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Betriebsratsarbeit in Teilzeit

Als Teilzeitbeschäftigte gelten alle Kolleg*innen, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die tarifliche oder betriebsübliche Vollzeitarbeit. Der Anteil der Menschen, die in Teilzeit arbeiten, ist deutschlandweit seit dem Jahr 2000 von 19,8 % auf aktuell 28,8 % deutlich gestiegen.[1] Die höhere Anzahl an Teilzeitkräften in den Betrieben bedeutet zwangsläufig auch immer mehr teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder in den Gremien. In vielen Branchen gibt es mittlerweile Gremien, bei denen Teilzeit nicht etwa die Ausnahme, sondern der Regelfall ist.

 

Teilzeitbeschäftigte sind gesetzlich geschützt: § 4 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) stellt klar, dass teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer*innen gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht schlechter gestellt werden dürfen. Demnach ist es beispielsweise rechtswidrig, Teilzeitbeschäftigte genauso häufig zu Arbeitseinsätzen an Samstagen und Sonntagen einzusetzen wie Vollzeitbeschäftigte, denn dies würde bedeuten, dass sie überproportional zu ihrer Arbeitszeit Wochenendzeit opfern müssten.[2]

 

Anspruch auf Freizeitausgleich

 

Die wichtigste Regelung für teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder ist § 37 Abs. 3 BetrVG, wonach BR-Mitglieder einen Anspruch auf Freizeitausgleich für BR-Arbeit außerhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit haben, sofern diese betrieblich begründet ist. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn die Betriebsratssitzungen außerhalb der persönlichen Arbeitszeit liegen. Es trifft bei allen Situationen zu, die direkt oder indirekt durch den*die Arbeitgeber*in oder die betriebliche Organisation bedingt sind.

Unproblematisch wird die BR-Arbeit in Teilzeit dadurch freilich nicht. Denn es hat meist gute Gründe, warum jemand in Teilzeit arbeitet. Andere Verpflichtungen, wie ein zweiter Job, ein Studium, Kinder oder zu pflegende Angehörige schränken die Planungsfreiheit ein. Die gemeinsame BR-Arbeit zu koordinieren, wird dadurch zu einer besonderen Herausforderung.

 

Zwischen Arbeits- und Amtspflicht

 

Für Teilzeit-BRs ergeben sich noch weitere Schwierigkeiten: Lässt sich ein in Vollzeit beschäftigtes Betriebsratsmitglied für einen Teil seiner Arbeitszeit freistellen, um in dieser Zeit BR-Arbeit zu leisten, dann verbleibt meist noch Zeit, in der er*sie anschließend seiner*ihrer arbeitsvertraglichen Arbeit nachgehen kann. Bei Teilzeitbeschäftigten – und vor allem solchen mit geringen Stundensätzen von 20 Stunden oder weniger – ist es häufig der Fall, dass durch die Freistellungszeiten die arbeitsvertragliche Arbeit nicht mehr vollumfänglich leistbar ist. Wichtige Arbeit bleibt liegen, ganze Projekte treten auf der Stelle, Klienten werden nicht betreut, und das betroffene BR-Mitglied läuft Gefahr, nicht mehr gut in die betrieblichen Abläufe integriert zu sein. Unternimmt der*die Arbeitgeber*in nach den Betriebsratswahlen keine entsprechende Reorganisation, so stehen die BRs oft vor der problematischen Entscheidung zwischen Arbeits- und Amtspflicht.

 

Auch das BAG hat bereits 2014 anerkannt, dass teilzeitbeschäftigte BR-Mitglieder mit geringen Stundensätzen unter Umständen über einen längeren Zeitraum vollständig von ihrer Arbeit freizustellen sind.[3] In einigen Betrieben kann dies so weit gehen, dass teilzeitbeschäftigte BR-Mitglieder permanent den Stundenumfang ihrer persönlichen Arbeitszeit überschreiten müssten, weil die BR-Arbeit so viel Einsatz erfordert, dass die vertraglich geregelte Arbeitszeit schlichtweg nicht ausreichen würde. Sind vor allem in kleineren Gremien von drei bis sieben Mitgliedern viele Mitglieder in Teilzeit beschäftigt, reicht das gemeinsame Stundenvolumen eventuell grundsätzlich nicht aus, um die BR-Arbeit in sachgemäßer Weise zu verrichten. Denn das gesetzliche Aufgabenspektrum der Betriebsräte ist bekanntlich gewaltig.

 

Was könnt Ihr tun, wenn Eure Freistellungszeit nicht ausreicht?

 

Wenn Ihr diese vorab beschriebene Situation im Gremium habt, ist es wichtig, dass Ihr sie als erstes als ein Problem identifiziert, das nicht mehr allein durch die Regelungen von § 37 Abs. 3 BetrVG gelöst werden kann. Dann solltet Ihr als Gremium besprechen, ob die interne Arbeitsaufteilung verändert werden kann. Vielleicht ist es möglich, dass die teilzeitbeschäftigten BR-Mitglieder bestimmte Aufgaben an andere Mitglieder abgeben. Denkbar wäre auch, eine Reihe von Aufgaben durch Büropersonal erledigen zu lassen. Sollten diese Möglichkeiten ausfallen oder ausgereizt sein, solltet Ihr versuchen, in Absprache mit der*dem Arbeitgeber*in eine individuelle Lösung für das Problem zu finden. Dies könnte zum Beispiel in einer (ggf. für die Dauer der Amtszeit befristeten) Erhöhung der arbeitsvertraglichen Stunden bestehen, die dann für die BR-Arbeit genutzt werden können. Bereitet diese Gespräche mit der*dem Arbeitgeber*in gut vor und lasst Euch nach Möglichkeit dabei von einem*r RA*in beraten, die*der sich sowohl mit dem individuellen als auch dem kollektiven Arbeitsrecht sehr gut auskennt, denn Ihr habt keinen zwingenden Rechtsanspruch auf eine solche Erhöhung. Der*die Arbeitgeber*in muss davon überzeugt werden, dass eine solche Regelung die beste Lösung für alle Beteiligten darstellt. Auch wenn es sich um die Situation von einzelnen BR-Mitgliedern handeln sollte, so betrifft sie letztlich das gesamte Gremium. Deshalb solltet Ihr auch als gesamtes Gremium diese Angelegenheit klären und gemeinsam sicherstellen, dass alle BR-Kolleg*innen die Bedingungen vorfinden, die ihnen ermöglichen, ihre BR-Arbeit frei von unangemessenen Widerständen und Schlechterstellung zu leisten – egal ob in Vollzeit oder Teilzeit.

 

 

[1] Statistisches Bundesamt (zuletzt 2019)

[2] Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Urteil vom 20.08.2015 – 26 Sa 2340/14.

[3] Bundesarbeitsgericht vom 19.03.2014 – 7 AZR 480/12

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Büropersonal auch für kleine und mittlere Betriebsräte? – Eine Frage der Erforderlichkeit

Welche Betriebsräte haben Anspruch auf Büropersonal?

Zusätzliches Personal, das dem Betriebsrat anfallende Schreibarbeiten abnimmt, ist im Wesentlichen etwas für große Gremien in Unternehmen mit hunderten, wenn nicht tausenden von Beschäftigten. Manchmal findet man auch die Faustregel, dass ein Anspruch prinzipiell ab 11 BR-Mitgliedern bestünde.[1] Das ist falsch. Denn, wie bei allen Sachmitteln, kommt es auch hier allein auf die Erforderlichkeit an: „Entscheidend ist der tatsächliche Arbeitsanfall“.[2] Gremiengröße und Anzahl der Arbeitnehmer*innen im Betrieb sind nur ein erster Hinweis. Die gegenwärtige Arbeitswelt zeigt immer wieder, dass die einfache Rechnung, von der das Betriebsverfassungsgesetz in § 9 (Zahl der Betriebsratsmitglieder) und § 38 (Freistellungen) ausgeht, in der Praxis nicht mehr aufgeht. Die Anzahl der Beschäftigten ist nicht automatisch ausschlaggebend für den Arbeitsanfall eines BR-Gremiums. Die Arbeit moderner Betriebsräte ist vielfältig und je nach Unternehmensorganisation unterschiedlich gelagert. Vergleichsweise kleine Betriebe, mit einem komplexen Aufbau, können für Betriebsräte eine größere Herausforderung darstellen als große Unternehmen mit eher konservativen Strukturen. Hohe Personalfluktuation, häufige Betriebsänderungen, viele ausländische Arbeitnehmer*innen, mehrere Betriebsteile, große Streuung an verschiedenen Tätigkeiten und eine fehlende Tarifbindung haben nichts mit der Beschäftigtenzahl zu tun, bedeuten für das BR-Gremium aber meist einen höheren zeitlichen Aufwand.

