Mitbestimmung in der „Corona-Krise“ – aktuelle Aufgaben des Betriebsrats bei der Pandemieplanung

Eigentlich war dieser Beitrag schon fertig: Wir wollten Euch an dieser Stelle ein paar Hinweise dazu geben, welche Mitbestimmungsrechte Betriebsräte bei der betrieblichen Pandemieplanung haben und Euch ermuntern, frühzeitig mit der Arbeitgeberseite darüber zu sprechen. Zu dieser Zeit gab es die ersten Corona-Infizierten in mehreren westlichen Bundesländern, Schulschließungen erschienen als möglich, aber nicht wahrscheinlich, und Ausgangssperren als undenkbar – das war vor zwei Wochen. Die Wucht und Geschwindigkeit der Ereignisse hat uns seitdem überrollt. Wir befinden uns in einer beispiellosen Situation, für die es keine Blaupause und keinen Ratgeber geben kann. Rat braucht es trotzdem – wir versuchen es, so gut, wie dies unter den gegenwärtigen Bedingungen möglich ist.

 

Ihr als Betriebs- und Personalräte steht vor der besonderen Herausforderung, diese Ausnahmesituation gemeinsam mit der Arbeitgeberseite zu organisieren und zu meistern. Es ist wichtig, dass jetzt alle erforderlichen Maßnahmen so schnell wie möglich vorgenommen werden. Genauso wichtig ist aber auch, dass die betroffenen Menschen diese Maßnahmen akzeptieren und als angemessen empfinden können. Akzeptanz kann vor allem dadurch erreicht werden, dass jegliche Maßnahmen einschließlich der Beweggründe transparent dargestellt werden und die Entscheidungen einem demokratischen Prozess unterliegen. Die gesellschaftlichen Verwerfungen, die der Corona-Virus in Ländern mit großen Demokratiedefiziten verursacht hat, machen dies deutlich. In Betrieben gilt dies genauso wie in der Gesamtgesellschaft. Notsituationen dürfen nicht dazu führen, dass demokratische Prozesse ausgesetzt werden, damit vermeintlich ‚unbürokratisch‘ gehandelt werden kann. Jetzt ist nicht die Zeit, um auf die betriebliche Mitbestimmung zu verzichten, im Gegenteil. Alle betrieblichen Interessenvertretungen sind nun besonders gefordert, um die wichtigen Schritte zur Eindämmung der Corona-Pandemie zügig, aber dennoch demokratisch umzusetzen.

 

Pandemieplanung – Mitbestimmung des Betriebsrats zwingend

Ihr werdet in Euren Betrieben aktuell vor zahlreichen, meist sehr unterschiedlichen Problemen stehen. Es ist davon auszugehen, dass bei den allermeisten im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie stehenden Maßnahmen ein Mitbestimmungsrecht bzw. mindestens ein Beratungs- und Informationsrecht der Betriebs- und Personalräte zu beachten ist. So hatte zum Beispiel der Betriebsrat der Duty-Free-Shops an den Berliner Flughäfen per einstweiliger Verfügung Anfang März erstreiten können, dass die VerkäuferInnen die Möglichkeit haben, bei der Arbeit Mundschutz und Handschuhe zu tragen. Dies unterliegt der Mitbestimmung bei Fragen der Ordnung des Betriebes aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Entgegen dem offiziellen Handbuch „Betriebliche Pandemieplanung“[1] muss sich der Betriebsrat nicht mit dem Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung gemäß § 88 BetrVG begnügen. Vielmehr ist der Pandemieplan als solcher als Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG zu verstehen, der nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG insgesamt zwingend mitzubestimmen ist.[2] Das bedeutet, dass der Betriebsrat auch ein Initiativrecht hat und die Arbeitgeberseite zum Abschluss einer „Betriebsvereinbarung-Pandemieplanung“ oder der Aktualisierung einer bestehenden Betriebsvereinbarung auffordern kann. Im Folgenden ein paar Hinweise zu den vermutlich drängendsten Fragen:

 

Homeoffice – kein rechtsfreier Raum

Vermutlich haben einige von Euch in der Vergangenheit bereits die Einrichtung von sogenannten Telearbeitsplätzen gefordert und sind bei der Arbeitgeberseite damit auf taube Ohren gestoßen. Nun soll dagegen alles schnell gehen. Der Arbeitgeber kann jedoch nicht einseitig die Arbeit im Homeoffice anweisen. Es bedarf dafür einer Rechtsgrundlage. Sollte diese nicht in Tarifverträgen oder den individuellen Arbeitsverträgen gegeben sein, so braucht es eine Betriebsvereinbarung, in der Ihr mit dem Arbeitgeber die Ausgestaltung der Telearbeit regelt. Darüber hinaus sind Wechsel ins Homeoffice immer als mitbestimmungspflichtige Versetzungen anzusehen.[3]

Auch im Homeoffice gelten die Arbeitsschutzregeln des Arbeitszeitgesetzes weiter und der Arbeitgeber hat darauf zu achten, dass die KollegInnen Ruhepausen und -zeiten einhalten sowie das die Arbeitszeit ordentlich erfasst und eine Entgrenzung der Arbeit verhindert wird. Genau wie bei der Arbeit im Betrieb hat auch im Homeoffice der Betriebsrat bei der Lage der täglichen Arbeitszeit mitzubestimmen.

Der Arbeitgeber hat entsprechend § 1 Abs. 3 der Arbeitsstättenverordnung auch bei Heimarbeitsplätzen eine Gefährdungsbeurteilung und eine Erstunterweisung durchzuführen und insbesondere auf die Bestimmungen für Bildschirmarbeitsplätze zu achten. Selbstverständlich trägt der Arbeitgeber die Kosten für alle Arbeitsmittel und auch für etwaige zusätzliche Ausgaben z.B. für Strom und Internet.

Neben der Ausgestaltung der Telearbeit sollte der Betriebsrat auch darauf achten, wer im Homeoffice tätig werden darf, bzw. muss, und wer nicht. Die Auswahl sollte sachgemäß erfolgen. Angesichts der aktuellen Lage sollten zuerst für Risikogruppen Homeoffice Arbeitsplätze eingerichtet werden.

 

Kurzarbeit – wie und für wen?

Kurzarbeit bedeutet die befristet Absenkung der vereinbarten Wochenarbeitszeit. Gleichzeitig vermindert sich damit auch der Gehaltsanspruch der ArbeitnehmerInnen. Wie beim Homeoffice kann der Arbeitgeber nicht einseitig Kurzarbeit anweisen, er braucht dazu vielmehr die Zustimmung des Betriebsrates und eine Betriebsvereinbarung als Rechtsgrundlage. Der Betriebsrat kann aber auch seinerseits den Arbeitgeber zur Einrichtung von Kurzarbeit auffordern, um Personalabbau zu verhindern. In Betriebsvereinbarungen kann der Betriebsrat Beginn, Umfang und Dauer der Kurzarbeit mitbestimmen und wer davon betroffen ist. So könnten Arbeitgeber auf die Idee kommen, für alle Risikogruppen  wie KollegInnen ab 60 Jahren oder mit bestimmten Vorerkrankungen Kurzarbeit Null anweisen zu wollen, was wohl eine ungerechtfertigte Diskriminierung darstellen würde.

Der Betriebsrat sollte auch regeln, dass Kurzarbeit nur angewiesen werden kann, wenn gleichzeitig Kurzarbeitergeld vom Arbeitgeber beantragt und auch bewilligt wird. Kurzarbeitergeld ist eine staatliche Sozialleistung, die 60 Prozent) bzw. 67 Prozent (für Personen mit Kinderfreibeträgen) des Lohnausfalls ausgleicht. Sie ist geregelt in §§ 95ff SGB III. Die Leistung wird den ArbeitnehmerInnen ausgezahlt, ist aber eigentlich eine Unterstützung für die Unternehmen, ohne die sie nicht in der Lage wären, das Instrument Kurzarbeit anzuwenden.

Das im Eiltempo von Bundestag und Bundesrat verabschiedete „Arbeit-von-Morgen-Gesetz“ von Anfang März 2020 ermöglicht es der Regierung, Verordnungen zu erlassen, die den Bezug von Kurzarbeitergeld vereinfachen werden. Vorher musste mindestens ein Drittel der ArbeitnehmerInnen eines Betriebes von der Kurzarbeit betroffen sein, nun werden zehn Prozent ausreichen. Auch müssen vor dem Bezug des Kurzarbeitergeldes keine Arbeitszeitkonten mehr abgebaut werden und dem Arbeitgeber kann sein Sozialversicherungsanteil ganz oder teilweise erlassen werden. Außerdem können nun auch Verleihbetriebe Kurzarbeitergeld für LeiharbeiterInnen beantragen.

 

Beschlussfähigkeit des Betriebsrates– ohne Sitzung?

Als Gremium selbst werdet Ihr vor der Herausforderung stehen, die eigene Beschlussfähigkeit aufrecht zu erhalten. Zwar sind arbeitgeberseitige Verbote von Dienstreisen und Meetings für die betriebliche Interessenvertretung nicht bindend, aber angesichts der aktuellen Lage ist sind solche Reisen und Treffen nicht ratsam. Außerdem werden jetzt oder in Zukunft womöglich BR-Mitglieder aufgrund von Quarantäne oder Arbeitsunfähigkeit ausfallen.

Beschlüsse können nach § 33 Abs. 1 BetrVG nur auf ordentlichen Sitzungen mit Anwesenheit geschlossen werden. Beschlüsse im Umlaufverfahren fallen damit aus. Denkbar wäre es jedoch, Beschlüsse auf Videokonferenzen zu fassen. Zahlreiche Veranstaltung, Meetings, Seminare und anderes wird aktuell auf solche Plattformen verschoben, warum nicht also auch die Betriebsratssitzung inklusive der Beschlussfassung? Arbeitnehmernahe KommentatorInnen haben dies bis jetzt immer ausgeschlossen, um die reguläre Betriebsratssitzung als wichtigen Ort des Austausches und der Diskussion zu schützen. Das Hauptargumente war dabei, dass auf einer Sitzung per Videokonferenz nicht gewährleistet werden kann, dass keine unbefugten Dritten zuhören. Die derzeitige Situation konnte jedoch von niemandem vorausgesehen werden, weshalb Videokonferenzen für die Beschlussfassung zu empfehlen sind. Der Betriebsrat sollte sich dabei an die Vorgaben des Europäischen Betriebsrätegesetzes (EBRG) halten, das seit 2017 in § 41a Videokonferenzen für Seebetriebsräte im Ausnahmefall gestattet. Der Betriebsrat muss dabei erstens seine Geschäftsordnung entsprechend anpassen und zweitens sicherstellen, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis bekommen können. Wie in einer regulären Sitzung ist die Anwesenheit entsprechend zu protokollieren und die Schwerbehindertenvertretung sowie die Jugend- und Auszubildendenvertretung sind einzuladen. Es besteht dabei zwar keine absolute Rechtssicherheit, aber in der jetzigen Situation wird der Betriebsrat auf dieses Instrument zurückgreifen müssen.

