Einigkeit im Arbeitskampf: Zusammenarbeit institutioneller und aktivistischer Arbeiter*innen

von René Wolf

Im Sommer 2019 schlossen sich studentische Hilfskräfte an der Universität Potsdam unter dem Namen StudisGutBezahlt! zusammen, um sich gegen Lohndumping und unrechtmäßige Beschäftigungspraktiken zur Wehr zu setzen. Verschiedene gewerkschaftliche und hochschulpolitische Gruppen führten dafür eine gemeinsame Kampagne. In diesem Artikel blicke ich als Beteiligter dieser Basisorganisierung auf die Unterstützungsmöglichkeiten des Personalrats in solchen Arbeitskämpfen.

Ausgangssituation: Rechte von studentischen Hilfskräften

Werfen wir zuerst einen Blick auf die komplexe Ausgangssituation:

Für Studierende, die an Hochschulen als studentische Hilfskraft (SHK) arbeiten, gelten besondere rechtliche Bestimmungen:

1) die Länge und Häufigkeit ihrer Befristung ist im Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) geregelt,

2) SHK sind vom Tarifvertrag der Länder (TV-L) ausgenommen und werden nach Maßgabe des Bildungsministeriums knapp über Mindestlohn vergütet,

3) SHK-Tätigkeiten sind auf Wissenschaft und Lehre unterstützende Bereiche begrenzt.

Die Hochschulen nutzten diese Situation aus, verteilten jahrelang nicht-wissenschaftliche Aufgaben an SHK und sparten sich damit reguläre Stellen z.B. in den Bibliotheken, in der Verwaltung und im IT-Management.

Im Juni 2018 kam es zu einem folgenreichen Urteil vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Eine SHK, die mit der Betreuung von Webseiten beauftragt war, klagte und bekam Recht. Ihre Tätigkeiten wurden nicht als wissenschaftlich anerkannt und der Humboldt-Universität auferlegt, ihr einen unbefristeten Arbeitsvertrag auszustellen und sie nach TV-L zu vergüten. Damit schuf das Gericht einen Präzedenzfall für alle Hochschulen in Berlin und Brandenburg, so auch für Potsdam.

Die Universität Potsdam traf das Urteil unvorbereitet. Statt einer nachgeholten Abkehr von der rechtswidrigen Beschäftigungspolitik wurden Mittel und Wege gefunden, diese aufrechtzuerhalten. Auf Anregung der Freien Arbeiter*innen Union (FAU) schlossen sich daraufhin davon betroffene und organisierte Studierende von GEW, ver.di und studentischer Selbstverwaltung zusammen, um SHK-Stellen auch in Potsdam in ordentliche TV-L-Stellen zu überführen.

Die Etappen des Arbeitskampfes

Die ersten Schritte unserer Gruppe bestanden darin, sich in die aktuelle Rechtslage einzulesen und uns mit anderen Akteur*innen zu vernetzen. Dabei waren die studentischen TV-L-Gruppen aus Berlin mit ihrem Knowhow und ihren Organisierungsfähigkeiten aus dem Streik im Vorjahr eine große Hilfe. Aber auch die Kontaktaufnahme zum Personalrat (PR) der Universität Potsdam war wertvoll. Nach einer Änderung des Personalvertretungsgesetzes im Jahr zuvor war der PR auch für die Vertretung der SHK zuständig, hatte sich dieser Aufgabe jedoch bis dahin nicht angenommen. So bestand kaum Wissen über Arbeitsbedingungen von SHK und keine Ressourcen wie etwaige E-Mailverteiler oder sonstige Kontaktmöglichkeiten zu SHK.