Es ist also für alle Gremien, egal welcher Größe, zu empfehlen, für sich zu prüfen, ob die Bestellung von zusätzlichem Büropersonal erforderlich und sinnvoll sein könnte. Dies um so mehr, als Personal nicht zwingend im Umfang einer Vollzeitstelle, sondern auch in kleineren Stundenkontingenten zur Verfügung gestellt werden kann.

 

Welche Aufgaben können Bürokräfte für den Betriebsrat übernehmen?

Bürokräfte können vom BR für verschiedenste Tätigkeiten eingesetzt werden. Neben klassischen Schreib- und Sekretariatsaufgaben können sie auch organisatorische Arbeiten im Rahmen des Gremiums erledigen: Verfassen von Korrespondenzen und Protokollen, Überwachen des Posteingangs und Führen des Terminkalenders, Verteilen und Weiterleiten von Informationen unter den Gremienmitgliedern, Sicherstellen der telefonischen Erreichbarkeit des Gremiums sowie Führen und Organisieren der Büroablage.[3] Denkbar ist auch eine Unterstützung bei der IT-Administration oder anderen technischen Aufgaben.[4]

Schon seit längerer Zeit[5] gibt es überdies die Entwicklung, dass sich Betriebsräte Stabsstellen einrichten und Büropersonal auch für inhaltliche Aufgaben und Öffentlichkeitsarbeit heranziehen. Selbstverständlich sind es weiterhin die gewählten Gremienmitglieder, die die Entscheidungen in mitbestimmungsrelevanten Tatbeständen fällen, aber wissenschaftliche oder juristische Referent*innen können sie dabei beraten und ihnen zuarbeiten.[6]

Ein Anspruch auf inhaltliche Unterstützung bei der BR-Arbeit könnte neben § 40 (Kosten und Sachaufwand) auch aus § 80 Abs. 2 (sachkundige Arbeitnehmer*innen) oder § 80 Abs. 3 (Sachverständige) begründet werden.

 

Wie ist die arbeitsrechtliche Situation der Bürokräfte?

Der Betriebsrat selbst kann keine Arbeitnehmer*innen anstellen. Diese müssen also einen Arbeitsvertrag mit dem*der Arbeitgeber*in abschließen und diese*r muss sie dem Betriebsrat zur Verfügung stellen. Der Betriebsrat hat jedoch ein Mitspracherecht bei der Auswahl der Person.[7] Er muss keine Person als Bürokraft akzeptieren, zu der er kein Vertrauensverhältnis hat.[8]

Dem Betriebsrat wird das Weisungsrecht gegenüber den Bürokräften übertragen.[9] Er kann also autonom darüber entscheiden, welche Aufgaben er ihnen jeweils zuweist. Gleichzeitig bleiben sie Arbeitnehmer*innen des Betriebes. Aus dieser Doppelrolle können manchmal problematische Fragen entstehen, zum Beispiel: Genießt das Büropersonal dieselben Schutzrechte wie die Vollmitglieder des Betriebsrates? Muss der*die Arbeitgeber*in auch für das Büropersonal die anfallenden Sachkosten zwingend übernehmen? Dürfen die Referent*innen bei der Beschlussfassung des Betriebsrates anwesend sein? Diese Themen sollten nach Möglichkeit im Vorfeld zwischen Arbeitgeber*in und Betriebsrat bzw. im Rahmen der Geschäftsordnung des Betriebsrates eindeutig geklärt werden, um spätere Missverständnisse zu vermeiden.

 

Wie kommt der Betriebsrat zu einer Bürokraft?

Wie auch bei den Sachmitteln hat der*die Arbeitgeber*in dem Betriebsrat Büropersonal zur Verfügung zu stellen, sofern dieser die Erforderlichkeit geprüft und im Ergebnis beschlossen hat. Bei seinem Beschluss hat der Betriebsrat aber nicht nur die eigenen Interessen, sondern auch das Interesse der Belegschaft an einer sachgerechten Ausübung des BR-Amtes sowie die Interessen des*der Arbeitgebers*in zu berücksichtigen. Der BR muss anhand der konkreten betrieblichen Verhältnisse seine Aufgabenstellungen und seinen damit zusammenhängenden Arbeitsanfall beurteilen.

Es ist deswegen zu empfehlen, dass sich der Betriebsrat genau überlegt, welche Aufgaben er auf eine Bürokraft begründet übertragen möchte und welchen zeitlichen Umfang diese Aufgaben jeweils einnehmen. Er entwirft damit auch gleichzeitig ein Stellenprofil. Wichtig ist, dass die Liste der Aufgaben nur solche umfasst, die auch per Gesetz dem Betriebsrat obliegen. Weder die Planung des Sommerfestes, noch Aufgaben für andere Gremien, wie den Wirtschaftsausschuss oder den Gesamtbetriebsrat, sind zulässig. Außerdem sollte der Betriebsrat in der Lage sein zu erläutern, wie er die betrieblichen Verhältnisse, die Fähigkeiten seiner Mitglieder und die wirtschaftliche Situation des Betriebes in seine Entscheidung einbezogen hat.

 

Büropersonal kann auch in kleinen und mittleren Unternehmen eine professionelle Unterstützung für Betriebsratsgremien sein. Sinnvoll eingesetzte Bürokräfte helfen dem Gremium dabei, sich auf die Kernaufgaben seines Amtes zu konzentrieren. Bestimmte Aufgaben bei einer Bürokraft zu bündeln, kann aufgrund eines besseren Work-Flows unter Umständen sogar Kosten im Gegensatz zur Freistellung von BR-Mitgliedern sparen. Darüber hinaus bietet Büropersonal die Möglichkeit, noch mehr engagierte Kolleg*innen in die Arbeit des Gremiums zu integrieren und zu verhindern, dass sich einzelne BR-Mitglieder zwischen Arbeits-, Amts-

[1] Böker, Karl-Hermann: Organisation von Betriebs- und Personalräten. Bund-Verlag: 2009. S. 40.

[2] Vgl. Fitting BetrVG § 40 BetrVG, RN 135. Das LAG Baden-Württemberg hatte in einem

Urt. v. 25.11.1987, Az.: 2 TaBV 3/87 einem 15-köpfigen Gremium pauschal eine Vollzeit-Bürokraft zugesprochen.

[3] Diese Beispiele stammen aus: Hessisches LAG, Beschluss vom 19.02.2008 – 4 TaBV 147/07.

[4] Vgl. Däubler BetrVG § 40, RN. 197.

[5] Kübler, Ingo: Stabsmitarbeiter und Referenten betrieblicher Interessenvertretungen. Düsseldorf: 2006. https://www.boeckler.de/pdf/p_edition_hbs_174.pdf

[6] Siehe BAG Beschl. v. 19.06.2012, Az.: 1 ABR 19/11, Rn. 27 und BAG

Beschl. v. 20.04.2005, Az.: 7 ABR 14/04, Rn. 12.

Die Hans-Böckler-Stiftung hat in ihrem Mitbestimmungsportal Umfrageergebnisse zu den vielfältigen Aufgaben von Assistent*innen des Betriebsrates veröffentlicht, https://www.mitbestimmung.de/html/vielfalt-der-rollen-und-aufgaben-6078.html

[7] Vgl. Fitting BetrVG § 40, RN. 136.

[8] Vgl. BAG Beschl. v. 05.03.1997, Az.: 7 ABR 3/96.

[9] Vgl. GK-BetrVG § 40, RN. 204.

 

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Betriebsrat sein – eine der komplexesten Aufgaben überhaupt!

Denkt man an Berufe mit einer großen Aufgabenfülle, viel Verantwortung und komplexen Anforderungen fällt einem wahrscheinlich das Management von großen Unternehmen, Spitzenpolitiker oder andere Jobs mit hohen Zugangsvoraussetzungen ein. Es spricht jedoch einiges dafür, dass das Amt des Betriebsrats eine der komplexesten und anspruchsvollsten Tätigkeiten überhaupt darstellt. Betriebsräte setzen sich in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten mit schwierigen und wechselnden Sachproblematiken auseinander und vertreten dabei die Rechte und Interessen von kleinen und großen, meist sehr gemischten Belegschaften. Im Umgang mit den Kolleg*innen und dem Arbeitgeber brauchen sie soziales und rhetorisches Geschick und Durchsetzungsvermögen. In allen Fragen müssen sie sich zudem erst im eigenen Gremium einigen und ein gemeinsames Vorgehen festlegen. Dies erfordert nicht nur eine gute Arbeits- und Zeitorganisation, sondern auch Kompromissbereitschaft und die Fähigkeit anderen zuhören zu können.

