf das Wahlverfahren nehmen. Aus gutem Grund ist sie in keiner anderen Weise an den Betriebsratswahlen beteiligt – warum also an dieser Stelle? Nicht selten nutzen Arbeitgeberinnen diese Möglichkeit auch aus, um die Arbeit der Wahlvorstände zu behindern.

In kleineren Betrieben ist das Sammeln von Stützunterschriften nur eine Formalie, weil es meist ausreicht, wenn die Kandidat*innen sich selbst stützen. Man kann also auch darauf verzichten, ohne die Akzeptanz der BR-Wahlen zu gefährden.

Auch die Klarstellungen bei der Wahlanfechtung gehen in die richtige Richtung. Wirklich hilfreich wäre es aber gewesen, der Arbeitgeberin das Recht der Anfechtung von Betriebsratswahlen zu entziehen, wenn sie zuvor ihren Pflichten zur Zuarbeit des Wahlvorstandes nicht nachgekommen ist. Dasselbe könnte gelten, wenn der Betriebsrat glaubhaft machen kann, dass die Arbeitgeberin zuvor versucht hat, die Wahlen zu behindern oder zu verzögern. Dies würde die Dynamik der Wahldurchführung erheblich zum Positiven verändern. Ein großes Problem besteht oft darin, dass die Arbeitgeberin dem Wahlvorstand Informationen über das Personal, Computer, Räume oder auch nur Umschläge und Briefmarken nicht oder nur verzögert zur Verfügung stellt und damit die Wahldurchführung erheblich verzögern kann.

Insgesamt ist von diesen Änderungen nicht zu erwarten, dass sie zur größeren Verbreitung von Betriebsräten beitragen werden. Ein wichtiges Zeichen ist jedoch der geplante Schutz von Wahlinitiator*innen. Kolleg*innen, die zur ersten Betriebsratswahl einladen oder andere Vorbereitungshandlungen unternommen haben, sollen schon vor Beginn der eigentlich BR-Wahl unter den außerordentlichen Kündigungsschutz fallen. In der Praxis werden solche Kündigungen zwar nicht überaus häufig ausgesprochen. Aber alle Kolleg*innen, die eine erstmalige Betriebsratswahl initiieren, berichten von Unsicherheiten und Befürchtungen, die diesen Prozess begleiten. Es kann nur von Vorteil sein, wenn der Gesetzgeber auf diesem Wege signalisiert, dass die Gründung von Betriebsräten gewollt ist und besser geschützt wird.

Virtuelle Betriebsratssitzungen

Die im Zuge der Corona-Krise befristet eingeführte Möglichkeit der Beschlussfassung per Video- oder Telefonkonferenz soll verstetigt werden. Der Normallfall „BR-Sitzungen in Präsenz“ wird dafür explizit festgeschrieben. Darüber hinaus muss der Betriebsrat für Beschlussfassungen im Rahmen von virtuellen oder hybriden Sitzungen seine Geschäftsordnung entsprechend ändern. Auch dann kann ein Viertel der BR-Mitglieder der Einberufung einer virtuellen Sitzung noch widersprechen.

Kritische Einordnung

Virtuelle Betriebsratssitzungen werden von vielen BR-Kolleg*innen und den Gewerkschaften als sehr problematisch angesehen. Tatsächlich waren es die Arbeitgeberverbände, die eine solche Möglichkeit bereits vor der Pandemie gefordert hatten. Dennoch erscheint die vorgeschlagene Regelung angemessen. Denn Präsenzsitzungen werden ausreichend geschützt, und Gremien, für die virtuelle Beschlussfassungen tatsächlich hilfreich sind, können diese individuell für sich regeln und nutzen.

Datenschutz

Nicht erst mit virtuellen BR-Sitzungen hat die Frage des Datenschutzes im BR-Büro an Bedeutung gewonnen. Der Betriebsrat soll nun explizit auf seine Pflichten zur Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorschriften hingewiesen werden. Gleichzeitig wird klargestellt, dass auch bei der Datenverarbeitung durch den Betriebsrat der Arbeitgeber der Verantwortliche im Sinne der DSGVO ist.