Auf mehrere Arten versuchten wir als StudisGutBezahlt!, Kolleg*innen über ihre arbeitsrechtliche Situation zu informieren und SHK mit vorwiegend nicht-wissenschaftlichen Tätigkeiten einzubinden. Zu Beginn der Kampagne luden wir zu einer Versammlung ein, auf ein gemeinsamer Forderungskatalog ausgearbeitet und anschließend der Hochschulleitung überreicht wurde. Der ursprünglichen Idee, eine offizielle Personalversammlung während der Arbeitszeit einzuberufen, stimmte der PR leider nicht zu. Im späteren Verlauf veranstalteten wir gezielte Bürorundgänge an Orten, an denen laut unserer Recherche SHK Verwaltungsaufgaben nachgingen. Als sehr hilfreich erwiesen sich Fragebögen zu den konkreten Beschäftigungsverhältnissen, mit denen wir nicht nur ein besseres Bild der Lage zeichnen, sondern auch Aussagen der Hochschulleitung stets kritisch prüfen konnten. Größte Hürde unserer Aktivierungsstrategie war jedoch das fehlende Interesse der SHK. Das mag mehrere Gründe haben: Hoffnung auf Kontakte für späteren Arbeitsweg, wenig Interesse am Job über das Studium hinaus und ein Arbeitsumfeld nur aus Vorgesetzten und wenigen Verbündeten.

All unsere Aktionen waren von Pressearbeit begleitet. Der Konflikt wurde in mehreren regionalen Zeitungen thematisiert und so öffentlicher Druck auf die Hochschulleitung ausgeübt. Der PR wollte unser Anliegen nicht offiziell unterstützen.

Ein letzter großer Schritt war die Einladung des PR zu seinem monatlichen Gespräch mit der Hochschulleitung in den Räumlichkeiten des PR. Hier konnten wir den Universitätspräsidenten – umgeben von Personen, denen gegenüber er eine gesetzliche Pflicht zur Zusammenarbeit hat – mit unseren Forderungen konfrontieren. Auf dem Treffen sicherte uns die Hochschulleitung Stellenumwandlungen von SHK- in TVL-Stellen zu, allen voran im Bibliotheksbereich. Das war ein wichtiger Teilerfolg. Zahlreiche Stellen, an denen SHK nach wie vor nicht-wissenschaftlichen Tätigkeiten nachgehen, blieben jedoch unverändert und die Hochschulleitung sicherte lediglich eine Prüfung der Stellen zu. Aus den Bürorundgängen wussten wir aber, dass damit vielmehr die Grauzonen in den SHK-Tätigkeitsbeschreibungen ausgeweitet wurden.

Einer Begleitung dieser Stellenprüfung wollte sich der PR nicht annehmen und uns als selbstorganisierter Gruppe fehlten dafür die institutionellen Rechte. Weitere Versuche, die betroffenen SHK zu organisieren, schienen uns nicht zielführend und so trennte sich die Gruppe vorerst. Der Kampf um bessere Arbeitsbedingungen für SHK geht jedoch weiter. Zur Zeit vernetzen sich bundesweit diverse Initiativen für einen Tarifvertrag für studentische Beschäftigte nach Berliner Vorbild. Außerdem bekommen Hochschulen in Brandenburg einen eigenen studentischen PR, der im Kampf für die Rechte von SHK maßgeblich unterstützen kann.

Fazit: Was bedeutet das für eine Zusammenarbeit?

Aus den Erfahrungen dieses konkreten Beispiels ziehe ich folgendes Fazit für die Zusammenarbeit zwischen Beschäftigten mit und ohne Vertretung:

Es zeigte sich, dass der PR nicht auf uns als Gruppe sowie der Vertretung von SHK vorbereitet war. Er überging damit gerade die schwächsten Glieder der akademischen Hierarchie. Als wir uns mit unserem Anliegen beim PR meldeten, begegnete man uns hilfsbereit und beriet uns zur Rechtslage und Taktiken der Universität. Besonders die Einladung zu dem monatlichen Gespräch mit der Hochschulleitung war eine ausgezeichnete Idee. Der PR ließ uns so an seinen institutionellen Rechten teilhaben und verschaffte unserem Anliegen Gehör.