Für alle die, die die Aufgaben des Betriebsrates unterschätzen, kritische Kolleg*innen und Arbeitergeber*innen, die mal wieder die Erforderlichkeit von Freistellung infrage stellen ist es sinnvoll sich anhand des Betriebsverfassungsgesetzes einmal alle Aufgaben des Betriebsrates und was damit zusammenhängt zu vergegenwärtigen. Eine – sicherlich, nicht abschließende Liste:

 

Gremieninterne Aufgaben:

  • BR-Sitzungen durchführen (Tagesordnung festlegen, Beschlussfähigkeit sicherstellen, Protokoll erstellen, Sitzung leiten).
  • Inhaltliches vorbereiten der Sitzungen (Literaturrecherche, Unterlagen lesen, Vorbesprechungen in Ausschüssen oder Fraktionen).
  • Organisation des Gremiums (Gründung von Ausschüssen, Überblick über Urlaub und Abwesenheitszeiten, Vereinbarkeit von BR-Arbeit mit beruflichen und privaten Verpflichtungen gewährleisten, Ersatzmitglieder laden und in die BR-Arbeit integrieren).
  • Büro-Organisation (Ablagesystem sowohl physisch als auch digital, Datenschutz im BR-Büro sicherstellen, Informationsfluss im gesamten Gremium möglich machen, Materialbestand aufrechterhalten (Papier, Stifte, Ordner, aktuelle Technik, etc.)).
  • Schriftverkehr und Korrespondenz des Betriebsrates erledigen und organisieren (Briefe, E-Mails inklusive Ablage).
  • Teilnahme an Seminare organisieren (Anbieter recherchieren, Fortbildungsplan für alle BR-Mitglieder machen, Kostenübernahmen einholen).
  • Teambuilding (Konflikte innerhalb des Gremiums vermeiden bzw. lösen, Integration aller Mitglieder sicherstellen, etc., “Beziehungsarbeit” leisten).
  • Eigene Amtszeit prüfen und ggf. Wahlvorstand einsetzen.

 

Den Arbeitgeber betreffend:

  • Austausch mit dem Arbeitgeber (Monatsgespräche organisieren und durchführen).
  • Betriebsvereinbarungen verhandeln und als Beisitzer*innen in Einigungsstellen tätig sein.
  • Grobe Verstöße des Arbeitgebers gegen das BetrVG gerichtlich ahnden lassen Die Einhaltung von Gesetzen, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarung überwachen.

 

Einzelne Arbeitnehmer*innen betreffend:

  • Sprechstunden durchführen und Eingaben/Beschwerden der Belegschaft bzw. von einzelnen Kolleg*innen bearbeiten.
  • Kolleg*innen bei Personalgesprächen begleiten.
  • Beteiligung an BEM-Fällen und ggf. Mitgliedschaft in Integrationsteams.

 

Die gesamte Belegschaft betreffend:

  • Betriebs- und Abteilungsversammlungen organisieren (Raum und Technik organisieren, Einladung an Belegschaft AG und Gäste, inhaltliche Vorbereitung und Präsentation).
  • Transparenz: Betriebsöffentlichkeit auf dem Laufenden halten (schwarze Bretter, Internet, Intranet, Betriebszeitung, etc.).
  • Regelmäßige Betriebsbegehungen durchführen.

 

Personelle Angelegenheiten:

  • Vorschläge zur Personalplanung und Beschäftigungssicherung machen.
  • Auf Personelle Einzelmaßnahmen (Kündigung, Neueinstellung, Versetzung, Ein- und Umgruppierung) des Arbeitgebers reagieren (Vorgang prüfen, mit Betroffenen sprechen, diskutieren und beschließen).
  • Die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer*innen im Betrieb fördern.
  • Förderung von Berufsbildung und Ausübung von Mitbestimmung bei der konkreten Durchführung von Bildungsmaßnahmen.
  • Die freie Entfaltung der Persönlichkeit der Arbeitnehmer*innen im Betrieb schützen und fördern, Diskriminierung im Betrieb entgegenwirken und Rassismus und Fremdenfeindlichkeit bekämpfen.
  • Die Gleichstellung von Mann und Frau und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Betrieb fördern.

 

Soziale Angelegenheiten:

  • Urlaubspläne prüfen bzw. Mitbestimmungsrechte ausüben.
  • Arbeitszeitkonten und Personaleinsatzpläne prüfen bzw. Mitbestimmung ausüben.
  • Organisation betrieblicher Sozialeinrichtungen.
  • Ausübung der Mitbestimmung in anderen sozialen Angelegenheiten.

 

Zusammenarbeit mit anderen Stellen:

  • Zusammenarbeit mit der SBV bzw. auf die Wahl der SBV hinwirken und die Eingliederung von Schwerbehinderten im Betrieb fördern.
  • Teilnahme an Gesprächen mit dem Sicherheitsbeauftragten und Mitgliedschaft im Arbeitssicherheitsausschuss (ASA).
  • Stellungnahme zu Anträgen auf Gleichstellung beim Integrationsamt.
  • Unterzeichnung von Unfallanzeigen von den Unfallversicherungsträgern.
  • Zusammenarbeit mit der Jugend- und Auszubildendenvertretung.
  • Zusammenarbeit mit dem GBR und GWA (Übertragungen prüfen, Mitglieder entsenden, Anfragen stellen).
  • Kontakt zur Gewerkschaft (Einladung zu BR-Sitzungen, Austausch mit Betriebsgruppe, Info über zuständige*n Sekretär*in, Teilnahme an Vernetzungstreffen, etc.).
  • Beauftragung von RA*innen und Sachverständigen (Recherche, Terminabsprache, Treffen, Korrespondenz).

 

Weiteres:

  • Einsatz für den betrieblichen Umweltschutz.
  • Im Falle von Betriebsänderungen Interessenausgleich und Sozialpläne mit dem Arbeitgeber verhandeln.

 

Nicht umsonst hält auch die herrschende Kommentierung des Betriebsverfassungsgesetzes neben inhaltlichen Schulungen auch Veranstaltungen zum effektiven BR-Management für erforderlich (vgl. Fitting, BetrVG § 37 Rn. 152). Auch wir bieten Seminare zu diesem Thema und geführte Klausurtagungen an.

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Hitze im Betrieb – was kann der Betriebsrat tun?

Metereolog*innen gehen davon aus, dass auch der Sommer 2019 außergewöhnlich heiß werden könnte. Hohe Temperaturen sind am Arbeitsplatz ein Problem und können zu erheblichen Belastungen und sogar gesundheitlichen Beeinträchtigungen führen.

Leider versäumen Arbeitgeber*innen es oft vorzubeugen und einzelne Arbeitnehmer*innen haben kaum Möglichkeiten Abhilfe zu schaffen. Was kann der Betriebsrat tun, um die heißen Sommerwochen für alle Kolleg*innen im Betrieb erträglich zu machen?

Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) verpflichtet den Arbeitgeber in § 3a die Arbeitsstätten so einzurichten, dass eine Gefährdung für die Gesundheit der Beschäftigten möglichst vermieden wird. Im Anhang der Verordnung wird in Ziffer 3.5 konkretisiert, dass sich dies auch auf die Raumtemperatur bezieht und nicht nur die Arbeits-, sondern auch die Pausenräume betrifft.

Aber was sind gesundheitlich zuträgliche Raumtemperaturen? Die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse dazu finden sich in der Arbeitsstättenregel Nummer 3.5 (ASR 3.5). Danach sollte die Lufttemperatur 26 °C nicht überschreiten. Bei höheren Außentemperaturen sind spätestens ab 30 °C kühlende Maßnahmen anzuwenden. Bei Temperaturen über 35 °C sollte in den betroffenen Räumen nicht mehr gearbeitet werden.