Sachverständige

Die Hinzuziehung von Sachverstand soll künftig immer dann erforderlich sein, wenn es um Fragen von Informations- und Kommunikationstechnik (IuK-Technik) geht. Damit könnten Betriebsräte jederzeit eine*n Sachverständige*n zu Digitalfragen heranziehen und müssten sich mit der Arbeitgeberin lediglich über Person und Kosten abstimmen.

Kritische Einordnung

Grundsätzlich ist das sehr positiv. Betriebsräte brauchen mehr Unterstützung durch Expert*innen und Berater*innen, müssen dafür aber meist lange kämpfen. Aber ist es gerechtfertigt, IuK-Technik gegenüber allen anderen Mitbestimmungstatbeständen, wie zum Beispiel Arbeits- und Gesundheitsschutz oder Arbeitszeit, herauszuheben? Es wird dazu führen, dass Betriebsräte sich vorrangig mit diesen Fragen beschäftigen werden, weil es sehr wertvoll ist, Sachverstand an seiner Seite zu haben. Gleichzeitig sind IuK-Fragen meist Themen, die keinen großen Widerhall in der Belegschaft finden. Auch im Gremium selbst sind häufig nicht alle Mitglieder dafür zu begeistern. Dies könnte zur Folge haben, dass sich Betriebsräte noch weiter professionalisieren und einzelne Interessierte zusammen mit Sachverständigen Betriebsvereinbarungen aushandeln, die zwar positive Veränderungen für die Belegschaft bringen, aber die Kolleg*innen nicht wirklich mitreißen. Der Betriebsrat wird dann noch mehr zum Spezialgremium, und beteiligungsorientiertes Arbeiten tritt eher in den Hintergrund.

Auch wenn Digitalthemen massiv an Bedeutung im betrieblichen Alltag gewonnen haben und unbedingt stärker mitbestimmt werden müssen, sind sie nicht per se wichtiger als andere Fragen. Die Hinzuziehung von Sachverständigen sollte insgesamt erleichtert werden. Der Betriebsrat muss sich zu jedem Thema beraten lassen können. Im Zweifelsfall könnte die Arbeitgeberin die Möglichkeit haben, die Beauftragung des Betriebsrates im Rahmen einer Einigungsstelle überprüfen zu lassen. So würde es auch weiterhin der Entscheidungsfindung im Gremium überlassen bleiben, mit welchen Themen der Betriebsrat sich vorrangig befasst.

Mobile Arbeit

Es soll ein neues Mitbestimmungsrecht bei “der Ausgestaltung von mobiler Arbeit” geben. Das ist sehr zu begrüßen. Bisher mussten Betriebsräte sich auf die verschiedenen anderen Tatbestände beziehen und sich Mitbestimmung bei mobiler Arbeit selbst zusammenbauen. Die Neuregelung wird einiges erleichtern und zugleich der Tatsache gerecht werden, dass mobile Arbeit in Zukunft noch wesentlich verbreiteter werden wird und unbedingt geregelt und mitbestimmt gehört. Zudem umfasst mobiles Arbeiten nicht nur Homeoffice, sondern alle Tätigkeiten, die mittels Kommunikationstechnologie außerhalb der eigentlichen Betriebsstätte stattfinden. Eine sichere Beurteilung dieses neuen Mitbestimmungstatbestandes ist erst dann möglich, wenn nach der Ressortabstimmung klar ist, was das Mitbestimmungsfeld „mobile Arbeit“ konkret beinhaltet und welche Rechte der Betriebsrat dabei hat.

Berufsbildung

Auch bei der Berufsbildung soll das Mitbestimmungsrecht gestärkt werden. Maßnahmen der Berufsbildung könnten demnach nun auch in der Einigungsstelle verhandelt werden. Allerdings soll die Einigungsstelle hier keinen Spruch fällen dürfen. Das bedeutet, dass die Arbeitgeberin jeden Vorstoß am Ende einfach ignorieren könnte. Mitbestimmung bei der Berufsbildung spielt aktuell noch eine vergleichsweise kleine Rolle bei der Arbeit von Betriebsräten. Es ist nicht ersichtlich, warum man hier kein umfassendes Mitbestimmungsrecht zulassen sollte. Rechtspolitisch fahrlässig ist es, dass hier eine Schneise für eine „Einigungsstelle light“ geschlagen wird.