Eine öffentliche Positionierung des PR zu unseren Gunsten, etwa in einer Pressemitteilung, blieb leider aus. Damit hätte das Anliegen sowohl vor der Universitäts- als auch der Stadtöffentlichkeit an Legitimität gewonnen. Andererseits kann hier eine gezielte Aufgabenaufteilung auch von Vorteil sein: Die Basisgruppe übt öffentlich harsche Kritik, während der PR das konstruktive Gespräch mit der Hochschulleitung sucht.

Zuletzt bleibt das Thema nach einem Teilerfolg bedauerlicherweise liegen. Der PR nahm sich weder der kritischen Begleitung der SHK-Stellenprüfung an noch der Prüfung neu ausgeschriebener Stellen auf ihre Wissenschaftlichkeit oder der gezielten Kontaktaufnahme zu betroffenen SHK. Wie die Anliegen aktivistischer Beschäftigtengruppen auch in die institutionelle Praxis überführt und verankert werden können, bleibt offen.

Ein offizielles Vertretungsorgan wie ein Personalrat und gewerkschaftliche Basisgruppen ohne Vertretung haben natürlicherweise sehr verschiedene Arbeitsweisen, Selbstverständnisse und Ressourcen, auf die sie zurückgreifen können. Es eint sie jedoch das Anliegen, die eigenen Arbeitsbedingungen zu verbessern. Zu lernen, wie wir uns dabei gegenseitig unterstützen können und welche Rolle wir dabei jeweils einnehmen, ist unerlässlich für die Durchsetzung gerechterer Beschäftigungsverhältnisse.

Betriebsräte für den Klimaschutz – Jetzt erst recht!

Dieser Artikel erschien in der Ausgabe 6 2021 der Zeitschrift express

Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hat Ende April einen richtungsweisenden Beschluss gefasst.[1] Klimaschutz ist nun einklagbar! Dies muss sich auch auf der betrieblichen Ebene niederschlagen.

Worum ging es in der Entscheidung des BVerfG?

2019 wurde das Bundes-Klimaschutzgesetz (KSG) verabschiedet. Es legt fest, wie das so genannte 2-Grad-Ziel auf nationaler Ebene erreicht werden kann – eine Verpflichtung nach dem Übereinkommen von Paris. Demnach soll der Anstieg der globalen Durchschnittstemperatur auf deutlich unter 2 Grad Celsius und möglichst auf 1,5 Grad Celsius gegenüber dem vorindustriellen Niveau begrenzt werden. Bis 2050 soll Deutschland treibhausgasneutral sein. Das bedeutet: Es dürfen nur so viele Treibhausgase emittiert werden, wie durch andere Faktoren (Wälder, Moore etc.) wieder gebunden werden. Um das zu erreichen, sieht das KSG vor, die Treibhausgasemissionen bis zum Jahr 2030 um 55 Prozent gegenüber dem Jahr 1990 zu mindern. Die Sektoren Energiewirtschaft, Industrie, Verkehr, Gebäude, Landwirtschaft sowie Abfallwirtschaft bekommen Zielvorgaben, die festlegen, wie viel Millionen Tonnen CO2 in jedem Jahr bis 2030 noch emittiert werden dürfen – so genannte Minderungsziele. Die zuständigen Ministerien müssen entsprechende Maßnahmen ergreifen, damit die jährlichen Minderungsziele tatsächlich erreicht werden.

Einzelne Personen, teilweise aus der „Fridays for Future“-Bewegung, sind der Auffassung, die Vorgaben des KSG seien nicht ambitioniert genug und würden nicht ausreichen, um das 2-Grad-Ziel zu erreichen. Deshalb hatten sie dagegen geklagt.