Die ASR 3.5 liefert damit wichtige Anhaltspunkte, ist aber keine zwingende Vorschrift. Wichtig ist hier vor allem, dass sich der Begriff „Raumklima“ nicht nur auf die messbaren Temperaturen, sondern auch auf andere Faktoren wie Luftfeuchtigkeit, Luftgeschwindigkeit und Wärmestrahlung bezieht. Ziel muss es sein, für die Beschäftigten einen Zustand der Behaglichkeit zu erreichen, also eine Klimasituation, die als optimal empfunden wird. Jeder Betrieb ist anders: Architektur, Gestaltung und Nutzung der Räume, Maschinen und technische Geräte, die konkrete Tätigkeit, Anzahl der Beschäftigten und Kund*innen und die Arbeitskleidung.[1] Ein erster Schritt muss deswegen sein, die Kolleg*innen dazu zu befragen, wie sie die Klimafaktoren im Betrieb tatsächlich wahrnehmen. Auch wenn die gemessenen Temperaturen den Vorgaben entsprechen, kann es trotzdem zu subjektiven Unbehaglichkeitsgefühlen der Beschäftigten kommen. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAUA) stellt hierzu mehrere hilfreiche Handreichungen zur Verfügung.

Raumklima ist ein recht komplexes Thema. Deswegen ist es auch Teil der vom Arbeitgeber nach § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) durchzuführenden Gefährdungsbeurteilung (konkretisiert in ASR V3). Der Betriebsrat hat bei der Gefährdungsbeurteilung grundsätzlich mitzubestimmen (vgl. Fitting: BetrVG § 87 Rn. 299). Er sollte durchsetzen, dass alle Klimafaktoren in angemessener Weise in die Gefährdungsbeurteilung mit einbezogen werden und die Wirksamkeitsprüfung auch anhand der subjektiven Wahrnehmung der Kolleg*innen vorgenommen wird. Die (nicht verbindliche) Information der gesetzlichen Unfallversicherung zum Thema Raumklima (DGVU 215-510) gibt in exemplarischen Fragebögen dafür gute Hinweise.

Die Gefährdungsbeurteilung kann ergeben, dass grundlegende, bauliche Veränderungen der Arbeitsstätte erforderlich sind, um das Raumklima zu verbessern. Vielleicht sind Sonnensegel oder auch weitergehende Raumlufttechnik (RLT) einzubauen. Für die heißen Monate können in einer gesonderten Betriebsvereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber aber auch besondere technische, organisatorische oder personelle Maßnahmen vereinbart werden. Die Temperaturvorgaben der ASR 3.5 können als Anhaltspunkt genommen werden. Sie können für jeden Betrieb aber auch anders definiert werden. Auch sollte geregelt werden, wann und wie die Temperaturen gemessen werden. Konkrete Maßnahmen unterscheiden sich von Betrieb zu Betrieb, denn jede Betriebsstätte ist anders. Beispiele sind:

  • das Aufstellen von Ventilatoren,
  • Anwenden von Nachtauskühlung,
  • Vermeiden von direkter Sonneneinstrahlung,
  • das Ausschalten bestimmter wärmetreibender Geräte,
  • Bereitstellen von Getränken zum freien Verbrauch,
  • Lockern der Kleiderordnung,
  • mithilfe von Klimasplitgeräten in den Pausenräumen Kühlzonen errichten und vermehrte Abkühlpausen ermöglichen oder
  • Anpassen der Arbeits- und Pausenzeiten – Arbeitszeitverlagerung, sowie der Einsatz von mehr Personal.[2]

Der Betriebsrat kann und sollte im Rahmen seines Initiativrechts beim Thema Hitze bereits aktiv werden, wenn das Thermometer nicht schon 26 °C überschritten hat. Ein Mitbestimmungsrecht besteht bereits bevor feststeht, ob der Sommer wirklich so heiß wird wie vermutet. [3] Wenn es erst mal unerträglich heiß ist, ist es meist zu spät.

Hitze am Arbeitsplatz betrifft die allermeisten Tätigkeiten und macht die Bedeutung eines nachhaltigen Arbeits- und Gesundheitsschutzes für jede*n physische erlebbar. Es ist deswegen ein guter Startpunkt für Belegschaft und Betriebsrat, um sich intensiv mit diesem Thema auseinanderzusetzen und dafür zu kämpfen die eigenen Arbeitsbedingungen in allen Aspekten gesundheitsgerecht zu gestalten.

Unser Grundlagenseminar „Einführung in den Arbeits- und Gesundheitsschutz“ bespricht die Mitbestimmung beim Arbeits- und Gesundheitsschutz, verschafft einen Überblick, nicht nur über das Thema Raumklima und hilft bei der Wahl der nächsten Schritte. Ebenso wie die Seminare zum Betriebsverfassungsgesetz zählt dieses Seminar zu den Grundlagen für die Betriebsratsarbeit und ist prinzipiell für jedes BR-Mitglied erforderlich.

[1] Es gibt sogar Studien wonach eine Wechselwirkung zwischen dem thermischen Raumklima und der „Arbeitsatmosphäre“, also der psychischen Belastung besteht.

[2] Für die letzten beiden Maßnahmen finden sich konkrete Beispiele in einer von der Hans-Böckler-Stifung herausgegebenen Sammlung vom Betriebsvereinbarungen. 

[3] vgl. Einen Artikel des Bund-Verlages zu diesem Thema.

 

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Wieviel Geheimrat muss Betriebsrat?

Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, Nichtöffentlichkeit, Vertraulichkeit – das klingt, als wären Betriebsräte per Gesetz dazu verpflichtet, über den Großteil ihrer Tätigkeit zu schweigen. Das Gegenteil ist der Fall: Die Geheimhaltungspflicht wird in der Praxis oft überschätzt. Eine fundierte Informationspolitik gehört zum Kern basisnaher Betriebsratstätigkeit.

Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse

Die Geheimhaltungspflicht ist in § 79 BetrVG abschließend geregelt und gilt für Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse. Sie gilt nie gegenüber Mitgliedern des Betriebsrates, des Gesamtbetriebsrates, des Konzernbetriebsrats und allen weiteren, in Satz 4 aufgezählten innerbetrieblichen Institutionen. Damit ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis vorliegt, müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein. Ist nur eine der Bedingungen nicht erfüllt, so liegt kein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis vor – und somit auch keine Geheimhaltungspflicht. Der Gesetzgeber stellt hier hohe Anforderungen, die selten erfüllt sind.

Die geheimzuhaltenden Tatsachen:

  1. … müssen wettbewerblich relevant im Zusammenhang mit dem technischen Betrieb oder der wirtschaftlichen Betätigung des Unternehmens sein.
  2. … dürfen nicht offenkundig sein. Sind sie einem größeren Kreis bekannt oder ist es problemlos möglich, an die Informationen zu gelangen, so sind diese kein Geheimnis, und die Geheimhaltungspflicht ist hinfällig.
  3. … müssen von der*dem Arbeitgeber*in explizit als „geheimhaltungsbedürftig“ bezeichnet werden – und nicht etwa nur als „vertraulich“.
  4. … müssen sich durch ein „berechtigtes wirtschaftliches Interesse“ des*der Arbeitgebers*in an der Geheimhaltung auszeichnen. Das ist der Fall, wenn eine Veröffentlichung einen Nachteil oder den Verlust eines Vorteils gegenüber der Konkurrenz zur Folge hätte.

Von der Pflicht zu Geheimhaltung ist ein gesetzeswidriges Verhalten immer ausgeschlossen. Das bedeutet, dass Arbeitszeitverstöße, Steuerhinterziehung, Unterschlagung von Sozialversicherungsbeiträgen etc. der Sache nach keine Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sein können – auch wenn die*der ein oder andere Arbeitgeber*in das vielleicht gerne so hätte. Genauso wenig fallen die Folgen von unternehmerischen Maßnahmen für die Belegschaft darunter. Beruft sich ein*e Arbeitgeber*in hier auf die Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, so hat er*sie meist schlichtweg kein Interesse daran, die Belegschaft zu informieren, da diese sich ja wehren könnte.