Fazit

Die geplanten Änderungen gehen zwar in die richtige Richtung, aber keineswegs weit genug. Es sind lediglich kleinere Korrekturen eines Systems, das Betriebsräte weiterhin als zusätzlichen Produktionsfaktor sieht. Das Gesetzesvorhaben muss von Betriebsräten und Gewerkschaften kritisch begleitet werden. Sinnvolle Änderungen sollten umgesetzt werden. Wichtiger bleibt aber, eine progressive und beteiligungsorientierte Mitbestimmungspraxis zu pflegen und damit die demokratische Idee der Betriebsräte weiter zu stärken. Die Diskussion dazu beginnt jetzt wieder neu.

Gesundheitsschutz im Homeoffice – am Beispiel der Belastungen durch häufige Videokonferenzen

Am 20. Januar 2021 hat die Bundesregierung die neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung beschlossen. Nach zehn Monaten “epidemischer Lage von nationaler Tragweite” und einer Fülle von Corona-Rechtsakten ist dies die erste verpflichtende, nationale Regelung für Betriebe. Die Infektionsprophylaxe am Arbeitsplatz wurde bis dato allein den Arbeitgebern überlassen. Dabei wissen wir, dass Gesundheitsschutz dort in keinen guten Händen ist: Bereits vor der Pandemie haben nur fünf Prozent eine umfassende Gefährdungsbeurteilung durchgeführt. Aktuell geben 20 Prozent der Unternehmen selbst an, gar keine Corona-Maßnahmen im Betrieb umzusetzen.[1]

Auch die nun beschlossene Verordnung bleibt wirtschaftsfreundlich. Im Zentrum steht die Pflicht des Arbeitgebers, im Falle von Büroarbeit Homeoffice anzubieten. Das ist an sich sinnvoll. Homeoffice ist eine effektive Maßnahme im Kampf gegen Corona. Gleichzeitig arbeiten jedoch nur ca. 50 Prozent der Beschäftigten in einer Bürotätigkeit.[2] Auch für die andere Hälfte der arbeitenden Bevölkerung müssen infektionsschutzgerechte Arbeitsplätze zur Verfügung stehen.

Aber auch Homeoffice selbst ist keine unproblematische Beschäftigungsform. Damit die Arbeit von zu Hause gesundheitsgerecht gestaltet werden kann, sind sowohl technische als auch organisatorische und personelle Voraussetzungen zu erfüllen. Arbeitgeber, die ihre Beschäftigten im Zuge der Pandemie ins Homeoffice geschickt haben, haben sich meist keine Gedanken darüber gemacht. Sie konnten sich diesbezüglich auf die Dringlichkeit der Pandemie berufen. Sofern die Arbeitsleistung weiter erbracht wird, sehen sie wohl auch keinen Anlass, sich mit diesen Dingen zu beschäftigen – ein leider bekanntes Phänomen. Im Zuge der Pandemie etablieren sich dadurch problematische Arbeitsbedingungen, die die Corona-Zeit zu überdauern drohen. Hier sei nur ein Beispiel besprochen: Videokonferenzen.

Besprechungen und Konferenzen online durchzuführen, verringert nicht nur Kontakte im Betrieb und macht Homeoffice meist erst möglich, es erspart auch Anreisekosten und erhöht das Tempo von internen und externen Absprachen. Videokonferenzen dienen der Effizienzsteigerung und sind auch jenseits der Pandemie interessant für Unternehmen. Bereits nach dem ersten Lockdown gaben 93 Prozent der Unternehmen an, dass sie im Zuge der Corona-Krise bei der Kommunikation vermehrt auf Videokonferenzen setzen.[3]

Was ist „Zoom-Fatigue“?