Das Bundesverfassungsgericht hat ihnen Recht gegeben. Es hat die Ziele der Pariser Klimakonferenz als zulässige Konkretisierung des grundgesetzlichen Schutzes der natürlichen Lebensgrundlagen aus Artikel 20a anerkannt: „Art. 20a GG verpflichtet den Staat zum Klimaschutz.“ Damit muss Klimaneutralität bis 2050 erreicht werden. Das KSG definiert konkrete Ziele aber nur bis zum Jahr 2030. Und selbst wenn diese Minderungsziele eingehalten würden, bedeutete dies, dass Deutschland sein CO2-Restbudget weitestgehend aufgebraucht hätte. Vergleichsweise moderaten Maßnahmen in den Jahren 2020 bis 2030 müssten dann sehr harte und tiefgreifende Maßnahmen in den Jahren danach folgen, um das Ziel „Klimaneutralität bis 2050“ noch erreichen zu können. Werden also heute keine strengeren Klimaschutzziele formuliert, würde das Recht auf Leben und Eigentum nachfolgender Generationen in Mitleidenschaft gezogen. Der Staat muss aber immer auch die Interessen künftiger Generationen im Blick haben und darf keine Gesetze erlassen, die zwingend dazu führen, dass sie unangemessen stark in ihren Freiheiten eingeschränkt werden. „Die Schutzpflicht des Staates umfasst auch die Verpflichtung, Leben und Gesundheit vor den Gefahren des Klimawandels zu schützen.“

Was bedeutet das Urteil für den Gesetzgeber?

Der Gesetzgeber muss das KSG bis zum 31.12.2022 ändern und konsequentere Ziele formulieren – nicht nur bis 2030, sondern für den gesamten Zeitraum bis 2050. Im Eiltempo hat die Große Koalition eine Gesetzesänderung formuliert, die zum Redaktionsschluss allerdings noch nicht vom Bundestag beschlossen war. Konsequentere Ziele müssen dann auch weitergehende Maßnahmen mit sich bringen. Die Dekarbonisierung aller Sektoren muss zwingend beschleunigt werden. Es wird ein erneutes Ringen darum geben, welche Sektoren in welchem Umfang und mit welchen Maßnahmen CO2-Emissionen reduzieren müssen. Alle Teile der Wirtschaft werden auf die eine oder andere Weise davon betroffen sein.

Betriebsräte als Akteure für den Klimaschutz

Das Bundesverfassungsgericht hat mit seinem Urteil die Dringlichkeit des Klimaschutzes deutlich unterstrichen. Wenn Klimaschutz eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe ist, müssen wir auch alle gesellschaftlichen Akteur*innen in die Bewältigung dieser Aufgabe einbeziehen. Deshalb ist genau jetzt der richtige Zeitpunkt, ein weitgehendes Mitbestimmungsrecht für Betriebsräte beim betrieblichen Klimaschutz zu fordern. Betriebsräte sind in der Lage, aus dem Inneren der Betriebe sinnvolle Maßnahmen der CO2-Reduzierung zu erkennen und dabei gleichzeitig die Interessen der Beschäftigten im Auge zu behalten. Das Betriebsverfassungsgesetz kennt bereits Beteiligungsrechte beim betrieblichen Umweltschutz und verpflichtet den Betriebsrat, die Einhaltung entsprechender Vorgaben im Betrieb zu überwachen. Leider wurde nie versucht, dies im Rahmen eines zwingenden Mitbestimmungsrechts auszugestalten. Ein solcher Vorschlag liegt nun aber vor: Die Linksfraktion fordert in ihrem Antrag zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes ein solches Recht des Betriebsrates.[2] Konkret sieht er vor, dass der Betriebsrat bei allen Maßnahmen, die zu einer höheren Umweltbelastung führen könnten, mitbestimmen kann. Dabei geht es nicht nur um die Produktion selbst, sondern auch um den Bezug von Gütern und Dienstleistungen entlang der gesamten Lieferkette. Gleichzeitig bekommt der Betriebsrat ein Initiativrecht, sofern er Maßnahmen vorschlägt, die betrieblich verursachte Treibhausgasemissionen senken können.