 „Nichtöffentlichkeit“ – ein missverstandener Begriff

Die Annahme einer weitreichenden Verschwiegenheitsverpflichtung resultiert oft aus einer Fehlinterpretation des Begriffs „nichtöffentlich“. In § 30 BetrVG und § 42 (1) BetrVG wird auf diesen Begriff Bezug genommen und die Nichtöffentlichkeit von Betriebsratssitzungen und Betriebsversammlungen geregelt. Der Begriff Nichtöffentlichkeit bezieht sich ausschließlich auf den Kreis zugelassener Teilnehmer*innen zu Betriebsversammlung und Betriebsratssitzung. Bei Nichteinhaltung hat dies u. U. Folgen für die Wirksamkeit von Beschlüssen auf Betriebsratssitzungen. Nichtöffentlichkeit bedeutet kein Redeverbot über die Inhalte von Betriebsratssitzungen oder Betriebsversammlungen! Im Gegenteil! Es ist die Pflicht eines Betriebsrates, die Belegschaft so umfassend wie möglich zu informieren. Gleichzeitig stärkt eine umfassende Informationspolitik das Vertrauensverhältnis zwischen Betriebsrat und Belegschaft.

Worüber darf berichtet werden?

Betriebsratsmitglieder dürfen über fast alles berichten. Die einzigen Einschränkungen betreffen:

  • Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse nach § 79 BetrVG
  • Vertrauliche personelle Angelegenheiten gemäß
    • 82 (2) BetrVG Begleitung von Entgeltverhandlungen von Arbeitnehmer*innen
    • 83 (1) BetrVG Begleitung von Arbeitnehmer*innen bei Einsicht in die Personalakte
    • 99 (1) BetrVG Persönliche Verhältnisse und Angelegenheiten von Arbeitnehmer*innen im Rahmen personeller Einzelmaßnahmen
  • Informationen, die dem Datenschutz unterliegen. Die Datenschutzgrundverordnung muss also beachtet werden.

Taktisches Stillschweigen

Manchmal ist es aus taktischen Gründen ratsam, dass ein Betriebsrat über eine Angelegenheit zeitweise Stillschweigen bewahrt, beispielsweise wenn eine frühe Veröffentlichung der*dem Arbeitgeber*in nützen kann – das heißt aber nicht, dass hier eine rechtliche Verpflichtung besteht. Und es bedeutet auch nicht, dass einzelne Betriebsratsmitglieder eine Schweigepflicht gegenüber ihrem Gremium haben oder die Absprache zum Stillschweigen als eine Verpflichtung gegenüber der*dem Arbeitgeber*in betrachtet wird. Eine Ausnahme gilt selbstverständlich, wenn die verschwiegenen Äußerungen Straftaten darstellen, wie beispielsweise Verletzung von Privatgeheimnissen, Beleidigung oder Verleumdung. Weiterhin darf durch die Äußerung die Funktionsfähigkeit des Betriebsrates oder seine Arbeit nicht beeinträchtigt werden.

Recht auf freie Meinungsäußerung

Weiter gilt für Betriebsratsmitglieder das Recht auf freie Meinungsäußerung. Entgegen einer weit verbreiteten Ansicht dürfen Betriebsratsmitglieder über Beschlüsse berichten – auch wenn sie beispielsweise in einem bestimmten Punkt von der Mehrheit abweichend beschlossen haben oder wenn sie eine andere Position als das Gremium vertreten bzw. sich das Gremium ihren Vorschlägen nicht anschließen wollte. Genauso wenig gilt eine Schweigepflicht, wenn ein Betriebsratsgremium gegen das Betriebsverfassungsgesetz verstößt und sich einzelne Betriebsratsmitglieder deshalb an einen Rechtsbeistand wenden und die Angelegenheit gegenüber Belegschaft und Gewerkschaft öffentlich machen möchten.

Schweigepflicht ist eher die Ausnahme

Wenn Ihr unsicher seid, ob ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis vorliegt, holt Euch Rat bei einer Gewerkschaft oder einem Rechtsbeistand. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Schweigepflicht rechtlich gesehen in der Betriebsratsarbeit eher die Ausnahme ist und im Sinne einer basisnahen Betriebsratsarbeit auch nicht zur Regel werden sollte. Das Bundesarbeitsgericht stellte bereits 1967 fest: „Im Allgemeinen besteht keine Pflicht der Betriebsratsmitglieder, über den Verlauf von Betriebsratssitzungen Stillschweigen zu bewahren. Eine solche Schweigepflicht ist vielmehr nur bei Vorliegen besonderer Umstände zu bejahen.“ https://www.jurion.de/urteile/bag/1967-09-05/1-abr-1_67/

Quellen:

http://www.sapler.igm.de/static/demokratie/079_BetrVG_Geheim_BR.pdf

https://msgler.verdi.de/der-betriebsrat/++co++b9473e36-3e0d-11e3-882f-52540059119e

https://betriebsgruppe-vattenfall.gewerkschaftverwaltungundverkehr.de/2017/10/14/ist-der-betriebsrat-ein-geheimrat/

https://www.bund-verlag.de/aktuelles~7-fragen-zur-geheimhaltungspflicht~

| Betriebsrat, Hilfreiche Tipps, Schwerbehindertenvertretung

Die Wahl der Schwerbehindertenvertretung – Eine wichtige Ergänzung für die betriebliche Mitbestimmung

Vertrauenspersonen für schwerbehinderte Beschäftigte gibt es in Deutschland fast so lange wie Betriebsräte. Vertrauenspersonen fördern die Eingliederung schwerbehinderter Menschen im Betrieb und vertreten deren Interessen gegenüber der*dem Arbeitgeber*in.

Die Turnuswahlen im Oktober und November letzten Jahres haben viele Betriebe genutzt, um bei sich das erste Mal eine Schwerbehindertenvertretung (SBV) zu installieren. Schon ab fünf schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten ist eine SBV zu wählen. Kleinere Betriebe können mit anderen Betrieben zusammengeschlossen werden, so dass in sehr vielen Betrieben die Wahl einer SBV möglich ist. Zudem haben Betriebsräte nach § 176 SGB IX die Pflicht, auf die Wahl einer Vertrauensperson hinzuwirken.

Sofern die Voraussetzungen erfüllt sind, sollten in allen Betrieben Schwerbehindertenvertretungen gewählt werden. Sie sind ein wichtiger Teil der betrieblichen Mitbestimmung, schützen die Rechte schwerbehinderter Menschen und tragen zu einem gesünderen Arbeitsumfeld für alle Beschäftigten bei.

Die Wahl einer SBV unterscheidet sich nur in wenigen Punkten von der Wahl des Betriebsrates. Wenn Ihr schon mal eine BR-Wahl organisiert habt, sollte die SBV-Wahl für Euch kein Problem darstellen. Worin bestehen die wesentlichen Unterschiede?

 

Wer darf wählen?

Das aktive Wahlrecht haben nur die schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten im Betrieb. Dies ist der wichtigste Unterschied zur BR-Wahl. Die SBV vertritt die Interessen der Schwerbehinderten und ist deswegen nur von Ihnen zu wählen. Übrigens haben auch schwerbehinderte leitende Angestellte und schwerbehinderte Beschäftigte unter 18 Jahren das aktive Wahlrecht.

Im Gegensatz dazu dürfen sich auch nicht-schwerbehinderte Beschäftigte als Kandidat*innen für die SBV aufstellen lassen. Das passive Wahlrecht haben alle Betriebsangehörigen – hiervon werden leitende Angestellte und die*der Integrationsbeauftragte des*der Arbeitgebers*in allerdings ausgenommen.

 

Wie ist es mit den Stellvertreter*innen?

Die Stellvertretung der Vertrauensperson wird in einem eigenen Wahlgang gewählt. Im Gegensatz zur BR-Wahl werden Kandidat*innen mit zu wenigen Stimmen also nicht automatisch Ersatzmitglieder, sondern müssen dafür extra kandidieren. Die Stellvertretung der SBV ist ein eigenes Amt. In Betrieben mit über 100 Schwerbehinderten kann die Stellvertretung sogar mit eigenen Aufgaben betraut werden. Der Wahlvorstand (WV) kann darüber entscheiden, wie viele Stellvertreter*innen gewählt werden. Sollten alle Stellvertreter*innen ausgeschieden sein, ist auch eine Nachwahl der Stellvertretung möglich.

 

Gibt es ein vereinfachtes Wahlverfahren?

Für Betriebe mit weniger als 50 schwerbehinderten Beschäftigten ist ein vereinfachtes Wahlverfahren vorgesehen. Im Unterschied zur BR-Wahl stellt dieses Verfahren wirklich eine Vereinfachung dar. Die Bestellung eines WV, Wahlausschreiben, Wählerliste und schriftliche Wahlvorschläge werden nicht benötigt. Die SBV und ihre Stellvertretung werden auf einer Wahlversammlung mittels eines*r Wahlleiters*in gewählt. Der Betriebsrat kann die Wahlberechtigten zu dieser Versammlung einladen, so dass in kleineren Betrieben innerhalb kürzester Zeit eine SBV installiert werden kann.