Redaktionsschluss für diesen Artikel war der 19. März. Wenn Ihr ihn diese Zeilen lest, wird sich sicherlich bereits einiges schon wieder verändert haben. Wir führen eine kommentierte Linkliste, die wir ständige aktualisieren und mit der wir Euch hoffentlich etwas unterstützen können. http://b.rechtundarbeit.net/2020/03/16/mitbestimmung-in-der-corona-krise/.

 

[1] Bundesamt für Bevölkerungsschutz und Katastrophenhilfe: Handbuch Betriebliche Pandemieplanung. Stuttgart 2010.

[2] Kiesche, Eberhardt: Betriebliche Pandemieplanung und die Rolle der IKT. Computer und Arbeit 12/2009.

[3] LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.09.2014 – 12 Sa 505/14.

 

Mitbestimmung in der “Corona-Krise”

Wir haben eine kommentierte Linkliste zu allen Fragen im Zusammenhang mit der aktuellen “Corona-Krise” zusammengestellt. Wir erweitern und aktualisieren diese Liste ständig, so dass Ihr Euch hier möglichst umfassend informieren könnt.

 

Allgemeine Informationen über die aktuelle Lage:

Corona-Steckbrief des Robert-Koch-Instituts (RKI)

Das RKI ist die oberste Bundesbehörde zur Bekämpfung von Infektionskrankheiten und damit erste Anlaufstelle für alle Informationen zum neuartigen Coronavirus. Hier finden sich alle offiziellen Daten zu Fallzahlen, Risikogebieten und empfohlenen Maßnahmen.

Infektionsschutz.de

Infektionsschutz.de ist eine Seite der Bundeszentrale für Gesundheitliche Aufklärung (BZgA). Während das RKI vor allem auch Informationen für medizinisches Fachpersonal zur Verfügung stellt, richtet sich die BZgA an die Allgemeinbevölkerung. Die Informationen sind einfacher geschrieben und durch Grafiken und Filme ergänzt.

Häufige Fragen zu Coronaschutz am Arbeitsplatz

Das Bundesamt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin hat ein FAQ zu den häufigsten Fragen im Zusammenhang mit dem Coronavirus und dem betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz veröffentlicht.

Das Corona-Virus Update mit Christian Drosten

Der Leiter des Instituts für Virologie der Charite Berlin und Entwickler des SARS-CoV-2-Tests informiert in einem halbstündigen Podcast sachkundig und ausgewogen über die aktuelle Lage und die wichtigsten virulogischen Hintergrüden. Ältere Folgen können nachgehört oder nachgelesen werden.

New York Times Updates

Die New York Times hatte alle Artikel zum Coronavirus frei zur Verfügung gestellt. Ihr müsst Euch nur einen kostenlosen Account erstellen. Die Artikel sind auf englisch und berichten vor allem über die amerikanishe und weltweite Lage der Pandemie.

Goverment Response Tracker

Die University of Oxford vergleicht die Reaktion der Regierungen auf die Corona-Krise in einer ständig aktualisierten Übersicht und anhand das “Stringenz-Indexes”. Die Informationen sind alle auf englisch.

 

Rechtlicher Hintergrund:

Lex Corona

Auf dem Wiki Lex Corona werden alle Rechtsakte (Gestze, Verordnungen, Allgemeinverfügungen) gesammelt, die im Zusammhang mit der Corona-Krise erlassen wurden. Ihr findet dort auch jeweils den Link zum Volltext. Es handelt sich um ein privates Projekt dreier Rechtswissenschaftler.

Infektionsschutzgesetz (IfSG)

Das IfSG liefert die Basis für das staatliche Handeln im Falle von Epidemien. Hier werden zum Beispiel die Möglichkeit von Quarantäne und Tätigkeitsverboten geregelt.

Corona-Krise und Grundrechte

Die Gesellschaft für Freiheitsrechte stellt ein FAQ zur Verfügung, indem vor allem auf das Verhältnis der Corona-Maßnahmen zu den Grundrechten eingegangen wird. Das FAQ wird ständig aktualisiert.

Die Berliner Verordnung zur Eindämmung des Coronavirus

Die Verordnung regelt das Verbot bzw. die Einschränkung von Gaststätten, Gewerbebetrieben, Veranstaltungen, Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen sowie Kitas und Schulen und die so genannte “Kontaktsperre”. Andere Bundesländer haben vergleichbare Regelungen getroffen.

Verordnung zur Abweichung vom Arbeitszeitgesetz

Seit dem 10. April ist eine Verordnung in Kraft, die für Beschäftigte der kritischen Infrakstruktur eine Ausweitung der täglichen Arbeitszeit auf 12 h und eine Verringerung der Ruhezeit auf 9 h ermöglicht. Die Sonn- und Feiertagsruhe ist aufgehoben. Die Verordnung ist bis zum 31. Juli 2020 in Kraft.

 

Arbeitsrechtliches:

Fragen und Antworten vom DGB Rechtschutz

Der DGB Rechtsschutz hat auf seiner Schwerpunktseite eine ganze Reihe von Fragen zum Arbeitsrecht in der Corono-Krise gesammmelt. Sie werden ständig aktualisiert und ergänzt.

Krankschreibung per Telefon

Information der Kassenärztlichen Bundesvereinigung zur Möglichkeit bei leichten Erkrankungen der oberen Atemwege ein Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung per Telefon auszustellen. Stand 09.03.2020

Betriebsrats-Update der Kanzlei BGHP

Die Rechtsanwältin Sirkka Schrader erläutert in Kürze die drängendsten individualarbeitsrechtlichen Fragen in Zusammenhang mit dem Coronavirus. Stand 11.03.2020

7 Fragen zum Coronavirus im Betrieb

Wolfgang Däubler erläutert einige Fragen im Zusammenhang mit dem Coronavirus. Stand 06.03.2020

“Pragmatische Lösungen für Lohnsicherung”

Eine gemeinsame Erklärung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, des DGB und der Deutschen Arbeitgeberverbände ruft die Arbeitgeber dazu auf pragmatische Lösungen zu treffen, damit Arbeitnehmer*innen, die aufgrund von Schul- und Kitaschließungen nicht zur Arbeit kommen können ihren Entgeltanspruch nicht verlieren.

Beschlussfassung per Videokonferenz?

Hubertus Heil hat ein Statement veröffentlicht, wonach seiner Meinung nach BR-Beschlüsse aktuell wirksam auf Videkonferenzen gefasst werden können. Es handelt sich wohlgemerkt nur um eine Statement, keine Verordnung oder gar eine Änderung des BetrVG.

Jobbsuche währed der Kurzarbeit

Das Jobcenter-Berlin hat eine Sonderjobbörse gestartet. Wer während der Kurzarbeit eine andere Stelle in einem systemrelevanten Bereich annimmt, muss den dort verdienten Lohn bis zum 31. Oktober nicht auf das Kurzarbeitergeld anrechnen lassen.

 

Pandemieplanung im Betrieb:

Die Arbeitgeber sind verpflichtet entsprechend § 5 ArbSchG eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen. In Zeiten von Corona kommt ihre besondere Bedeutung zu. Durch SARS-nCov-2 kommt eine neue Gefährdung hinzu und die Gefährdungsbeurteilung sind um das Ziel der Infektionsprophylaxe zu eweitern.

 

Einheitliche Arbeitsschutzstandards

Das Bundesministerium für Arbeit hat am 16. April eine Liste von einheitlichen Arbeitsschutzstandards für die Corona-Zeit veröffentlich. Ob sie ausreichen ist fraglich, aber sie sollten von Arbeitgebern und Betriebsräten unbedingt zur Kenntniss genommen werden.

Die Berufsgenossenschaften und andere Stellen haben jeweils Tipps und Hinweise für die Erstellung von Pandemieplänen veröffentlicht:

Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV)

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA)

Berufsgenossenschaft Bau (BG Bau)

Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel  und Gastgewerbe (BGN)

Berufsgenossenschaft Energie Textil Elektro Medienerzeugnisse (BG ETEM)

Berufsgenossenschaft Holz und Metall (BGHM)

Verband Deutscher Betriebs- und Werksärzte e.V.

 

Whistleblowing zu Gesundheitsschutz und Corona

Auf dem Blog corona@work werden Berichte von mangelhaftem Gesundheits- und Infektionsschutz in verschiedenen Ländern und Branchen gesammelt.

Handbuch betriebliche Pandemieplanung

Das vom Bundesamt für Bevölkerungsschutz und Katastrophenhilfe Herausgegebene Handbuch betriebliche Pandemieplanung stammt aus dem Jahr 2010 und wurde im Zusammenhang mit der damals aktuellen H1Ni-Epidemie, der so genannten Schweinegrippe erstellt. Es muss also entsprechend angepasst werden, um der Gefährdung durch den neuen Erreger SARS-nCoV-19 gerecht zu werden.

Mitbestimmung bei der Pandemieplanung

Eberhard Kiesche erläutert ein weitgehendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Pandemieplanung. Der Beitrag aus der Reihe zu Betriebsvereinbarungen der Hans-Böckler-Stiftung stammt aus dem Jahr 2009 ist aber grundsätzlich noch anwendbar.

 

Kurzarbeit:

Pressemitteilung des Bundesamtes für Arbeit zum Arbeit-von-Morgen-Gesetz

Das Arbeit-von-Morgen-Gesetz soll den Bezug von Kurzarbeitergeld vereinfache. Stand 10.03.2020

Beantragung von Kurzarbeitergeld

Die offizielle Seite der Bundesagentur für Arbeit zum Kurzarbeitergeld. Die neue Rechtslage des Arbeit-von-Morgen-Gesetzes wird nach und nach ergänzt.

Häufige Fragen zur Kurzarbeit

Ein sehr ausführliches und aktuelles FAQ zur Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales auf der Webseite von juris.de.

§§ 95 bis 111a SGB III

Im Sozialgesetzbuch sind Anspruch, Dauer und Höhe des Kurzarbeitergeldes geregelt.

 

Home-Office:

Themenseite der INQA zu Homeoffice:

Die Initiative Neue Qualität der Arbeit hat dem Thema Homeoffice eine ganze Seite mit vielen Links gewidmet.

Arbeitsrechtliche Fragen zum Homeoffice

Ein Fragenkatalog von Wolfgang Däubler beantwortet

Gesundheit, Gestaltung und Recht bei der Telearbeit

Kurzer Ratgeber der gesetzlichen Unfallversicherung zur gesundheitsgerechten Ausgestaltung der Arbeit im Home Office

Homeoffice-Guide

Das Digital-Magazin t3n hat einen Homeoffice-Guide zum kostenlosen Download bereitgestellt. Zwar werden arbeitsrechtliche Fragen nicht ausführlich betrachtet, aber Hinweise zur Ergonomie, zu Softwarelösungen und zum Zeitmanagement.