Ein Beispiel: Der Betrieb möchte eine Zweigstelle in einer anderen deutschen Stadt eröffnen. Dies wird unweigerlich dazu führen, dass eine Reihe von Beschäftigten mehr Dienstreisen unternehmen müssen, um zwischen den beiden Standorten zu pendeln. Da diese Reisen meist per Flugzeug absolviert werden, würden sie die Klimabelastung erhöhen. Der Betriebsrat hätte hier ein zwingendes Mitbestimmungsrecht, wenn seine Änderungsvorschläge darauf abzielen, die aus der geplanten Maßnahme resultierenden CO2-Emissionen zu reduzieren. Vielleicht würden Arbeitgeber*in und Betriebsrat sich darauf einigen, dass die Flüge auf ein absolut notwendiges Minimum beschränkt oder durch PKW- und Bahnfahrten ersetzt werden. Denkbar ist auch, dass am Ort der Zweigstelle mehr Neueinstellungen vorgenommen werden oder man verstärkt per Telefon- und Videokonferenzen kommuniziert. In größeren und energieintensiven Betrieben mit industrieller Produktion und internationalen Lieferketten sind noch viel weitreichendere Maßnahmen vorstellbar. Aber auch in kleineren Betrieben ist Emissionsreduzierung möglich. Der Betriebsrat könnte fordern, Strom nur noch von einem Ökostromanbieter zu beziehen, Papier immer beidseitig zu bedrucken, in der Kantine auf Plastikgeschirr zu verzichten oder ähnliches. In allen Branchen verfügen die Beschäftigten hinsichtlich der Betriebsabläufe über dezidierte Kenntnisse, die hilfreich sein können, CO2 einzusparen.

Die Perspektive der Unternehmen – Vorsicht ist geboten

Klimaneutralität wird immer stärker zum Wettbewerbsfaktor. CO2-Emissionen verursachen Kosten, und die steigende öffentliche Aufmerksamkeit verspricht einen Imagegewinn, wenn man sich als grünes, klimafreundliches Unternehmen präsentieren kann. So hat fast zeitgleich mit dem Beschluss des Bundesverfassungsgerichtes die Unternehmensberatung Roland Berger ein Konzeptpapier veröffentlicht, in dem Wettbewerbsvorsprünge durch Klimaschutz angepriesen werden.[3] Immer mehr Unternehmen werden von sich aus auf die Reduzierung der eigenen CO2-Emissionen drängen.

Dabei können Klimaschutzmaßnahmen zur Benachteiligung von Beschäftigten führen. Im oben genannten Beispiel stellen lange PKW-Fahrten und zusätzliche Videokonferenzen eine klare Belastung dar. Unter dem Vorwand des Klimaschutzes sind noch andere Maßnahmen denkbar, die Unternehmen gegen das Interesse der Beschäftigten umsetzen könnten. Vielleicht wird man die Klimaanlage drosseln, um Strom zu sparen oder mehr Beschäftigte zum Homeoffice drängen.

Klimaschutz und Schutz der Beschäftigten

Unternehmen müssen zweifelsohne zum Klimaschutz verpflichtet werden. Es ist aber nicht hinnehmbar, dass die entsprechenden Maßnahmen negative Konsequenzen für die dort arbeitenden Kolleg*innen haben. Die notwendige Transformation der Wirtschaft darf nicht auf dem Rücken der Beschäftigten ausgetragen werden. Sie muss so ablaufen, dass grundlegende Interessen von Arbeitnehmer*innen gewahrt bleiben. Auch deswegen dürfen die Interessenvertretungen hier nicht außen vor bleiben, sie müssen sich aktiv einmischen. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Maßnahmen des Klimawandels würde genau das sicherstellen. Der Betriebsrat wäre damit als Klimaschutz-Korrektiv im Betrieb aktiv. Bisher gibt es ein solches Korrektiv nicht.