Das förmliche Wahlverfahren dauert etwas länger – es sind dieselben Fristen zu beachten wie beim normalen Wahlverfahren des BR. Um den Kolleg*innen unnötige Wege zu ersparen, kann der Wahlvorstand hier aber für alle Beschäftigten die Briefwahl beschließen.

Eine SBV auch in Eurem Betrieb zu installieren, ist also keine große Hürde. Die Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter hat hierzu überdies ein hilfreiches Arbeitsheft herausgegeben.[1] Und natürlich stehen wir Euch als Recht und Arbeit bei allen Fragen zur Wahl einer SBV jederzeit zur Seite.

 

 

 

 

[1] https://www.integrationsaemter.de/wahl/484c/index.html

| Buchvorstellung, Gewerkschaften

Buchvorstellung: „Rechtspopulismus in Gewerkschaften“

15 Prozent der an der Bundestagswahl 2017 beteiligten Gewerkschaftsmitglieder wählten die AfD. Parallel dazu sehen sich Gewerkschaften verstärkt mit Angriffen von Rechtspopulisten konfrontiert – Anlass für die Autor*innen Dieter Sauer, Ursula Stöger, Joachim Bischoff, Richard Detje und Bernhard Müller[1], sich auf eine „arbeitsweltliche Spurensuche“ zu begeben. Ihre Untersuchung basiert auf Gesprächen mit 114 haupt- und ehrenamtlichen Gewerkschafter*innen aus insgesamt 45 Betrieben der Organisationsbereiche von IG Metall und ver.di. Ihre Leitfrage lautet: Sind im betrieblichen und gewerkschaftlichen Zusammenhang Ursachen für eine Verbreitung von Rechtspopulismus auszumachen? Denn dann kommt nach Ansicht der Autor*innen Gewerkschaften eine zentrale Rolle bei der Bekämpfung von Rechtspopulismus zu.

Rechte Orientierungen in Betrieb und Gewerkschaften

Alle Befragten berichten von einer Klimaveränderung seit der Fluchtbewegung 2015. Vorhandene rechte Einstellungen im Betrieb werden seitdem verstärkt offen geäußert. Relevante Plattformen sind besonders die sozialen Medien, denn hier findet Kommunikation ungesehen von der Betriebsöffentlichkeit im Schutz der Anonymität statt. Neu ist auch eine Enttabuisierung rechter Meinungen, seit die AfD in Parlamenten vertreten ist. Teilweise werden Interessenvertreter*innen aufgefordert, sich politisch neutral zu verhalten.

Befragte berichten von Gewerkschaftsaustritten aufgrund der Solidarisierung von Gewerkschaften mit Geflüchteten und ihrer Positionierung gegen Rechtspopulismus. Befragten Gewerkschafter*innen wird vorgeworfen, nicht bei ihrem „Geschäft“ zu bleiben, wenn sie sich politisch positionieren. Einige berichten, dass deshalb in ihren Betrieben das Thema Rechtspopulismus vermieden wird, andere Befragte berichten dagegen von klarer Positionierung. Die Gewerkschaftsaustritte deuten die Autor*innen u. a. als Folge einer verfehlten Gewerkschaftspolitik, die stärker an Mitgliederzahlen als an einer inhaltlichen Auseinandersetzung orientiert ist.

Ursachen für Rechtspopulismus in der Arbeitswelt

Alle Befragten nehmen eine krisenhafte Zuspitzung in der Arbeitswelt wahr. Diese Wahrnehmung basiert u. a. auf drohenden Arbeitsplatzverlusten durch Umstrukturierung; Unsicherheit und Überforderung durch Digitalisierung; Entwertung durch prekäre Beschäftigung; gestiegenem Zeit- und Leistungsdruck. Diese betrieblichen Zustände rufen Gefühle hervor, die, so die Autor*innen, rechte Einstellungen begünstigen. Es kommt zu Abstiegs- und Zukunftsängsten, dem Gefühl von Kontrollverlust und Abwertung. Gefühle von Machtlosigkeit, Resignation und Wut treten auf. Parallel dazu wird eine zunehmende innerbetriebliche Entsolidarisierung festgestellt, die durch die Verschärfung von Arbeitsstrukturen begünstigt wird. Gleichzeitig werden Gewerkschaften nicht als  kämpferisch erlebt, sondern als eine Institution wahrgenommen, die lediglich Schlimmeres verhindert.

Enttäuschung über Politik und Schwinden gewerkschaftlicher Macht

Die Befragungen ergeben einen Vertrauensverlust von Arbeitnehmer*innen in demokratische Institutionen, der auch die Gewerkschaften trifft. Diese werden teilweise nicht mehr als Interessenvertretung der Arbeitnehmer*innen wahrgenommen, sondern auf Arbeitgeberseite verortet. Arbeitnehmer*innen fühlen sich von demokratischen Institutionen nicht mehr vertreten, sondern erleben diese als Teil eines feindlichen Establishments, auf das sie keinen Einfluss haben. Es existiert die subjektive Wahrnehmung, ungerecht behandelt zu werden, das Gefühl, keinen Einfluss zu haben und durch die Politik nicht vertreten zu werden. Dies wird durch eine außerbetriebliche Lebenswelt, die durch Verunsicherung und Mangel gekennzeichnet ist (Rente, Gesundheitssystem etc.), noch verschärft.

Hier kann sich die AfD als Sprachrohr etablieren. Sie präsentiert sich als Ansprechpartner für die „kleinen Leute“, die glauben, von der politischen Elite verraten zu werden. Geflüchtete dienen hier als Projektionsfläche für soziale Ängste. Die bestehende Krise wird nicht mehr klassenanalytisch als ein Konflikt zwischen Oben und Unten verstanden, sondern als ein Konflikt zwischen dem „Volk“ und den „Anderen“ empfunden, die in der Vorstellung von Rechtspopulisten begünstigt würden, wogegen das „Volk“ zu kurz käme.

Mangelnde Reichweite gewerkschaftlicher Politik

Die Autor*innen führen die Attraktivität der AfD u. a. darauf zurück, dass individuelle Gestaltungsmöglichkeiten in beruflichen und gesellschaftlichen Kontexten als gering empfunden werden und Sicherheiten wegfallen. Deshalb würden kollektive Identitäten wie die Zughörigkeit zu einem Volk wieder attraktiv.

Doch warum führen die krisenhaften Zustände nicht zu einer Stärkung der Gewerkschaften? Schließlich sind diese die direkten Ansprechpartner für Arbeitnehmer*innen. Als Gründe dafür nennen die Autor*innen das Ausbleiben von Antworten auf Abstiegs- und Zukunftsängste und ein Verharren in der Bestandssicherung von Seiten der Gewerkschaft. Es gebe eine Enttäuschung darüber, dass auch Tarifverträge nicht gegen prekäre Beschäftigungsverhältnisse schützen, dass trotz Gewerkschaften der Arbeitsplatz durch Umstrukturierungen verloren gehen kann und dass Gewerkschaften keinen Einfluss auf Faktoren wie Personalausstattung, Arbeitsorganisation und die Sicherung des Arbeitsplatzes hätten. Gewerkschaften bewegen sich innerhalb der Regeln einer marktorientierten Arbeitspolitik, aber setzen dieser nichts entgegen.

Gewerkschaften und die Systemfrage

Zugespitzte betriebliche Arbeitsverhältnisse in Kombination mit einer Schwächung von zivilgesellschaftlicher, gewerkschaftlicher Gegenmacht bieten einen Nährboden für Rechtspopulismus, so ein Ergebnis der Untersuchung. Hier sehen die Autor*innen eine Verantwortung von Gewerkschaften als betriebliche Akteure. Sie prognostizieren eine potentielle Bedrohung der gewerkschaftlichen Machtstellung, sollte sich der Rechtspopulismus verstärkt der sozialen Frage zuwenden. Rechtspopulismus wendet sich gegen die krisenhaften Auswirkungen des kapitalistischen Marktes. Deshalb müssten nach Ansicht der Autor*innen die Gewerkschaften diese Krise thematisieren und Antworten geben. Wollen Gewerkschaften eine Schutzfunktion für alle Beschäftigten wahrnehmen und eine Alternative zum rechtspopulistischen Angebot der AfD bieten, so müssen sie sich über eine Politik, die nur das Schlimmste abmildert, hinaus arbeitspolitisch neu positionieren, so die Schlussfolgerung.