 

Wirtschaftliche Existenz des Betriebes

Liquiditätshilfen für Berliner Unternehmen

Bei der Investitionsbank Berlin können kleine und mittlere Unternehmen ab sofort Anträge auf Liquiditätshilfen stellen. In anderen Bundesländern laufen ähnliche Programme.

 

Literatur:

verschiedene Verlage bieten während der Corona-Zeit ihre Inhalte kostenlos im Internet an. So kann zum Beispiel die Zeitschrift Arbeitsrecht im Betrieb bis zum 31.05. kostenlos gelesen werden.

 

 

Schulungsanspruch bei Grund- und Spezialseminaren

Wissen ist Macht – Der Schulungsanspruch von Betriebsräten

Die meisten Betriebsräte finden sich nach der Wahl in einer ungewohnten Situation wieder. Auf einmal muss man sich mit verschiedenen Gesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen auseinandersetzen und auf die Einhaltung der vielfältigen arbeitsrechtlichen Vorschriften durch den Arbeitgeber achten. Aber wie soll die Einhaltung von Recht und Gesetz kontrolliert und gemeinsam mit dem Arbeitgeber betriebliche Regelungen verhandelt werden, wenn keine Kenntnis über die Rechtslage und die Mitbestimmungsrechte besteht?

Diese Problematik hat auch der Gesetzgeber gesehen und daher im Betriebsverfassungsgesetz einen gesetzlichen Anspruch auf Weiterbildung für Betriebsräte geschaffen. Geregelt ist dieser Anspruch im § 37 Abs. 6 BetrVG. Demnach haben Betriebsräte einen Anspruch auf Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Vermittlung von Kenntnissen dann erforderlich, wenn diese „unter Berücksichtigung der konkreten Verhältnisse im Betrieb und im Betriebsrat notwendig sind, damit der Betriebsrat seinen gegenwärtigen oder in naher Zukunft anstehenden Aufgaben sach- und fachgerecht erfüllen kann (BAG 9.10.1973 – 1 ABR 6/73). Denn das einzelne Betriebsratsmitglied kann nicht auf ein Selbststudium oder eine Unterrichtung durch ein bereits geschultes Betriebsratsmitglied verwiesen werden (BAG 19.03.2008 – 7 ABR 2/07). Soweit die Erforderlichkeit der Schulung besteht, hat der Arbeitgeber alle in diesem Zusammenhang erforderlichen Kosten zu tragen (Seminarkosten, Reise- und Übernachtungskosten, Verpflegungskosten usw.) und für den Zeitraum der Schulung das reguläre Gehalt weiterzuzahlen.

Dabei besteht nicht nur ein Recht auf Schulung, sondern sogar eine betriebsverfassungsrechtliche Pflicht. Denn mit der Übernahme des Betriebsratsamtes haben die BR-Mitglieder neben der Erfüllung ihrer arbeitsvertraglichen Aufgaben weitere Amtspflichten übernommen. Um dieses Amt verantwortungsgerecht ausüben zu können, sind spezielle Kenntnisse im Betriebsverfassungs- und im Arbeitsrecht notwendig. Jeder Betriebsrat hat sich daher auf sein Amt umfassend vorzubereiten und ist aus diesem Grund nicht nur berechtigt, sondern auch verpflichtet, sich die hierfür erforderlichen Kenntnisse durch entsprechende Seminare anzueignen (BAG 21.4.1983 – 6 ABR 70/82).

In der Praxis wird unterschieden zwischen Grundlagenseminaren und Spezialseminaren.

 

Grundlagenseminare

Soweit es sich um ein Grundlagenseminar handelt, muss nicht extra begründet werden, warum dieses Seminar erforderlich ist. Denn bei diesen Seminarinhalten handelt es sich um Grundlagenwissen, was grundsätzlich jedes Betriebsratsmitglied haben muss, um die Aufgaben im Betriebsrat ordnungsgemäß zu erfüllen. Daher werden Grundlagenseminare von der Rechtsprechung als stets erforderlich angesehen. Hier kommt es lediglich darauf an, dass bei der zeitlichen Festlegung des Seminartermins die betrieblichen Notwendigkeiten berücksichtigt werden (also wenn möglich nicht während des Weihnachtsgeschäftes oder während der Haupturlaubszeit auf Seminar fahren) und die Kosten im Rahmen bleiben (also nicht mit der 1. Klasse nach Mallorca zum Seminar fliegen, sondern sofern möglich lieber ortsnah). Hierbei ist zu berücksichtigen, dass dem Betriebsrat ein eigener Beurteilungsspielraum zugestanden wird, wann welches Betriebsratsmitglied zu welchem Seminar entsendet wird. Dies gilt sowohl für den konkreten Inhalt des Seminars, als auch für deren Dauer und die Anzahl der entsendeten Teilnehmer (BAG 9.10.1973 – 1 ABR 6/73).

Zu den Grundlagenseminaren gehören im Seminarprogramm u.a. die folgenden Themenbereiche:

Betriebsverfassungsrecht (Grundlagen I, II, III, IV, V)

Arbeitsrecht (Grundlagen I, II, III)

Arbeits- und Gesundheitsschutz  (Grundlagen)

Datenschutz (Grundlagen)

 

Spezialseminare

Neben den Grundlagenseminaren gibt es noch die sogenannten Spezialseminare. Diese Seminare vermitteln Spezialwissen, welches nicht immer für alle Betriebsräte als erforderlich angesehen wird. Im Falle der Spezialseminare müssen Betriebsräte ggf. die Erforderlichkeit der Seminarteilnahme inhaltlich begründen. Nach Ansicht der Gerichte ist ein Spezialseminar immer dann erforderlich, „soweit nach den Verhältnissen des konkreten einzelnen Betriebes Fragen und Probleme anstehen oder in naher Zukunft anstehen werden, die der Beteiligung des BR unterliegen und bei denen im Hinblick auf den Wissensstand des konkreten BR eine Schulung von BR-Mitgliedern erforderlich erscheint, damit der BR seine Beteiligungsrechte sach- und fachgerecht ausüben kann“ (BAG 20.08.2014 – 7 ABR 64/12). Etwas verständlicher ausgedrückt, muss also erstens eine konkrete Aufgabe des BR vorliegen. Zweitens müssen die zur Schulung entsendeten BR-Mitglieder mit dieser Aufgabe befasst sein (bspw. weil sie Mitglied der entsprechenden Verhandlungskommission bzw. des jeweiligen Ausschusses sind). Und Drittens muss den jeweiligen BR-Mitgliedern das notwendige Wissen zur sachgerechten Wahrnehmung ihrer Aufgaben fehlen und dieses Wissen im entsprechenden Seminar vermittelt werden. Auch hier hat der BR wieder einen Beurteilungsspielraum, welcher nur eingeschränkt gerichtlich zu überprüfen ist.

 

Sonderfall – Ersatzmitglieder und Wiederholungsschulungen

Sonderregelungen gelten für Ersatzmitglieder. Der Betriebsrat kann ein Ersatzmitglied zu einer Schulung entsenden, soweit dies erforderlich ist, „um die Arbeitsfähigkeit des Betriebsrats zu gewährleisten (BAG 19.09.2001 – 7 ABR 32/00)“. Aber wann ist das der Fall? In der Praxis wird vor allem darauf abgestellt, wie oft das entsprechende Ersatzmitglied für verhinderte Kolleg*innen nachrücken muss. Soweit das Ersatzmitglied über einen längeren Zeitraum an mindestens einem Viertel aller Betriebsratssitzungen teilgenommen hat, kann ein Schulungsanspruch bestehen. Dies ist jedoch immer im konkreten Einzelfall festzustellen. Auch in dieser Frage ist von einem Beurteilungsspielraum des Betriebsrats auszugehen.

Ein andere Konfliktfall betrifft die sogenannten Wiederholungsschulungen, also Schulungen zur Auffrischung bzw. Wissensvertiefung zu Themen, zu denen bereits vor einiger Zeit ein Seminar besucht wurde. Auch solche Schulungen können erforderlich sein. Dies gilt vor allem für Bereiche, in denen eine schnelle Entwicklung/Veränderung stattfindet (also bspw. Computertechnik), bei Änderungen von Gesetzen oder der Rechtsprechung und bei neu auftretenden Konflikten im Betrieb. Der Betriebsrat muss jedoch in einem solchen Fall konkret darlegen, warum eine Schulung zu einem ähnlichen Thema aus Sicht des BR erneut erforderlich ist (LAG Nürnberg 1.9.2009 – 6 TaBV 18/09).

 

Stephan Puhlmann, Arbeitsrecht für Arbeitnehmer*innen

https://www.rechtsanwalt-puhlmann.de/

Solidaritätsstreiks – grundsätzlich zulässig und rechtens

In Deutschland kommt es selten vor, dass Gewerkschaften zu einem Solidaritätsstreik aufrufen. Im Februar diesen Jahres war es allerdings wieder soweit: Der Öffentliche Dienst wurde zum Streik aufgerufen, nachdem die Verhandlungsrunde am 6./7. Februar erwartungsgemäß gescheitert war. Zu diesem — auch als “Hauptarbeitskampf” — bezeichneten Streik sollten nun auch die studentischen Beschäftigten der Berliner Hochschulen zusammenkommen und ebenfalls streiken. Interessant ist jedoch, dass die beiden verantwortlichen Gewerkschaften in diesem Bereich, ver.di und GEW, jeweils zu anderen Ergebnissen bezüglich eines offiziellen Streikaufrufs kamen. Während die GEW in einer Mail an die studentischen Beschäftigten zu Solidarität appellierte, rief ver.di zum Solidaritätsstreik auf, “da die studentisch Beschäftigten im Tarifbereich des TV Stud III [dem Tarifvertrag der studentischen Beschäftigten] Seite an Seite mit den hauptberuflich Beschäftigten arbeiten und durch Arbeitsniederlegung deren Kampfkraft erhöhen […]”

Damit war jedoch besonders für die auch als studentische Hilfskräfte (SHK) bezeichneten Beschäftigten die Frage offen, ob und wann ein Solidaritätsstreik rechtlich zulässig sei. War der Aufruf zum Solidaritätsstreik nun rechtens oder nicht?

 

Die grundsätzlichen Bedingungen

Die Frage der Rechtmäßigkeit eines Streiks ist von entscheidender Bedeutung, da das bestreikte Unternehmen bei einem unzulässigen Streik Schadensersatzforderungen geltend machen kann. Diese möglichen (zivilrechtlichen) Schadensersatzforderungen wirken wie eine Drohkulisse vor fast jedem Streik, da das Unternehmen theoretisch gesehen nach jedem Streikaufruf vor Gericht klagen könnte, um die etwaige Unzulässigkeit eines Streiks feststellen zu lassen und den Streik damit zu beenden. Und in der Tat wird auch fleißig mit den juristischen Mitteln gedroht und in einigen Fällen wie bei den Fluglotsenstreiks auch mal die Unzulässigkeit des Streiks festgestellt.