[1] BVerfG, Beschluss des Ersten Senats vom 24. März 2021 – 1 BvR 2656/18 -, Rn. 1-270

[2] Demokratisierung der Arbeitswelt – Betriebliche Mitbestimmung ausweiten und modernisieren. Drucksache 19/27318, 04.03.2021. Disclaimer: Der Autor hat zusammen mit anderen Kolleg*innen an der Erstellung dieser Forderung mitgewirkt.

[3] Think:Act Roland Berger: Die neue Wettbewerbsfähigkeit – Dekarbonisierung als Chance für Unternehmen.

Oft unsichtbar und schwer zu fassen – Wo ist der Arbeitgeber?

Dieser Artikel erschien in der Ausgabe 7/8 2021 der Zeitschrift express

„Der Arbeitgeber“ ist ein beliebtes Feindbild: Machtverliebt und narzisstisch regiert er sein Unternehmen nach patriarchalen und antidemokratischen Wertvorstellungen. Historisches Beispiel par excellence ist Friedrich Krupp, der die Rede vom „Herr-im-Haus“ prägte. Mittlerweile kommen einem Namen wie Clemens Tönnies oder Dietrich Mateschitz in den Sinn; Berliner*innen erinnern sich vielleicht auch noch an Harald Ehlert von der Treberhilfe.

Der Herr-im-Haus-Standpunkt ist heute zunehmend im Rückzug. Doch Vorsicht: In der Regel ist es ein Pseudo-Rückzug. Die Arbeitgeberseite wurde nicht etwa eines Besseren belehrt, sondern „der Arbeitgeber“ ist schlichtweg nicht mehr im Haus. Arbeitgeber*innen als Organisationsmacht machen sich heutzutage häufig unsichtbar, verstecken sich und werden durch undurchsichtige Entscheidungs-Netzwerke ersetzt. Ergebnis: Betriebliche Interessenvertretungen finden keine*n klare*n Gegenspieler*in und Verhandlungspartner*in mehr vor. Für die wirksame Arbeit von Betriebs- und Personalräten ist das ein großes Problem.

Neu ist es allerdings nicht: Vor genau 20 Jahren hatte der damalige Präsident des Bundesarbeitsgerichts Helmut Wißman in einem immer noch lesenswerten Artikel[1] dieses Problem und seine häufigsten Erscheinungsformen bereits eindeutig benannt.

Offensichtlichstes Beispiel: Leiharbeit

Im Bereich der Leiharbeit ist die Arbeitgeberfunktion zwischen dem Verleiher und dem Entleiher aufgeteilt. Bestimmte Fragen der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten kann nur der Betriebsrat nur im Entleihbetrieb regeln, andere dagegen nur im Verleihbetrieb. Vorausgesetzt, dass beide Betriebe überhaupt mitbestimmt sind, werden die jeweiligen Gremien immer an Grenzen stoßen und wichtige Fragen nicht mitregeln können. Das ist besonders deshalb problematisch, weil Leiharbeiter*innen nur Mitglied im BR des Verleihbetriebes werden können.