Fazit: Eine der wenigen Publikationen, die es zu diesem Thema gibt und allein deshalb lesenswert. Der wissenschaftliche Stil und die umfangreichen Zitate sind Geschmackssache, da viel wiederholt wird. Doch die Ergebnisse der Studie sind derart alarmierend, dass sie Platz in jeder Diskussion über gewerkschaftliche Handlungsstrategien gegen Rechtspopulismus finden sollten.

Dieter Sauer, Ursula Stöger, Joachims Bischoff, Richard Detje, Bernhard Müller: Rechtspopulismus in Gewerkschaften. Eine arbeitsweltliche Spurensuche. VSA. Februar 2018

 

 

[1] Dieter Sauer und Ursula Stöger arbeiten im Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung München (ISF), Joachim Bischoff, Richard Detje und Bernhard Müller sind unter anderem in der Wissenschaftlichen Vereinigung für Kapitalismusanalyse und Gesellschaftspolitik e.V. (WISSENTransfer) aktiv.

 

| Betriebsrat, Hilfreiche Tipps, Schulung

Über welches Grundlagenwissen muss jedes BR-Mitglied verfügen?

Das Betriebsverfassungsgesetz regelt in § 37 Abs. 6, dass BR-Mitglieder für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen von ihrer beruflichen Tätigkeit freigestellt werden müssen, sofern Inhalte vermittelt werden, die für die Arbeit im Betriebsrat erforderlich sind. § 40 BetrVG regelt weiter, dass die Arbeitgeberin die Kosten für diese Seminare zu übernehmen hat. Der Schulungsanspruch des Betriebsrates ist ein wichtiger Bestandteil der Betriebsverfassung. Betriebsräte sind keine technokratischen, sondern politische Gremien. Ihre Mitglieder werden nicht aufgrund besonderen Sachverstands gewählt, sondern weil die Kolleg*innen ihnen am ehesten zutrauen, ihre Interessen im Betrieb zu vertreten. BR-Mitglieder sind deswegen fast immer juristischen Laien. Das ist kein Mangel, sondern Teil der Idee betrieblicher Mitbestimmung. Umso wichtiger ist es, dass sie durch Schulungen in die Lage versetzt werden, die komplexen Fragen der BR-Arbeit bewältigen zu können. Schulungen helfen den Betriebsratsmitgliedern, gegenüber der Arbeitgeberin „intellektuelle Waffengleichheit“ herzustellen und auf Augenhöhe über alle betrieblichen Themen diskutieren und verhandeln zu können.

Aus dem Recht auf Schulungen wird damit auch eine Pflicht zur Schulung. Wie in allen anderen Bereichen, müssen sich auch BR-Mitglieder ein entsprechendes Wissen und Handwerkszeug aneignen, um in der Lage zu sein, ihre Aufgaben fach- und sachgerecht erfüllen zu können. Die Übernahme des BR-Amtes ist eine Verantwortung, der man nur dann gerecht werden kann, wenn man über das nötige Fach- und Methodenwissen verfügt. Sollten sich BR-Mitglieder konsequent weigern, an Schulungen teilzunehmen, kann dies sogar eine grobe Pflichtverletzung nach § 23 darstellen.[1]

Erforderliche Grundkenntnisse | Spezialkenntnisse

Aber welche Schulungen sind erforderlich? Diese Frage spielt in der betrieblichen Praxis eine wichtige Rolle. Die Rechtsprechung hat hier die hilfreiche Unterscheidung zwischen Grund- und Spezialkenntnissen entwickelt. Die Teilnahme an einer Schulung, auf der Spezialkenntnisse vermittelt werden, muss durch den Betriebsrat begründet werden. Er muss darlegen, dass das Thema aktuell ist oder in naher Zukunft im Betrieb relevant werden wird und das zu entsendende BR-Mitglied mit dem jeweiligen Thema betraut ist oder sein wird. Für Grundlagenschulungen muss die Erforderlichkeit hingegen nicht begründet werden. Jeder Betriebsrat hat ohne die Prüfung der konkreten betrieblichen Umstände immer Anspruch darauf, dass alle seine Mitglieder alle Grundlagenschulungen besuchen können.

Die Kenntnisse, die in Grundlagenschulungen vermittelt werden, sind also so wichtig und fundamental für die Arbeit im Betriebsrat, dass man ohne sie kaum in der Lage ist, sein Amt adäquat auszufüllen. Jedes Mitglied sollte sich diese Kenntnisse deswegen so schnell wie möglich aneignen. Sie sind die Grundlage dafür, der Verantwortung des BR-Amtes tatsächlich gerecht werden zu können.

Neben dem Betriebsverfassungsrecht gehören zu den Grundlagen vor allem auch Kenntnisse des allgemeinen Arbeitsrechts. Das individuelle Arbeitsrecht ist mit dem Betriebsverfassungsrecht in vielfacher Weise verwoben. Nicht nur im Rahmen seiner allgemeinen Überwachungspflicht (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) und der Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen (§ 99 BetrVG), sondern auch bei seinen Unterstützungsaufgaben (§ 82 Abs. 2 Satz 2, § 83 Abs. 1 Satz 2, § 84 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) und der Mitbestimmung bei sozialen Angelegenheiten (§ 87 BetrVG), hat der Betriebsrat quasi ständig mit dem Arbeitsrecht zu tun.[2] Es wäre fahrlässig, sich diesen Aufgaben zu stellen, ohne über das entsprechende Basiswissen zu verfügen.

Entsprechendes gilt auch für den Bereich des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung. Durch das BetrVG und eine Vielzahl anderer gesetzlicher Bestimmungen ist eine ständige Beteiligung des Betriebsrates in allen Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes angeordnet. Diese Aufgaben nimmt der Betriebsrat also nicht nur ab und zu wahr, sondern es handelt sich um eine Konstante, die sich durch die gesamte Arbeit des Gremiums zieht. Insofern ist auch hier eine Schulung aller BR-Mitglieder erforderlich.

Welche Schulungen Grundlagenwissen vermitteln, ist Gegenstand einer anhaltenden Diskussion. Die betrieblichen Gegebenheiten verändern sich und werden immer komplexer – und damit auch die Aufgaben der Betriebsräte. Auch gesetzliche Änderungen erweitern den Zuständigkeitsbereich der Gremien. So sollten auch Themen wie Beschäftigungssicherung und Beschäftigungsförderung, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), der im Betrieb geltende Tarifvertrag und der Datenschutz im Betrieb und BR-Büro unter das jeder Zeit erforderliche Grundwissen fallen.[3]

Spezialseminare umfassen eine große Bandbreite verschiedener anderer Themen sowie Vertiefungswissen. Um konkrete Fragen im Betrieb sachgerecht bearbeiten zu können, sind gezielt ausgewählte Spezialseminare unabdingbar. Die Erfahrung zeigt jedoch, dass es in vielen Gremien Mitglieder gibt, die sich noch nicht einmal das erforderliche Grundlagenwissen angeeignet haben. Im Sinne einer erfolgreichen und verantwortungsvollen BR-Arbeit sollte dies geprüft und gegebenenfalls so schnell wie möglich nachgeholt werden.

Grundlagenschulungen Spezialschulungen
Betriebsverfassungsrecht Verschiedene Arbeitszeit- und Entlohnungsmodelle
Arbeitsrecht Berufsbildung
Arbeits- und Gesundheitsschutz „Burn-Out“
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Frauenförderung und Gleichstellung
Im Betrieb geltender Tarifvertrag Suchtprävention
Datenschutz EDV in der BR-Arbeit
  u. v. a. …

 

 

[1] GK-BetrVG – Gemeinschaftskommentar zum Betriebsverfassungsgesetz § 37 Rn. 171.

[2] Vgl. u. a. auch Bundesarbeitsgericht

Beschl. v. 16.10.1986, Az.: 6 ABR 14/84

[3] Vgl. jeweils Däubler BetrVG § 37 Rn. 112ff.

| Betriebsrat, Hilfreiche Tipps

Die Geschäftsordnung des Betriebsrates – Basis und Handlungssicherheit für alle Gremien

Eine lesenswerte Studie der Hans-Böckler-Stiftung aus dem Jahr 2007[1] hatte ergeben, dass zwar viele Betriebsräte über eine Geschäftsordnung verfügen, die meisten jedoch eine der zahlreich im Internet verfügbaren Vorlagen verwendet haben. Diese Vorlagen geben meist nur ohnehin geltende Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes wieder und helfen dem Betriebsrat deswegen kaum, die Arbeit des eigenen Gremiums individuell zu gestalten. Das Ergebnis ist, dass die meisten Geschäftsordnungen als solche wenig genutzt werden. Daneben existieren häufig mündliche Vereinbarungen und Routinen, die die BR-Arbeit zwar prägen, aber nie schriftlich fixiert wurden.