In der Regel sind jedoch die von den Gewerkschaften aufgerufenen Streiks zulässig und von daher unproblematisch. Die Frage könnte sich bei Solidaritätsstreiks anders darstellen, da diese Streiks der Natur der Sache nach Arbeitsniederlegungen sind, die einen anderen Streik unterstützen sollen. Auch deshalb wird gerne von “Unterstützungs- oder Sympathiestreiks” gesprochen.

In diesem Rahmen gab es bislang zwei Grundsatzurteile seitens des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Im ersten wegweisenden Urteil aus dem Jahre 1985 wurden grundsätzlich nur solche Streiks als zulässig erachtet, die sich gegen das Unternehmen richteten, welches unmittelbar an der Tarifauseinandersetzung beteiligt war. Doch wie so oft steckt der Teufel im Detail und so kann auch aus dem Wörtchen “grundsätzlich” abgeleitet werden, dass nicht in allen Fällen Solidaritätsstreiks von vornherein unzulässig wären.

Klarheit brachte das zweite entscheidende Urteil des BAG im Jahre 2007. In den zwei Leitsätzen stellte das BAG folgendes fest:

  1. Gewerkschaftliche Streiks, die der Unterstützung eines in einem anderen räumlichen oder fachlichen Tarifgebiet geführten Hauptarbeitskampfs dienen, fallen unter die durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistete Betätigungsfreiheit von Gewerkschaften.
  2. Die Zulässigkeit solcher Unterstützungsstreiks richtet sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Sie sind rechtswidrig, wenn sie zur Unterstützung des Hauptarbeitskampfes offensichtlich ungeeignet, offensichtlich nicht erforderlich oder unangemessen sind.

 

Konsequenzen

Im zweiten Urteil ging es um einen Arbeitskampf von Redakteur*innen, zu deren Unterstützung auch die Druckerei zum Streik aufgerufen wurde. Interessant am Urteil von 2007 ist, dass er nicht nur die grundsätzliche rechtliche Zulässigkeit von Solidaritätsstreiks (wie sie auch schon 1985 festgestellt wurde) unterstreicht, sondern Solidaritätsstreiks grundsätzlich als zulässig betrachtet. Das ist von erheblicher Bedeutung, denn nun muss die Unzulässigkeit eines Solidaritätsstreiks erst festgestellt werden und nicht umgekehrt die Zulässigkeit eines Solidaritätsstreiks bewiesen werden. In einem gewissen Sinne findet also eine Art Beweislastumkehr statt.

Das bedeutet nun freilich nicht, dass jeder Solidaritätsstreiks quasi automatisch rechtmäßig wäre. Es muss eine z.B. eine wirtschaftliche Verbindung zwischen den beiden Arbeitsniederlegungen bestehen. Das BAG fasst dabei diese Verbindung sogar relativ weit: “Eine enge wirtschaftliche Verbindung kann außer durch konzernrechtliche Bindungen auch durch Produktions-, Dienstleistungs- oder Lieferbeziehungen entstehen.”

Es ist ferner zu beachten, dass zwischen den beiden Streiks eine Akzessorietät besteht, sodass regelmäßig von einem unrechtmäßigen Solidaritätsstreik auszugehen ist, wenn der Hauptarbeitskampf unzulässig ist. In allen Fällen eines Solidaritätsstreiks muss aber der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt werden; als Beispiel mag hier aufgeführt werden, dass der Schwerpunkt des Streiks stets beim Hauptarbeitskampf bleiben muss.

Zurück zum Ausgangsfall: Wie auch das BAG betont, fällt den Gewerkschaften ob der Entscheidung einen Solidaritätsstreik aufzurufen oder nicht, die Einschätzungsprärogative zu. In diesem Fall konnte die Rechtmäßigkeit des Solidaritätsstreiks der studentischen Beschäftigten eindeutig bejaht werden, da der TV-Stud III sich auf den Tarifvertrag der Länder der Berliner Hochschulen bezieht. So sollen sich die Entgeltanpassungen perspektivisch ab 1. Juli 2023 nach dem TV-L richten und von diesem übernommen werden. Das ist nur eines von vielen Beispielen für die tariflichen Verflechtungen zwischen den beiden Bereichen, sodass dementsprechend der Solidaritätsstreik vom Frühjahr rechtens war und dazu beitrug, die Kampfkraft beider Sektoren zusammenzuführen.

 

BAG, Urteil vom 05.03.1985 – 1 AZR 468/83

BAG, Urteil vom 19. Juni 2007 – 1 AZR 396/06

 

Hovhannes Hayrapetyan, Diplom-Jurist und Personalrat der studentischen Beschäftigten an der FU Berlin

»Wie sag‘ ich es am besten?« – Erfolgreiche Gesprächsführung von Betriebsräten

Als Betriebsräte kommuniziert Ihr in vielen unterschiedlichen Situationen: in BR-Sitzungen, in Euren Sprechstunden, in Monatsgesprächen, bei Verhandlungen mit der*dem Arbeitgeber*in, bei BEM-Gesprächen, auf Betriebsversammlungen, auf Veranstaltungen, im Alltag mit Euren Kolleginnen und Kollegen, mit Gewerkschaftsvertreter*innen, anderen betrieblichen Akteur*innen usw.

 

Manchmal sind diese Gespräche leicht, und manchmal – darauf wette ich – rauben sie Euch den letzten Nerv. Da lohnt es sich zu fragen: Woran liegt es, dass einige Gespräche aus dem Ruder laufen? Wie kommt es, dass wir uns im Kreis drehen, nicht vorankommen und die ganze Angelegenheit ziemlich zäh und anstrengend wird? Warum haben wir mitunter das Gefühl, dass wir die Zügel aus der Hand gegeben haben und das Gespräch nicht mehr steuern können? Aus welchen Gründen finden wir zu bestimmten Gesprächspartner*innen einfach keinen Zugang? Wieso lief ein Gespräch schief, obwohl ich die viel besseren Argumente hatte? Ganz allgemein gefragt: Warum erreichen wir manchmal unser Gesprächsziel nicht?

 

Inhalt und Beziehung – Es gibt keine rein sachlichen Gespräche

 

Oft höre ich von Betriebsräten in Seminaren, dass es ja wohl möglich sein muss, ein sachliches Gespräch zu führen – schließlich sind wir alle erwachsen und könnten uns doch bitteschön mal für eine halbe Stunde zusammenreißen … Tja, so einfach ist das nicht. Eine wichtige Erkenntnis: Es gibt keine rein sachlichen Gespräche. Es gibt immer auch eine Beziehungsebene, und die ist gesprächsentscheidend. Jede*r Beteiligte ist in einer bestimmten emotionalen Verfassung, die sich im Verlaufe eines Gesprächs mehrfach ändern kann, denn alles, was gesagt wird, hat eine Wirkung – und zwar nicht nur eine inhaltliche. Es kann beispielsweise passieren, dass ich mit einem bestimmten Vorschlag oder einer Forderung meine*n Arbeitgeber*in während einer Verhandlung verärgere, schockiere, kränke, verunsichere, verlegen mache, enttäusche oder dergleichen. Dementsprechend reagiert er*sie dann auf mich. Spürbar ist das zum Beispiel am Tonfall, einer schnippischen Bemerkung oder einer bestimmten Geste (Augen rollen, auf den Tisch hauen, anhaltendes Kopfschütteln). Und was machen wir daraufhin? In der Regel: weiter argumentieren, denn das haben wir alle gelernt; darauf sind wir fokussiert. Doch leider fängt hier ein Teufelskreis an. Diesen gilt es geschickt zu durchbrechen, und dafür gibt es sehr hilfreiche Methoden, die Ihr erlernen könnt. Richtig angewendet, führen diese Methoden dazu, dass Euer Gegenüber nicht aus der inhaltlichen Auseinandersetzung aussteigt, sondern Ihr im Austausch bleibt. Also: Es gibt keine rein sachlichen Gespräche, aber es gibt Gespräche, in denen wir uns auf die Sache konzentrieren können. Das ist ein himmelweiter Unterschied – und es erfordert, immer auch die Beziehungsebene im Blick zu haben.

 

Die große Management-Trainerin Vera F. Birkenbihl brachte es einmal so auf den Punkt:

»Es ist nicht entscheidend, was ich sage, sondern was der andere hört.«

 

Wie könnt Ihr Gespräche grundsätzlich positiv beeinflussen?

 

Viele Dinge spielen eine Rolle, wenn es um erfolgreiche Kommunikation geht. Eure Körpersprache gehört genauso dazu wie alles, was Ihr sagt. Ziel sollte immer sein, das Vertrauen des Gegenübers zu erlangen, denn dann ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass er*sie sich öffnet und bereit für einen konstruktiven Austausch, für Kritik und neue Wege ist. Dieses Vertrauen entsteht, wenn Ihr einerseits klar, echt und verlässlich Eure eigenen Standpunkte vertretet (Authentizität) und wenn es Euch gleichzeitig gelingt, glaubwürdiges Verständnis für Eure*n Gesprächspartner*in zu zeigen. Es geht nicht darum, die gleiche Sichtweise zu teilen! Es ist nämlich möglich, Verständnis zu zeigen und trotzdem anderer Meinung zu sein. Auch hier greifen wirksame Methoden und Techniken sowie »gute Fragen«, die immer hilfreich sind.

 

Wertschätzung ist die Basis für alles

 

Das große Stichwort in (schwierigen) Gesprächen lautet: Wertschätzung. Und die gute Nachricht ist: Wertschätzung könnt Ihr auch jemandem entgegenbringen, den Ihr nicht leiden könnt, mit dem Ihr schlechte Erfahrungen gemacht habt oder mit dem »die Chemie nicht stimmt«. Es ist eigentlich ganz einfach: Sobald ich einen Menschen im Gespräch nicht mehr wertschätzend behandele, wirkt sich das negativ auf den gesamten Verlauf aus. Der*die Andere blockt ab, stellt sich quer, hat keine Lust, mir entgegenzukommen usw. Das kann passieren, ohne dass es mir als Redner*in bewusst ist, weil ich eigentlich dachte, dass ich doch völlig normal rede und durchaus freundlich bin … So können eine BR-Sitzung, eine Verhandlung oder eine Beratung in die völlig falsche Richtung laufen, ohne dass mir klar ist, warum.

 

Was lernt Ihr in einem Kommunikationsseminar von Recht und Arbeit?

 

In dem Seminar lernt Ihr, wie Ihr Euch in herausfordernden Gesprächen als Betriebsräte verbal und nonverbal so verhalten könnt, dass es Eurem Gesprächsziel nutzt. Ganz nebenbei helfen Euch die Gesprächstechniken auch in allen anderen Situationen Eures Lebens, in denen Ihr Euch fragt: »Wie sag‘ ich es am besten?«

 

Wir schauen uns wichtige theoretische Grundlagen an, vor allem aber machen wir praktische Übungen zu konkreten Situationen aus Eurem Betriebsratsalltag. Ihr könnt alles auf den Tisch bringen, was Euch beschäftigt, alle Fragen stellen und mit mir und den anderen Teilnehmer*innen gern lebhaft diskutieren. Ich gebe im Seminar die Dinge als Tipps an Euch weiter, von deren positiver Wirkung ich überzeugt bin, weil sie mir in meinem eigenen Berufs- und Privatleben vielfach geholfen haben. Vielleicht überzeugen die Gesprächsmethoden auch Euch – einen Versuch ist es allemal wert. Übrigens, auch ich lerne in Seminaren immer etwas dazu. Und es wird gelacht, versprochen.