Die Krux von Werkverträgen

Noch schwieriger ist es bei Werkvertragskonstruktionen, in denen die Beschäftigten eines*r Arbeitgebers*in im Rahmen von Onsite-Werkverträgen in anderen Unternehmen arbeiten. Die Arbeitgeberfunktion des übernehmenden Unternehmens wird meist explizit ausgeschlossen. Die Verantwortung verbleibt komplett bei dem*der Vertragsarbeitgeber*in. Diese*r ist aber gar nicht anwesend und oftmals nur im Moment der Vertragsunterzeichnung sichtbar. Vor Ort sind die Beschäftigten dann ganz auf sich gestellt. Eine Untersuchung ergab, dass 45 Prozent der Onsite-Beschäftigten ihre Weisungen arbeitsvertragswidrig vom Werkbesteller bekommen, in 19 Prozent der Betriebe sogar ausschließlich von diesem[2]. Solche Konstruktionen finden sich häufig in verarbeitenden Betrieben. Im letzten Jahr wurde vor allem über die Werkvertragskonstruktionen in der Fleischindustrie gesprochen. Aber auch in anderen Branchen existieren solche Beschäftigungsverhältnisse – zum Beispiel an Berliner Regelschulen, wo Schulassistenzen, Lehrkräfte für Lernförderungen und Erzieher*innen von externen Trägern entsandt werden. Die Träger üben ihr Weisungsrecht kaum oder gar nicht aus, sie haben ja auch keinen Einfluss auf die Organisation der Schulen. Die bei den Trägern gegründeten Betriebsräte haben deshalb enorme Probleme, die Arbeitsbedingungen ihrer an die Schulen entsandten Kolleg*innen mitzubestimmen.

Wirrwarr der Verantwortlichkeiten

Die Beispiele, die Wißman vor 20 Jahre erörterte, haben gemeinsam, dass der*die Arbeitgeber*in des einen Betriebes die Weisungsaufgaben an andere Stellen abgibt. Aber auch innerhalb desselben Betriebes werden die Strukturen immer unübersichtlicher. Im Einzelhandel soll fast immer die örtliche Leitung, die Marktleiterin oder der Store Manager – die Arbeitgeberrolle gegenüber dem Betriebsrat einnehmen. In Wirklichkeit haben sie aber nur sehr beschränkte Befugnisse. Elementare unternehmerische Entscheidungen, wie Zielvorgaben, Budget oder Personalplanung, werden nicht von den Leitungskräften vor Ort getroffen. Sie müssen sich bei den jeweils höheren Stellen rückversichern.

Unklarheiten sind kein Zufall, sondern Machtstrategie

Wißman lag falsch darin anzunehmen, dass es sich bei den genannten Problemen um eine natürliche Entwicklung unternehmerischen Agierens handelt. Wenn Unternehmen outsourcen und spezifische Leitungsstrukturen entwickeln, haben sie auch das Betriebsverfassungsgesetz im Blick. Die Aufspaltung und Zersplitterung der Arbeitgeberfunktion ist oft genug bewusste Machtstrategie der Unternehmen. Es ist eine perfide Form der Behinderung der Betriebsratsarbeit, wenn dem Betriebsrat nicht der*die eigentliche Entscheidungsträger*in als Ansprechpartner*in zur Verfügung steht.

Betriebsräte werden gewählt, um die Weisungen und Entscheidungen ihres Gegenübers mitzubestimmen. Je weniger Entscheidungsmacht dieses Gegenüber hat, desto schwächer ist auch der Zugriff des Betriebsrates. Es ist ein kalkulierter Schachzug von Unternehmen, dem Betriebsrat Personen aus der mittleren oder unteren Führungsebene als Ansprechpartner*innen zur Verfügung zu stellen. Genauso gering wie deren Einfluss bleibt damit auch der Einfluss des BR. Solche Personen dienen dem Unternehmen als Prellbock: Sie fangen Konflikte auf den unteren Ebenen ab und verhindern, dass höhere Entscheidungsebenen sich damit beschäftigen müssen.