Bereits im September 2020 erschien die erste deutsche Studie, die das Phänomen „Zoom-Fatigue“ nachwies. „Zoom-Fatigue“ meint die besondere Erschöpfung, die Menschen empfinden, wenn sie längere Zeit in Videokonferenzen zugebracht haben. Fast 60 Prozent der Befragten Büroarbeiter*innen berichteten von Konzentrationsschwäche, Ungeduld, Kopfschmerzen, Gereiztheit, Schlafstörungen sowie Sehstörungen und Rückenschmerzen.[4]  Zoom-Fatigue wird noch erforscht. Einig ist man sich jedoch darin, dass Videokonferenzen im Vergleich zu Präsenzmeetings deutliche Unterschiede aufweisen. Die gesamte Kommunikation findet über ein Medium statt. Was ich sehe und höre, ist nicht mein Gegenüber, sondern eine Reihe von audio-visuellen Zeichen, die lediglich auf die andere Person verweisen. Normalerweise befinden sich alle Gesprächsteilnehmer*innen auch körperlich im selben Raum und können neben verbalen Äußerungen ein breites Spektrum non-verbaler Signale wahrnehmen, um sich kommunikativ zu orientieren. Viele dieser Signale fallen bei virtuellen Treffen weg oder sind gestört; direkter Augenkontakt ist nicht möglich, Hörersignale sind meist stumm gestellt. Aus diesen Gründen sind wir automatisch hyperfokussiert auf die wenigen Zeichen, die uns zur Verfügung stehen. Gleichzeitig sehen wir nicht nur ein Gegenüber, sondern viele Gesprächsteilnehmer*innen auf einmal, inklusive uns selbst. Dadurch besteht die Gefahr der Überstimulierung, die nicht selten umschlägt in Abgelenkt-Sein. Videokonferenzen laden dazu ein, nebenbei noch andere Sachen zu tun: im Netz recherchieren, E-Mails checken etc.[5]

Hinzu kommt, dass sich bei Online-Meetings meist eine andere Form der Gesprächskultur etabliert hat. Es wird wesentlich stringenter und zur Sache diskutiert. Small Talk fällt oft vollständig weg (obwohl er eine wichtige soziale Funktion erfüllt). Die Teilnehmer*innen reagieren viel sensibler auf Unterbrechungen und Störungen. Insgesamt herrscht eine strengere Gesprächsdisziplin. Weil es effizient erscheint, werden Videokonferenzen meist eng hintereinander getaktet. Weder zwischen noch während der Meetings sind Pausen eingeplant.

Was tun gegen Zoom-Fatigue?

Wenn tägliche mehre Stunden Videokonferenzen zum Arbeitsalltag werden, bringt dies nachgewiesene Belastungen mit sich. Allerdings kann diesen Belastungen leicht begegnet werden:

Technische Maßnahmen:

Alle beschriebenen Probleme werden durch knackende Mikrofone, körnige Kamerabilder und flackerndes Internet noch weiter verstärkt. Mangelnde technische Ausstattung schadet nicht nur dem*der Nutzer*in, sondern auch allen anderen Teilnehmer*innen. Es muss Sache des Arbeitgebers sein, angemessene Technik für Videokonferenzen zur Verfügung zu stellen und diese regelmäßig zu warten.  Im Betrieb und im Homeoffice sollte mit jedem*jeder Beschäftigten der Videoarbeitsplatz von einer sachkundigen Person technisch eingerichtet werden.

Organisatorische Maßnahmen:

Es braucht eine Obergrenze von Online-Meetings pro Tag und eine maximale Länge der Konferenzen. Zwischen und während der Konferenzen müssen angemessene Pausen eingeplant werden. Leitende Angestellte und alle Beschäftigten, die Videokonferenzen einberufen, müssen auf diese Vorgaben hingewiesen und für die auftretenden Belastungen sensibilisiert werden. Auch sollte intern besprochen und festgelegt werden, welche Art von Meetings im Rahmen von Videokonferenzen stattfinden können und welche Gespräche nur Präsenztreffen vorbehalten sein sollen.