Claudia Erler, Kommunikationstrainerin und Mediatorin

Die häufigsten Einwände der Arbeitgeberin gegen eine Betriebsratsschulung – Teil 1: Die Kosten seien zu hoch

Der Schulungsanspruch des Betriebsrates ist ein wichtiger Bestandteil der Betriebsverfassung. Betriebsräte sind keine technokratischen, sondern politische Gremien. Ihre Mitglieder werden nicht aufgrund besonderen Sachverstands gewählt, sondern weil die Kolleg*innen ihnen am ehesten zutrauen, ihre Interessen im Betrieb zu vertreten. BR-Mitglieder sind deswegen fast immer juristischen Laien. Das ist kein Makel, sondern Teil der Idee betrieblicher Mitbestimmung. Umso wichtiger ist es, dass sie durch Schulungen in die Lage versetzt werden, die komplexen Fragen der BR-Arbeit bewältigen zu können. Schulungen helfen den Betriebsratsmitgliedern, gegenüber der Arbeitgeberin „intellektuelle Waffengleichheit“ herzustellen und auf Augenhöhe über alle betrieblichen Themen diskutieren und verhandeln zu können. “Es gehört damit zu den Amtspflichten des Betriebsrats, sich das für seine Arbeit erforderliche Fachwissen anzueignen.”[1]

 

Viele BR-Gremien und BR-Mitglieder nehmen ihren Weiterbildungsanspruch jedoch nicht im erforderlichen Maß in Anspruch. Dies kann unterschiedlichste Gründe haben.[2] Oft liegt es aber an der Arbeitgeberin, die Einwände gegen den Seminarbesuch hat und die Seminarplanung für die Betriebsräte erschwert. Im Folgenden haben wir für Euch eine Liste der häufigsten Einwände zusammengestellt und erläutern, wie sie zu bewerten sind.

 

„Die Kosten sind zu hoch“

Eine arbeitgebernahe Studie hat im Jahr 2003 errechnet, dass in größeren Unternehmen pro Jahr und pro Arbeitnehmer*in 18,00 € für BR-Schulungen ausgegeben werden.[3] Dagegen steht, dass Unternehmen nach einer aktuellen Studie insgesamt bis zu 560,00 € pro Arbeitnehmer*in im Jahr für betriebliche Weiterbildung ausgeben.[4] BR-Schulungen werden also immer nur einen kleinen Teil des gesamten Weiterbildungsbudgets ausmachen. Dennoch kommt von Arbeitgeberinnenseite häufig das Argument, ein gebuchtes BR-Seminar sei zu teuer und könne deswegen nicht besucht werden. Oder der Betriebsrat müsse sich auf die Suche nach einem günstigeren Seminar machen. Was ist von diesem Argument zu halten?

Die Arbeitgeberin hat entsprechend § 40 BetrVG grundsätzlich die Kosten für erforderliche Seminare des Betriebsrates zu tragen. Neben der Erforderlichkeit muss der Betriebsrat jedoch auch beachten, dass der Preis verhältnismäßig ist.[5] Damit ist gemeint, dass der zeitliche Umfang, die Lage des Seminarortes, die Anzahl der entsendeten BR-Mitglieder und der Preis eines Seminars in einem nachvollziehbaren Verhältnis zum Schulungsziel des Betriebsrates stehen sollen. Mit anderen Worten: Der Betriebsrat soll nicht mehr Geld ausgeben als nötig, um sich das gewünschte Wissen anzueignen. Das bedeutet jedoch nicht, dass der Betriebsrat gezwungen wäre, vor jedem Seminarbesuch eine ausführliche Marktanalyse vorzunehmen und immer das günstigste Seminar zu buchen.[6] Die Preise der meisten Anbieter von Betriebsratsschulungen unterscheiden sich nicht erheblich voneinander. Hier eine Reihe von Seminarpreisen, die im Rahmen von Arbeitsgerichtsverfahren explizit als verhältnismäßig anerkannt oder zumindest nicht beanstandet wurden:

  1. 4-tägige Wirtschaftsausschussschulung für 1.246,00 € pro Person – LAG Hessen v. 11.03.2019 – 16 TaBV 201/18
  2. 4-tägige Kompaktschulung zu BetrVG I und II für 1.350,00 € pro Person – LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 20.09.2016 – 5 TaBV 21/15
  3. 4-tägige Spezialschulung zu einer Personalplanungssoftware für 1.190,00 € pro Person – LAG Berlin-Brandenburg v. 20.04.2016 – 15 TaBV 52/16
  4. 4-tägiges Seminar zur Mobbing-Prävention für 1.188,00 € pro Person – BAG v. 14.01.2015 – 7 ABR 95/12
  5. 4-tägiges Inhouse-Seminar zur Mitbestimmung beim Arbeitsschutz für 9.180,00 € für ein 11-köpfiges Gremium – LAG Berlin-Brandenburg v. 28.02.2017 – 11 TaBV 1626/16
  6. 1-tägige Inhouse-Schulung zum normalen Wahlverfahren für 2.080,00 € für ein 5-köpfiges Gremium – LAG Hessen v. 26.03.2018 – 16 TaBVGa 57/1

Sofern sich Euer angestrebtes Seminar in etwa im Rahmen dieser marktüblichen Preise bewegt, kann die Arbeitgeberin keine Einwände gegen die Schulung haben. Auch seid Ihr bei zwei Seminarangeboten nicht gezwungen, immer das günstigere zu nehmen. Nur wenn es zwei Schulungen gibt, die zum selben Zeitpunkt stattfinden und vom Betriebsrat als qualitativ gleichwertig eingeschätzt werden, wäre der Betriebsrat im Hinblick auf die Kostenschonung der Arbeitgeberin dazu veranlasst, die günstigere Schulung zu buchen.[7] Grundsätzlich darf der Betriebsrat sich für jene Schulung entscheiden, die ihm am besten geeignet erscheint.

Arbeitgeberinnen führen manchmal ins Feld, dass die Kosten im Verhältnis zur Leistungsfähigkeit des Unternehmens stehen müssen. Dass ein Unternehmen tatsächlich wirtschaftlich nicht in der Lage ist, die Kosten des Rechtsanspruches auf Weiterbildung des Betriebsrates zu schultern, ist höchst selten und kann nur einen „Grenzfall“[8] darstellen. In jedem Fall kann die Arbeitgeberin dies nicht einfach behaupten und damit bereits den Schulungsanspruch des Betriebsrates beschneiden, sondern müsste es anhand konkreter betriebswirtschaftlicher Kennzahlen dem Betriebsrat gegenüber belegen.[9] Tatsächlich ist uns kein Fall bekannt, in dem ein Arbeitsgericht die Arbeitgeberin von der Pflicht zur Kostentragung entbunden hätte, weil die finanzielle Belastung zu groß gewesen wäre.[10]

 

Betriebsräte sind nicht an Vorgaben der Vergabeordnung gebunden

Häufiger sehen wir auch den Fall, dass Betriebsräte von ihrer Arbeitgeberin gebeten werden, mindestens drei Angebote verschiedener Anbieter für ein Seminar einzuholen und sich dann für das günstigste dieser Angebote zu entscheiden. Oftmals (aber nicht immer) handelt es sich hier um Unternehmen, die tatsächlich oder vermeintlich zu den öffentlichen Auftraggebern nach § 99 des Gesetzes gegen Wettbewerbsbeschränkungen (GWB) zählen. Das sind Unternehmen, die überwiegend durch die öffentliche Hand finanziert werden und im Allgemeininteresse liegende Aufgaben erfüllen. Diese Unternehmen unterliegen besonderen Vorgaben, wenn sie Aufträge vergeben. Bei kleineren Aufträgen ist dies die Pflicht, mindestens drei Bewerber*innen zur Angebotsabgabe aufzufordern.[11] Dies soll dem Zweck der sparsamen und wirtschaftlichen Verwendung öffentlicher Mittel dienen. Die Frage ist nun: Kann dies auch für in diesen Unternehmen gebildete Betriebsräte gelten? In welchem Verhältnis könnten die Vergabeordnung und das Betriebsverfassungsgesetz stehen?

Ein Urteil des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg stellt klar, dass der Betriebsrat nicht an die Vorgaben der Vergabeordnung gebunden ist. Auch wenn die Arbeitgeberin eine öffentliche Auftraggeberin ist, so ist der dort gebildete Betriebsrat dies noch lange nicht. „Die Aufgaben, Befugnisse und Kompetenzen eines Betriebsrates haben mit Ausnahme der im Betriebsverfassungsgesetz selbst geregelten Modalitäten (z. B. § 118 BetrVG) keine Relation zu den jeweiligen Aufgaben und Zielsetzungen des Arbeitgebers“.[12] Die Arbeitgeberin erfüllt Aufgaben der öffentlichen Daseinsvorsorge, der Betriebsrat hat dagegen die im BetrVG geregelten Aufgaben der Interessenvertretung der jeweiligen Belegschaft. Diese Trennung ist für die Arbeit des Betriebsrates sehr wichtig: „Die autonome Interessenwahrnehmung sowie die Unabhängigkeit des Betriebsrats vom Arbeitgeber ist demnach ein Strukturprinzip der Betriebsverfassung.“[13]

Das bedeutet also: Als Betriebsrat seid Ihr nie dazu gezwungen, mindestens drei Angebote für Schulungen einzuholen und Euch dann für das günstigste zu entscheiden. Auch an sonstige Vorgaben der Vergabeordnung müsst Ihr Euch nicht halten. Natürlich kann es trotzdem sinnvoll sein, mehrere Angebote einzusehen und sich aus den verschiedenen Ausschreibungen genau den Anbieter auszusuchen, der Euch am meisten zusagt. Aber das ist Eure freiwillige Entscheidung, keine Verpflichtung. Prinzipiell kann es hilfreich sein, der Arbeitgeberin gegenüber sichtbar zu machen, dass Ihr Eure Bildungsplanung professionell und überlegt durchführt und es somit Hand und Fuß hat, wenn Ihr Euch für ein bestimmtes Seminar entschieden habt.

Zusammenfassung:

Dass eine für den Betriebsrat erforderliche Schulung zu teuer sein könnte, ist ein absoluter Ausnahmefall. Zum einen ähneln sich die Preise der Anbieter und liegen in den allermeisten Fällen im marktüblichen Bereich. Zum anderen sind Unternehmen mit Betriebsrat grundsätzlich leistungsfähig genug, um den – vergleichsweise kleinen – Anteil für Betriebsratsschulungen aufzubringen.