Herausfordernd, aber machbar: Gegenstrategie entwickeln

Was können Betriebsräte tun, wenn der*die Arbeitgeber*in „verschwindet“? Rechtlich ist der Weg schwierig. Die meisten Kommentare beziehen sich immer noch auf ein Urteil des BAG aus dem Jahr 1991[3], wonach der Arbeitgeber sich je nach Mitbestimmungstatbestand und Beratungsstand durch unterschiedliche Personen vertreten lassen kann. Diese müssen zwar kompetent, aber nicht unbedingt auch selbst entscheidungsbefugt sein. Wenn der*die Arbeitgeber*in sich hier grob falsch verhalten sollte, könnte dies zwar eine Pflichtverletzung nach § 23 Abs. 3 BetrVG darstellen. Ein solches Verfahren vor dem Arbeitsgericht zu führen, ist dem Betriebsrat aber meist nicht zu empfehlen. Nicht nur, weil es langwierig wäre. Es würde außerdem bedeuten, dass der Betriebsrat die Kommunikation mit Ansprechpartner*innen verweigert und dabei riskiert, eigene Mitbestimmungsprojekte zu verzögern. Es ist gerade der Betriebsrat, der auf die Kommunikation mit der Leitung angewiesen ist.

Analyse, Flexibilität und Durchhaltevermögen

Es gibt Betriebsräte, die die Organisation ihres Unternehmens sehr genau beobachten und dadurch gut verstehen, welche Personen für welche Entscheidungen zuständig sind. Je nach Mitbestimmungstatbestand sucht man sich dann den*die entsprechende*n Ansprechpartner*in. Das kann die örtliche Leitung sein, die Regionalleitung, die Deutschlandführung oder sogar Abteilungen in der ausländischen Zentrale des Unternehmens. Diese Strategie ist vielversprechend, aber auch sehr voraussetzungsreich. Die jeweiligen Personen werden sich als „nicht zuständig“ erklären und versuchen, den Betriebsrat abzuwimmeln. Der Betriebsrat muss hier Durchhaltevermögen beweisen und dranbleiben. Die Struktur wird sich gegen solche Versuche wehren. Ein Beispiel aus eigenem Erleben: Es ist kein Zufall, dass die erste und einzige Abmahnung, die gegen mich als aktiven Betriebsrat ausgesprochen wurde, damit begründet wurde, dass ich meine Kompetenzen überschätzt und die falsche Person angesprochen hätte. Je heftiger die Reaktion, desto sicherer kann man sich sein, dass man an der richtigen Stelle nachgefragt hat. Selbstverständlich war eine solche Abmahnung rechtswidrig. Es ist das Recht des Betriebsrates, sich um die Erfüllung seiner Unterrichtungs- und Beratungsrechte zu kümmern.

Teilweise fordern Betriebsräte auch, dass ihre örtliche Leitung mehr Macht bekommt. Damit würde auch wieder der Einfluss des Betriebsrates steigen, denn er wäre wieder näher dran an den mitbestimmungsrelevanten Entscheidungen. Es könnte für den Betriebsrat Sinn ergeben, mit der oft ungeliebten unteren und mittleren Führungsebene zusammenzuarbeiten. Die Interessen beider Gruppen überschneiden sich.

Denkbar ist auch die Gründung von alternativen, eventuell unternehmensübergreifenden Mitbestimmungsorganen nach § 3 BetrVG. Wißman konnte diese Option noch nicht diskutieren. Sie wurde erst kurz nach Erscheinen seines Artikels mit der letzten Reform des Betriebsverfassungsgesetzes geschaffen. Auch das ist ein weiter Weg, kann aber im Rahmen von Tarifverträgen erkämpft werden.

Für den Betriebsrat muss der erste Schritt immer darin bestehen, die eigene Unternehmensorganisation zu analysieren und sich zu fragen, ob der*die eigene Ansprechpartner*in wirklich „der Arbeitgeber“ ist. Falls er es nicht ist, dann muss sich der Betriebsrat genau diese Frage stellen: Wo ist der Arbeitgeber?


[1] Wißmann, Helmut: Die Suche nach dem Arbeitgeber in der Betriebsverfassung NZA 2001, 409.

[2] Hertwig, Markus, u. a.: Onsite-Werkverträge. Verbreitung und Praktiken im Verarbeitenden Gewerbe. WSI Mitteilungen 6/2015.

[3] BAG, Beschluss vom 11. Dezember 1991 – 7 ABR 16/91