Auch müssen Arbeitszeiten und Aufgabenlast der Beschäftigten so gestaltet sein, dass sie zu bewältigen sind, ohne während der Videokonferenz an anderen Aufgaben arbeiten zu müssen. Meist nehmen an Online-Meetings zu viele Personen teil, die nicht unbedingt beteiligt werden müssten. Eine Videokonferenz auszusetzen, ist manchmal die beste Methode, um Belastungen zu vermeiden.

Personelle Maßnahmen:

Die Qualität von Videokonferenzen hängt stark von der Moderation ab. Diese folgt bei Online-Meetings anderen Regeln als bei Präsenzveranstaltungen. Alle Moderator*innen sollten die Möglichkeit bekommen, sich für Online-Meetings schulen zu lassen, in denen wichtige Fragen geklärt werden, z. B.: Wie kann ich durch entsprechende Gesprächsführung die Konferenz für alle Beteiligten angenehmer machen? Wie können Räume für Small Talk und zwischenmenschlichen Austausch geschaffen werden?

Keine dieser Maßnahmen ist besonders aufwendig, keine würde die betrieblichen Abläufe stören. Im Gegenteil: Vermutlich würden Arbeitsabläufe und Effizienz sogar davon profitieren. Dennoch finden sich aktuell wohl in kaum einem Betrieb vergleichbare Regelungen.

Betriebs- und Personalräte können und sollten aktiv werden

Auch bei diesem Thema bleibt es an den Betriebs- und Personalräten, gemeinsam mit den Kolleg*innen entsprechende Maßnahmen zu entwickeln und einzufordern. Wenn Staat und Arbeitgeber den betrieblichen Gesundheitsschutz ignorieren, müssen die Beschäftigten ihn selbst in die Hand nehmen. Schließlich steht die eigene Gesundheit auf dem Spiel. Wir können nicht zulassen, dass unternehmerische Interessen über der Gesundheit der Kolleg*innen stehen – auch dann nicht, wenn es um die vermeintlich kleine Frage von Zoom-Fatigue geht.

Betriebsräte fragen sich eventuell, ob sie hier überhaupt mitbestimmen können. Nun, die erste Frage muss sein, ob der Betriebsrat mitbestimmen will. Wenn ja, kann er sich immer einmischen und beim Arbeitgeber auf Abhilfe drängen. Zuerst ist jedoch zu prüfen, ob der Arbeitgeber versucht hat, sich mit dem Betriebsrat über die Einführung von Videokonferenzen und die Auswirkungen auf die Beschäftigten zu beraten. Präsenz- durch Online-Meetings zu ersetzen, ist nämlich offensichtlich ein neues Arbeitsverfahren nach § 90 Nr. 3 BetrVG. Aber auch jenseits dessen bestehen klare Mitbestimmungsmöglichkeiten aufgrund der hier greifenden Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, technischer Überwachungseinrichtungen und der Arbeitszeit.

Zu diesem Thema bieten wir aktuell ein kostenloses Online-Seminar an:

Sicheres und gesundes Arbeiten in der Corona-Pandemie

Donnerstag, 25. Februar 2021 14:30 bis 16:00 Uhr

Anmeldung zur Zoom-Veranstaltung über diesen Link.


[1] Vgl. Strobel/Kluge: In Betrieb und Parlament für gesunde Arbeit kämpfen. Februar 2021, in: https://www.betriebundgewerkschaft.de/in-betrieb-und-parlament-fuer-gesunde-arbeit-kaempfen/.

[2] Vgl. Kleine Anfrage „Büroarbeit und körperliche Gesundheit“ (BT-Drs. 19/23247) von Jutta Krellmann u.a. und der Fraktion DIE LINKE im Bundestag.

[3] Vgl. Fraunhofer-Institut für Arbeitswissenschaft und Organisation IAO: Arbeiten in der Corona-Pandemie – Auf dem Weg zum New Normal.

[4] Rump/Brandt: Zoom-Fatigue, September 2020. Institut für Beschäftigung und Employability.

[5] Vgl. Lepschy: Videokonferenz – Sprechwissenschaftliche Analyse eines viralen Phänomens. In: sprechen. Zeitschrift für Sprechwissenschaft, Heft 70, 2020.