In den folgenden Beiträgen werden wir uns außerdem mit folgenden Einwänden beschäftigen:

  1. Die Schulung ist nicht erforderlich.
  2. Der Zeitpunkt der Schulung ist ungeeignet.
  3. Die Schulung ist nicht zweckmäßig, sie hilft dem BR nicht, seine Arbeit erfolgreich zu machen.
  4. Reise-, Übernachtungs- und Tagungskosten können nicht übernommen werden.
  5. Nur ein Mitglied des Gremiums soll entsandt werden.
  6. Der Betriebsrat verfügt bereits über das entsprechende Wissen.

 

[1] Bundesarbeitsgericht, 21.04.1983 – 6 ABR 70/82.

[2] Ergebnis einer Befragung unter mehreren Tausend Betriebsräten war, das Gewerkschaftsmitglieder, BR-Vorsitzende und Freigestellte deutlich mehr Seminare besuchen. BR-Mitglieder mit Hochschulabschluss, Kolleg*innen in kleineren und mittleren Unternehmen und auch Frauen in den Gremien dagegen eher weniger Seminare. Eva Ahlene u.a.: Weiterbildungsverhalten von Betriebsräten – Ergebnisse einer repräsentativen Befragung. 2017.

[3] Horst-Udo Niedenhoff: Die direkten Kosten der Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes. 2004.

[4] Susanne Seyda / Beate Placke: Die neunte IW-Weiterbildungserhebung. Kosten und Nutzen betrieblicher Weiterbildung. 2017.

[5] Dies geht auf ein älteres Urteil des BAG zurück, BAG, 31.10.1972 – 1 ABR 7/72.

[6] Bundesarbeitsgericht, 19. März 2008 – 7 ABR 2/07.

[7] Fitting 27. Aufl. § 40 Rn. 74.

[8] Christoph Domernicht: Kosten und Sachaufwand des Betriebsrates. 2018.

[9] LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 20.09.2016 – 5 TaBV 21/15.

[10] In einem Verfahren vor dem LAG Hamm wurde es z.B. als unbeachtlich angesehen, dass der Betriebsrat im fraglichen Jahr bereits über 17.000 € an Seminarkosten verursacht und dass das Unternehmen im Vorjahr mit einem negativen Betriebsergebnis von 1,8 Millionen € abgeschlossen hatte. LAG Hamm v. 08.07.2005 – 10 Sa 2053/04

[11] Vgl. § 3 Abs. 1 Vergabe-und Vertragsordnung für Leistungen (VOL) 2009.

[12]LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 09.03.2016, 24 TaBV 1939 / 15 D.

[13] Bundesarbeitsgericht, 11.11.1997 – 1 ABR 21/97.

 

Betriebsratsarbeit in Teilzeit

Als Teilzeitbeschäftigte gelten alle Kolleg*innen, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die tarifliche oder betriebsübliche Vollzeitarbeit. Der Anteil der Menschen, die in Teilzeit arbeiten, ist deutschlandweit seit dem Jahr 2000 von 19,8 % auf aktuell 28,8 % deutlich gestiegen.[1] Die höhere Anzahl an Teilzeitkräften in den Betrieben bedeutet zwangsläufig auch immer mehr teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder in den Gremien. In vielen Branchen gibt es mittlerweile Gremien, bei denen Teilzeit nicht etwa die Ausnahme, sondern der Regelfall ist.

 

Teilzeitbeschäftigte sind gesetzlich geschützt: § 4 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) stellt klar, dass teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer*innen gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht schlechter gestellt werden dürfen. Demnach ist es beispielsweise rechtswidrig, Teilzeitbeschäftigte genauso häufig zu Arbeitseinsätzen an Samstagen und Sonntagen einzusetzen wie Vollzeitbeschäftigte, denn dies würde bedeuten, dass sie überproportional zu ihrer Arbeitszeit Wochenendzeit opfern müssten.[2]

 

Anspruch auf Freizeitausgleich

 

Die wichtigste Regelung für teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder ist § 37 Abs. 3 BetrVG, wonach BR-Mitglieder einen Anspruch auf Freizeitausgleich für BR-Arbeit außerhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit haben, sofern diese betrieblich begründet ist. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn die Betriebsratssitzungen außerhalb der persönlichen Arbeitszeit liegen. Es trifft bei allen Situationen zu, die direkt oder indirekt durch den*die Arbeitgeber*in oder die betriebliche Organisation bedingt sind.

Unproblematisch wird die BR-Arbeit in Teilzeit dadurch freilich nicht. Denn es hat meist gute Gründe, warum jemand in Teilzeit arbeitet. Andere Verpflichtungen, wie ein zweiter Job, ein Studium, Kinder oder zu pflegende Angehörige schränken die Planungsfreiheit ein. Die gemeinsame BR-Arbeit zu koordinieren, wird dadurch zu einer besonderen Herausforderung.

 

Zwischen Arbeits- und Amtspflicht

 

Für Teilzeit-BRs ergeben sich noch weitere Schwierigkeiten: Lässt sich ein in Vollzeit beschäftigtes Betriebsratsmitglied für einen Teil seiner Arbeitszeit freistellen, um in dieser Zeit BR-Arbeit zu leisten, dann verbleibt meist noch Zeit, in der er*sie anschließend seiner*ihrer arbeitsvertraglichen Arbeit nachgehen kann. Bei Teilzeitbeschäftigten – und vor allem solchen mit geringen Stundensätzen von 20 Stunden oder weniger – ist es häufig der Fall, dass durch die Freistellungszeiten die arbeitsvertragliche Arbeit nicht mehr vollumfänglich leistbar ist. Wichtige Arbeit bleibt liegen, ganze Projekte treten auf der Stelle, Klienten werden nicht betreut, und das betroffene BR-Mitglied läuft Gefahr, nicht mehr gut in die betrieblichen Abläufe integriert zu sein. Unternimmt der*die Arbeitgeber*in nach den Betriebsratswahlen keine entsprechende Reorganisation, so stehen die BRs oft vor der problematischen Entscheidung zwischen Arbeits- und Amtspflicht.

 

Auch das BAG hat bereits 2014 anerkannt, dass teilzeitbeschäftigte BR-Mitglieder mit geringen Stundensätzen unter Umständen über einen längeren Zeitraum vollständig von ihrer Arbeit freizustellen sind.[3] In einigen Betrieben kann dies so weit gehen, dass teilzeitbeschäftigte BR-Mitglieder permanent den Stundenumfang ihrer persönlichen Arbeitszeit überschreiten müssten, weil die BR-Arbeit so viel Einsatz erfordert, dass die vertraglich geregelte Arbeitszeit schlichtweg nicht ausreichen würde. Sind vor allem in kleineren Gremien von drei bis sieben Mitgliedern viele Mitglieder in Teilzeit beschäftigt, reicht das gemeinsame Stundenvolumen eventuell grundsätzlich nicht aus, um die BR-Arbeit in sachgemäßer Weise zu verrichten. Denn das gesetzliche Aufgabenspektrum der Betriebsräte ist bekanntlich gewaltig.

 

Was könnt Ihr tun, wenn Eure Freistellungszeit nicht ausreicht?

 

Wenn Ihr diese vorab beschriebene Situation im Gremium habt, ist es wichtig, dass Ihr sie als erstes als ein Problem identifiziert, das nicht mehr allein durch die Regelungen von § 37 Abs. 3 BetrVG gelöst werden kann. Dann solltet Ihr als Gremium besprechen, ob die interne Arbeitsaufteilung verändert werden kann. Vielleicht ist es möglich, dass die teilzeitbeschäftigten BR-Mitglieder bestimmte Aufgaben an andere Mitglieder abgeben. Denkbar wäre auch, eine Reihe von Aufgaben durch Büropersonal erledigen zu lassen. Sollten diese Möglichkeiten ausfallen oder ausgereizt sein, solltet Ihr versuchen, in Absprache mit der*dem Arbeitgeber*in eine individuelle Lösung für das Problem zu finden. Dies könnte zum Beispiel in einer (ggf. für die Dauer der Amtszeit befristeten) Erhöhung der arbeitsvertraglichen Stunden bestehen, die dann für die BR-Arbeit genutzt werden können. Bereitet diese Gespräche mit der*dem Arbeitgeber*in gut vor und lasst Euch nach Möglichkeit dabei von einem*r RA*in beraten, die*der sich sowohl mit dem individuellen als auch dem kollektiven Arbeitsrecht sehr gut auskennt, denn Ihr habt keinen zwingenden Rechtsanspruch auf eine solche Erhöhung. Der*die Arbeitgeber*in muss davon überzeugt werden, dass eine solche Regelung die beste Lösung für alle Beteiligten darstellt. Auch wenn es sich um die Situation von einzelnen BR-Mitgliedern handeln sollte, so betrifft sie letztlich das gesamte Gremium. Deshalb solltet Ihr auch als gesamtes Gremium diese Angelegenheit klären und gemeinsam sicherstellen, dass alle BR-Kolleg*innen die Bedingungen vorfinden, die ihnen ermöglichen, ihre BR-Arbeit frei von unangemessenen Widerständen und Schlechterstellung zu leisten – egal ob in Vollzeit oder Teilzeit.

 

 

[1] Statistisches Bundesamt (zuletzt 2019)

[2] Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Urteil vom 20.08.2015 – 26 Sa 2340/14.

[3] Bundesarbeitsgericht vom 19.03.2014 – 7 AZR 480/12

Büropersonal auch für kleine und mittlere Betriebsräte? – Eine Frage der Erforderlichkeit

Welche Betriebsräte haben Anspruch auf Büropersonal?

Zusätzliches Personal, das dem Betriebsrat anfallende Schreibarbeiten abnimmt, ist im Wesentlichen etwas für große Gremien in Unternehmen mit hunderten, wenn nicht tausenden von Beschäftigten. Manchmal findet man auch die Faustregel, dass ein Anspruch prinzipiell ab 11 BR-Mitgliedern bestünde.[1] Das ist falsch. Denn, wie bei allen Sachmitteln, kommt es auch hier allein auf die Erforderlichkeit an: „Entscheidend ist der tatsächliche Arbeitsanfall“.[2] Gremiengröße und Anzahl der Arbeitnehmer*innen im Betrieb sind nur ein erster Hinweis. Die gegenwärtige Arbeitswelt zeigt immer wieder, dass die einfache Rechnung, von der das Betriebsverfassungsgesetz in § 9 (Zahl der Betriebsratsmitglieder) und § 38 (Freistellungen) ausgeht, in der Praxis nicht mehr aufgeht. Die Anzahl der Beschäftigten ist nicht automatisch ausschlaggebend für den Arbeitsanfall eines BR-Gremiums. Die Arbeit moderner Betriebsräte ist vielfältig und je nach Unternehmensorganisation unterschiedlich gelagert. Vergleichsweise kleine Betriebe, mit einem komplexen Aufbau, können für Betriebsräte eine größere Herausforderung darstellen als große Unternehmen mit eher konservativen Strukturen. Hohe Personalfluktuation, häufige Betriebsänderungen, viele ausländische Arbeitnehmer*innen, mehrere Betriebsteile, große Streuung an verschiedenen Tätigkeiten und eine fehlende Tarifbindung haben nichts mit der Beschäftigtenzahl zu tun, bedeuten für das BR-Gremium aber meist einen höheren zeitlichen Aufwand.

Es ist also für alle Gremien, egal welcher Größe, zu empfehlen, für sich zu prüfen, ob die Bestellung von zusätzlichem Büropersonal erforderlich und sinnvoll sein könnte. Dies um so mehr, als Personal nicht zwingend im Umfang einer Vollzeitstelle, sondern auch in kleineren Stundenkontingenten zur Verfügung gestellt werden kann.

 

Welche Aufgaben können Bürokräfte für den Betriebsrat übernehmen?

Bürokräfte können vom BR für verschiedenste Tätigkeiten eingesetzt werden. Neben klassischen Schreib- und Sekretariatsaufgaben können sie auch organisatorische Arbeiten im Rahmen des Gremiums erledigen: Verfassen von Korrespondenzen und Protokollen, Überwachen des Posteingangs und Führen des Terminkalenders, Verteilen und Weiterleiten von Informationen unter den Gremienmitgliedern, Sicherstellen der telefonischen Erreichbarkeit des Gremiums sowie Führen und Organisieren der Büroablage.[3] Denkbar ist auch eine Unterstützung bei der IT-Administration oder anderen technischen Aufgaben.[4]

Schon seit längerer Zeit[5] gibt es überdies die Entwicklung, dass sich Betriebsräte Stabsstellen einrichten und Büropersonal auch für inhaltliche Aufgaben und Öffentlichkeitsarbeit heranziehen. Selbstverständlich sind es weiterhin die gewählten Gremienmitglieder, die die Entscheidungen in mitbestimmungsrelevanten Tatbeständen fällen, aber wissenschaftliche oder juristische Referent*innen können sie dabei beraten und ihnen zuarbeiten.[6]

Ein Anspruch auf inhaltliche Unterstützung bei der BR-Arbeit könnte neben § 40 (Kosten und Sachaufwand) auch aus § 80 Abs. 2 (sachkundige Arbeitnehmer*innen) oder § 80 Abs. 3 (Sachverständige) begründet werden.

 

Wie ist die arbeitsrechtliche Situation der Bürokräfte?

Der Betriebsrat selbst kann keine Arbeitnehmer*innen anstellen. Diese müssen also einen Arbeitsvertrag mit dem*der Arbeitgeber*in abschließen und diese*r muss sie dem Betriebsrat zur Verfügung stellen. Der Betriebsrat hat jedoch ein Mitspracherecht bei der Auswahl der Person.[7] Er muss keine Person als Bürokraft akzeptieren, zu der er kein Vertrauensverhältnis hat.[8]

Dem Betriebsrat wird das Weisungsrecht gegenüber den Bürokräften übertragen.[9] Er kann also autonom darüber entscheiden, welche Aufgaben er ihnen jeweils zuweist. Gleichzeitig bleiben sie Arbeitnehmer*innen des Betriebes. Aus dieser Doppelrolle können manchmal problematische Fragen entstehen, zum Beispiel: Genießt das Büropersonal dieselben Schutzrechte wie die Vollmitglieder des Betriebsrates? Muss der*die Arbeitgeber*in auch für das Büropersonal die anfallenden Sachkosten zwingend übernehmen? Dürfen die Referent*innen bei der Beschlussfassung des Betriebsrates anwesend sein? Diese Themen sollten nach Möglichkeit im Vorfeld zwischen Arbeitgeber*in und Betriebsrat bzw. im Rahmen der Geschäftsordnung des Betriebsrates eindeutig geklärt werden, um spätere Missverständnisse zu vermeiden.

 

Wie kommt der Betriebsrat zu einer Bürokraft?

Wie auch bei den Sachmitteln hat der*die Arbeitgeber*in dem Betriebsrat Büropersonal zur Verfügung zu stellen, sofern dieser die Erforderlichkeit geprüft und im Ergebnis beschlossen hat. Bei seinem Beschluss hat der Betriebsrat aber nicht nur die eigenen Interessen, sondern auch das Interesse der Belegschaft an einer sachgerechten Ausübung des BR-Amtes sowie die Interessen des*der Arbeitgebers*in zu berücksichtigen. Der BR muss anhand der konkreten betrieblichen Verhältnisse seine Aufgabenstellungen und seinen damit zusammenhängenden Arbeitsanfall beurteilen.

Es ist deswegen zu empfehlen, dass sich der Betriebsrat genau überlegt, welche Aufgaben er auf eine Bürokraft begründet übertragen möchte und welchen zeitlichen Umfang diese Aufgaben jeweils einnehmen. Er entwirft damit auch gleichzeitig ein Stellenprofil. Wichtig ist, dass die Liste der Aufgaben nur solche umfasst, die auch per Gesetz dem Betriebsrat obliegen. Weder die Planung des Sommerfestes, noch Aufgaben für andere Gremien, wie den Wirtschaftsausschuss oder den Gesamtbetriebsrat, sind zulässig. Außerdem sollte der Betriebsrat in der Lage sein zu erläutern, wie er die betrieblichen Verhältnisse, die Fähigkeiten seiner Mitglieder und die wirtschaftliche Situation des Betriebes in seine Entscheidung einbezogen hat.

 

Büropersonal kann auch in kleinen und mittleren Unternehmen eine professionelle Unterstützung für Betriebsratsgremien sein. Sinnvoll eingesetzte Bürokräfte helfen dem Gremium dabei, sich auf die Kernaufgaben seines Amtes zu konzentrieren. Bestimmte Aufgaben bei einer Bürokraft zu bündeln, kann aufgrund eines besseren Work-Flows unter Umständen sogar Kosten im Gegensatz zur Freistellung von BR-Mitgliedern sparen. Darüber hinaus bietet Büropersonal die Möglichkeit, noch mehr engagierte Kolleg*innen in die Arbeit des Gremiums zu integrieren und zu verhindern, dass sich einzelne BR-Mitglieder zwischen Arbeits-, Amts-

[1] Böker, Karl-Hermann: Organisation von Betriebs- und Personalräten. Bund-Verlag: 2009. S. 40.

[2] Vgl. Fitting BetrVG § 40 BetrVG, RN 135. Das LAG Baden-Württemberg hatte in einem

Urt. v. 25.11.1987, Az.: 2 TaBV 3/87 einem 15-köpfigen Gremium pauschal eine Vollzeit-Bürokraft zugesprochen.

[3] Diese Beispiele stammen aus: Hessisches LAG, Beschluss vom 19.02.2008 – 4 TaBV 147/07.

[4] Vgl. Däubler BetrVG § 40, RN. 197.

[5] Kübler, Ingo: Stabsmitarbeiter und Referenten betrieblicher Interessenvertretungen. Düsseldorf: 2006. https://www.boeckler.de/pdf/p_edition_hbs_174.pdf

[6] Siehe BAG Beschl. v. 19.06.2012, Az.: 1 ABR 19/11, Rn. 27 und BAG

Beschl. v. 20.04.2005, Az.: 7 ABR 14/04, Rn. 12.

Die Hans-Böckler-Stiftung hat in ihrem Mitbestimmungsportal Umfrageergebnisse zu den vielfältigen Aufgaben von Assistent*innen des Betriebsrates veröffentlicht, https://www.mitbestimmung.de/html/vielfalt-der-rollen-und-aufgaben-6078.html

[7] Vgl. Fitting BetrVG § 40, RN. 136.

[8] Vgl. BAG Beschl. v. 05.03.1997, Az.: 7 ABR 3/96.

[9] Vgl. GK-BetrVG § 40, RN. 204.

 

Betriebsrat sein – eine der komplexesten Aufgaben überhaupt!

Denkt man an Berufe mit einer großen Aufgabenfülle, viel Verantwortung und komplexen Anforderungen fällt einem wahrscheinlich das Management von großen Unternehmen, Spitzenpolitiker oder andere Jobs mit hohen Zugangsvoraussetzungen ein. Es spricht jedoch einiges dafür, dass das Amt des Betriebsrats eine der komplexesten und anspruchsvollsten Tätigkeiten überhaupt darstellt. Betriebsräte setzen sich in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten mit schwierigen und wechselnden Sachproblematiken auseinander und vertreten dabei die Rechte und Interessen von kleinen und großen, meist sehr gemischten Belegschaften. Im Umgang mit den Kolleg*innen und dem Arbeitgeber brauchen sie soziales und rhetorisches Geschick und Durchsetzungsvermögen. In allen Fragen müssen sie sich zudem erst im eigenen Gremium einigen und ein gemeinsames Vorgehen festlegen. Dies erfordert nicht nur eine gute Arbeits- und Zeitorganisation, sondern auch Kompromissbereitschaft und die Fähigkeit anderen zuhören zu können.

Für alle die, die die Aufgaben des Betriebsrates unterschätzen, kritische Kolleg*innen und Arbeitergeber*innen, die mal wieder die Erforderlichkeit von Freistellung infrage stellen ist es sinnvoll sich anhand des Betriebsverfassungsgesetzes einmal alle Aufgaben des Betriebsrates und was damit zusammenhängt zu vergegenwärtigen. Eine – sicherlich, nicht abschließende Liste:

 

Gremieninterne Aufgaben:

  • BR-Sitzungen durchführen (Tagesordnung festlegen, Beschlussfähigkeit sicherstellen, Protokoll erstellen, Sitzung leiten).
  • Inhaltliches vorbereiten der Sitzungen (Literaturrecherche, Unterlagen lesen, Vorbesprechungen in Ausschüssen oder Fraktionen).
  • Organisation des Gremiums (Gründung von Ausschüssen, Überblick über Urlaub und Abwesenheitszeiten, Vereinbarkeit von BR-Arbeit mit beruflichen und privaten Verpflichtungen gewährleisten, Ersatzmitglieder laden und in die BR-Arbeit integrieren).
  • Büro-Organisation (Ablagesystem sowohl physisch als auch digital, Datenschutz im BR-Büro sicherstellen, Informationsfluss im gesamten Gremium möglich machen, Materialbestand aufrechterhalten (Papier, Stifte, Ordner, aktuelle Technik, etc.)).
  • Schriftverkehr und Korrespondenz des Betriebsrates erledigen und organisieren (Briefe, E-Mails inklusive Ablage).
  • Teilnahme an Seminare organisieren (Anbieter recherchieren, Fortbildungsplan für alle BR-Mitglieder machen, Kostenübernahmen einholen).
  • Teambuilding (Konflikte innerhalb des Gremiums vermeiden bzw. lösen, Integration aller Mitglieder sicherstellen, etc., “Beziehungsarbeit” leisten).
  • Eigene Amtszeit prüfen und ggf. Wahlvorstand einsetzen.

 

Den Arbeitgeber betreffend:

  • Austausch mit dem Arbeitgeber (Monatsgespräche organisieren und durchführen).
  • Betriebsvereinbarungen verhandeln und als Beisitzer*innen in Einigungsstellen tätig sein.
  • Grobe Verstöße des Arbeitgebers gegen das BetrVG gerichtlich ahnden lassen Die Einhaltung von Gesetzen, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarung überwachen.

 

Einzelne Arbeitnehmer*innen betreffend:

  • Sprechstunden durchführen und Eingaben/Beschwerden der Belegschaft bzw. von einzelnen Kolleg*innen bearbeiten.
  • Kolleg*innen bei Personalgesprächen begleiten.
  • Beteiligung an BEM-Fällen und ggf. Mitgliedschaft in Integrationsteams.

 

Die gesamte Belegschaft betreffend:

  • Betriebs- und Abteilungsversammlungen organisieren (Raum und Technik organisieren, Einladung an Belegschaft AG und Gäste, inhaltliche Vorbereitung und Präsentation).
  • Transparenz: Betriebsöffentlichkeit auf dem Laufenden halten (schwarze Bretter, Internet, Intranet, Betriebszeitung, etc.).
  • Regelmäßige Betriebsbegehungen durchführen.

 

Personelle Angelegenheiten:

  • Vorschläge zur Personalplanung und Beschäftigungssicherung machen.
  • Auf Personelle Einzelmaßnahmen (Kündigung, Neueinstellung, Versetzung, Ein- und Umgruppierung) des Arbeitgebers reagieren (Vorgang prüfen, mit Betroffenen sprechen, diskutieren und beschließen).
  • Die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer*innen im Betrieb fördern.
  • Förderung von Berufsbildung und Ausübung von Mitbestimmung bei der konkreten Durchführung von Bildungsmaßnahmen.
  • Die freie Entfaltung der Persönlichkeit der Arbeitnehmer*innen im Betrieb schützen und fördern, Diskriminierung im Betrieb entgegenwirken und Rassismus und Fremdenfeindlichkeit bekämpfen.
  • Die Gleichstellung von Mann und Frau und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Betrieb fördern.

 

Soziale Angelegenheiten:

  • Urlaubspläne prüfen bzw. Mitbestimmungsrechte ausüben.
  • Arbeitszeitkonten und Personaleinsatzpläne prüfen bzw. Mitbestimmung ausüben.
  • Organisation betrieblicher Sozialeinrichtungen.
  • Ausübung der Mitbestimmung in anderen sozialen Angelegenheiten.

 

Zusammenarbeit mit anderen Stellen:

  • Zusammenarbeit mit der SBV bzw. auf die Wahl der SBV hinwirken und die Eingliederung von Schwerbehinderten im Betrieb fördern.
  • Teilnahme an Gesprächen mit dem Sicherheitsbeauftragten und Mitgliedschaft im Arbeitssicherheitsausschuss (ASA).
  • Stellungnahme zu Anträgen auf Gleichstellung beim Integrationsamt.
  • Unterzeichnung von Unfallanzeigen von den Unfallversicherungsträgern.
  • Zusammenarbeit mit der Jugend- und Auszubildendenvertretung.
  • Zusammenarbeit mit dem GBR und GWA (Übertragungen prüfen, Mitglieder entsenden, Anfragen stellen).
  • Kontakt zur Gewerkschaft (Einladung zu BR-Sitzungen, Austausch mit Betriebsgruppe, Info über zuständige*n Sekretär*in, Teilnahme an Vernetzungstreffen, etc.).
  • Beauftragung von RA*innen und Sachverständigen (Recherche, Terminabsprache, Treffen, Korrespondenz).

 

Weiteres:

  • Einsatz für den betrieblichen Umweltschutz.
  • Im Falle von Betriebsänderungen Interessenausgleich und Sozialpläne mit dem Arbeitgeber verhandeln.

 

Nicht umsonst hält auch die herrschende Kommentierung des Betriebsverfassungsgesetzes neben inhaltlichen Schulungen auch Veranstaltungen zum effektiven BR-Management für erforderlich (vgl. Fitting, BetrVG § 37 Rn. 152). Auch wir bieten Seminare zu diesem Thema und geführte Klausurtagungen an.

Hitze im Betrieb – was kann der Betriebsrat tun?

Metereolog*innen gehen davon aus, dass auch der Sommer 2019 außergewöhnlich heiß werden könnte. Hohe Temperaturen sind am Arbeitsplatz ein Problem und können zu erheblichen Belastungen und sogar gesundheitlichen Beeinträchtigungen führen.

Leider versäumen Arbeitgeber*innen es oft vorzubeugen und einzelne Arbeitnehmer*innen haben kaum Möglichkeiten Abhilfe zu schaffen. Was kann der Betriebsrat tun, um die heißen Sommerwochen für alle Kolleg*innen im Betrieb erträglich zu machen?

Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) verpflichtet den Arbeitgeber in § 3a die Arbeitsstätten so einzurichten, dass eine Gefährdung für die Gesundheit der Beschäftigten möglichst vermieden wird. Im Anhang der Verordnung wird in Ziffer 3.5 konkretisiert, dass sich dies auch auf die Raumtemperatur bezieht und nicht nur die Arbeits-, sondern auch die Pausenräume betrifft.

Aber was sind gesundheitlich zuträgliche Raumtemperaturen? Die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse dazu finden sich in der Arbeitsstättenregel Nummer 3.5 (ASR 3.5). Danach sollte die Lufttemperatur 26 °C nicht überschreiten. Bei höheren Außentemperaturen sind spätestens ab 30 °C kühlende Maßnahmen anzuwenden. Bei Temperaturen über 35 °C sollte in den betroffenen Räumen nicht mehr gearbeitet werden.

Die ASR 3.5 liefert damit wichtige Anhaltspunkte, ist aber keine zwingende Vorschrift. Wichtig ist hier vor allem, dass sich der Begriff „Raumklima“ nicht nur auf die messbaren Temperaturen, sondern auch auf andere Faktoren wie Luftfeuchtigkeit, Luftgeschwindigkeit und Wärmestrahlung bezieht. Ziel muss es sein, für die Beschäftigten einen Zustand der Behaglichkeit zu erreichen, also eine Klimasituation, die als optimal empfunden wird. Jeder Betrieb ist anders: Architektur, Gestaltung und Nutzung der Räume, Maschinen und technische Geräte, die konkrete Tätigkeit, Anzahl der Beschäftigten und Kund*innen und die Arbeitskleidung.[1] Ein erster Schritt muss deswegen sein, die Kolleg*innen dazu zu befragen, wie sie die Klimafaktoren im Betrieb tatsächlich wahrnehmen. Auch wenn die gemessenen Temperaturen den Vorgaben entsprechen, kann es trotzdem zu subjektiven Unbehaglichkeitsgefühlen der Beschäftigten kommen. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAUA) stellt hierzu mehrere hilfreiche Handreichungen zur Verfügung.

Raumklima ist ein recht komplexes Thema. Deswegen ist es auch Teil der vom Arbeitgeber nach § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) durchzuführenden Gefährdungsbeurteilung (konkretisiert in ASR V3). Der Betriebsrat hat bei der Gefährdungsbeurteilung grundsätzlich mitzubestimmen (vgl. Fitting: BetrVG § 87 Rn. 299). Er sollte durchsetzen, dass alle Klimafaktoren in angemessener Weise in die Gefährdungsbeurteilung mit einbezogen werden und die Wirksamkeitsprüfung auch anhand der subjektiven Wahrnehmung der Kolleg*innen vorgenommen wird. Die (nicht verbindliche) Information der gesetzlichen Unfallversicherung zum Thema Raumklima (DGVU 215-510) gibt in exemplarischen Fragebögen dafür gute Hinweise.

Die Gefährdungsbeurteilung kann ergeben, dass grundlegende, bauliche Veränderungen der Arbeitsstätte erforderlich sind, um das Raumklima zu verbessern. Vielleicht sind Sonnensegel oder auch weitergehende Raumlufttechnik (RLT) einzubauen. Für die heißen Monate können in einer gesonderten Betriebsvereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber aber auch besondere technische, organisatorische oder personelle Maßnahmen vereinbart werden. Die Temperaturvorgaben der ASR 3.5 können als Anhaltspunkt genommen werden. Sie können für jeden Betrieb aber auch anders definiert werden. Auch sollte geregelt werden, wann und wie die Temperaturen gemessen werden. Konkrete Maßnahmen unterscheiden sich von Betrieb zu Betrieb, denn jede Betriebsstätte ist anders. Beispiele sind:

  • das Aufstellen von Ventilatoren,
  • Anwenden von Nachtauskühlung,
  • Vermeiden von direkter Sonneneinstrahlung,
  • das Ausschalten bestimmter wärmetreibender Geräte,
  • Bereitstellen von Getränken zum freien Verbrauch,
  • Lockern der Kleiderordnung,
  • mithilfe von Klimasplitgeräten in den Pausenräumen Kühlzonen errichten und vermehrte Abkühlpausen ermöglichen oder
  • Anpassen der Arbeits- und Pausenzeiten – Arbeitszeitverlagerung, sowie der Einsatz von mehr Personal.[2]

Der Betriebsrat kann und sollte im Rahmen seines Initiativrechts beim Thema Hitze bereits aktiv werden, wenn das Thermometer nicht schon 26 °C überschritten hat. Ein Mitbestimmungsrecht besteht bereits bevor feststeht, ob der Sommer wirklich so heiß wird wie vermutet. [3] Wenn es erst mal unerträglich heiß ist, ist es meist zu spät.

Hitze am Arbeitsplatz betrifft die allermeisten Tätigkeiten und macht die Bedeutung eines nachhaltigen Arbeits- und Gesundheitsschutzes für jede*n physische erlebbar. Es ist deswegen ein guter Startpunkt für Belegschaft und Betriebsrat, um sich intensiv mit diesem Thema auseinanderzusetzen und dafür zu kämpfen die eigenen Arbeitsbedingungen in allen Aspekten gesundheitsgerecht zu gestalten.

Unser Grundlagenseminar „Einführung in den Arbeits- und Gesundheitsschutz“ bespricht die Mitbestimmung beim Arbeits- und Gesundheitsschutz, verschafft einen Überblick, nicht nur über das Thema Raumklima und hilft bei der Wahl der nächsten Schritte. Ebenso wie die Seminare zum Betriebsverfassungsgesetz zählt dieses Seminar zu den Grundlagen für die Betriebsratsarbeit und ist prinzipiell für jedes BR-Mitglied erforderlich.

[1] Es gibt sogar Studien wonach eine Wechselwirkung zwischen dem thermischen Raumklima und der „Arbeitsatmosphäre“, also der psychischen Belastung besteht.

[2] Für die letzten beiden Maßnahmen finden sich konkrete Beispiele in einer von der Hans-Böckler-Stifung herausgegebenen Sammlung vom Betriebsvereinbarungen. 

[3] vgl. Einen Artikel des Bund-Verlages zu diesem Thema.