Wir möchten hier nachdrücklich dafür werben, dass sich alle Betriebsräte eine schriftliche Geschäftsordnung geben, wie es in § 36 BetrVG vorgesehen ist. Dies ist jedoch nicht damit getan, eine Vorlage zu verabschieden, sei sie auch noch so gut. Vielmehr sollte das gesamte Gremium einen Diskussions- und Findungsprozess starten, in dem gemeinsam erarbeitet wird, welche Regelungen für die eigene Arbeit hilfreich und sinnvoll sind. Was braucht Ihr als Betriebsrat im konkreten Umfeld Eures Betriebes, um gut zusammen arbeiten zu können? Dieses gemeinsame Besprechen, Diskutieren und Verhandeln über die eigene Geschäftsordnung muss der Kern jedes Regelwerks sein.

Was ist das Ziel einer Geschäftsordnung?

Der Betriebsrat ist ein demokratisches ­– und kein technokratisches – Gremium. Das bedeutet, dass es nicht darum geht, die einzig wahre, “richtige” Entscheidung zu fällen. Denn was die „richtige“ Entscheidung ist, hängt immer von jeweiligen Interessen, Meinungen und Neigungen ab. Vielmehr geht es darum, Entscheidungen zu treffen, an deren Entstehung sich möglichst alle Mitglieder des Gremiums in gleicher Weise beteiligen konnten. Auf dem Weg dorthin wird es Diskussionen, Auseinandersetzungen und vielleicht sogar Streitigkeiten geben. Das darf auch so sein. Schließlich handelt es sich um politische Entscheidungen, um die verhandelt und gerungen werden muss. Wichtig ist dabei jedoch, dass interne Diskussionen fruchtbar bleiben und die Arbeit des BR nicht lähmen, so dass der Betriebsrat trotz unterschiedlicher interner Positionen nach Außen immer aktiv und handlungsfähig ist. Das Betriebsverfassungsgesetz versammelt hier bereits eine Reihe von hilfreichen Regelungen, um dies zu ermöglichen. Je nach betrieblicher Situation kann es jedoch sinnvoll sein, diese Regelungen noch durch eigene Vorgaben zu ergänzen – und hier kommt die Geschäftsordnung ins Spiel.

Was kann in einer Geschäftsordnung geregelt werden?

  • Deklaratorische Inhalte, also Fragen, die im BetrVG bereits zwingend geregelt sind, die aber in der Geschäftsordnung noch einmal wiederholt werden. Der Vorteil: Dies führt allen Mitgliedern des Gremiums sämtliche Vorgaben klar vor Augen. Im Mittelpunkt sollten aber die vom Gremium selbst erarbeiteten Regeln stehen. Wie bereits erwähnt, basieren die meisten Vorlagen auf eben solchen deklaratorischen Inhalten, was auch zu erwarten ist, denn Außenstehende können die besonderen Erfordernisse einzelner Gremien nicht kennen.

Der Betriebsrat kann im Übrigen in der Geschäftsordnung nicht von jenen Regelungen abweichen, die im BetrVG bereits zwingend festgeschrieben sind.

  • BR-Sitzungen: Wann finden die regelmäßigen BR-Sitzungen statt, wann und wie soll dazu eingeladen werden und in welcher Form? Wann und wie müssen sich BR-Mitglieder abmelden, falls sie verhindert sind? Gibt es feste Tagesordnungspunkte? Wie kann die Tagesordnung verändert oder ergänzt werden? Wer darf an der Sitzung teilnehmen, und wie verhält es sich mit dem Einladen von Gästen?
  • Vertretung: Was passiert, wenn sowohl Vorsitz als auch die Stellvertretung verhindert sind? Eine ausreichende Liste von Stellvertreter*innen sollte festgelegt werden.
  • Sitzungsordnung: Wer hat wann Rederecht? Gibt es eine Redner*innenliste? Ist die Redezeit festgelegt? Wie wird abgestimmt? Gibt es vielleicht Verhaltensregeln für die BR-Sitzung in Bezug auf Redeverhalten, Essen während der Sitzung, Nutzung des Smartphones etc.? Wie sind Pausen geregelt?
  • Was ist unter „laufenden Geschäften“ zu verstehen? Welche Handlungen kann der*die Vorsitzende in alleiniger Verantwortung ausführen, und was unterliegt der Aufsicht und dem Beschluss des gesamten Gremiums?
  • Schriftführung: Wer übernimmt die Schriftführung und Protokollerstellung? Nach welchem System wird protokolliert? Wie werden die Unterlagen des BR sortiert und verwahrt? Wer hat wann Zugriff auf diese Unterlagen?
  • Ausschüsse: Welche Ausschüsse gibt es? Wie setzen sich diese zusammen und welche Aufgaben bearbeiten sie?
  • Wie versteht der Betriebsrat die ihn und seine Mitglieder betreffende Verschwiegenheitspflicht und die Achtung des Datenschutzes bei der Verarbeitung von personenbezogenen Daten im Gremium? Welche konkreten Maßnahmen werden jeweils unternommen, um beides zu gewährleisten?
  • Integration aller BR-Mitglieder: Wie geht der Betriebsrat mit Mitgliedern verschiedenen Geschlechts und Alters, verschiedener Herkunft, Religion und Muttersprachen um? Was unternimmt der BR, um auch Mitglieder mit Kindern oder Pflegeverpflichtungen, körperlich beeinträchtigte und nicht neurotypische BR-Mitglieder problemlos in die Arbeit des Gremiums zu integrieren? Welche Maßnahmen werden getroffen, um einen Konflikt zwischen regulärer Arbeits- und Betriebsratstätigkeit zu verhindern?

Ganz hervorragend ist es, wenn das Gremium ein eigenes Programm und Selbstverständnis als Betriebsrat entwirft und dieses als Präambel der Geschäftsordnung voranstellt.

Was nebensächlich ist, ist die sprachliche Gestaltung der Geschäftsordnung. Nicht alle Regelungen müssen in juristischer Sprache gefasst sein. Wichtig ist, dass Ihr als Gremium versteht, was Ihr regeln wollt und warum. Wenn Ihr die Möglichkeit habt, ist es sicherlich dennoch hilfreich, Eure fertige Geschäftsordnung einem*r Rechtsanwält*in zu zeigen und mit ihm*ihr zu diskutieren.

[1] Martin Renker: Geschäftsordnung von Betriebs- und Personalräten. Analyse und Handlungsempfehlungen. Frankfurt am Main: 2007. Online abrufbar unter: https://www.boeckler.de/pdf/p_mbf_bvd_go_br_u_personalraeten.pdf

| Bericht, Betriebsrat, Textileinzelhandel

Erstes R+A Netzwerktreffen

Am 5. September 2018 fand das erste R+A Netzwerk- und Orientierungstreffen für Betriebsräte aus dem Textileinzelhandel statt. Die Berliner Senatsverwaltung für Arbeit, Integration und Soziales hatte die 3,5-stündige Veranstaltung zuvor als Schulungsveranstaltung nach dem Bildungsurlaubsgesetz sowie nach § 37 Abs. 7 Betriebsverfassungsgesetz anerkannt.

Kreis der Teilnehmer*innen und Schwerpunktthema

Es nahmen über 20 Betriebsratsmitglieder von großen Textilkonzernen wie Footlocker, Uniqlo, Zara, H&M und Weekday teil. In einer ausführlichen Vorstellungsrunde berichteten die einzelnen Betriebsräte von der Situation in ihren Betrieben – von Problemen, mit denen sie zu kämpfen haben und von Erfolgen, die sie verzeichnen konnten. Dabei wurde klar: Alle anwesenden Unternehmen sind von geplanten oder bereits vollzogenen Betriebsänderungen und Betriebsschließungen betroffen. Dies war das Schwerpunktthema des ersten Netzwerktreffens.

Vortrag 1: Langfristige Vorbereitung auf Betriebsänderungen

Rechtsanwalt Priyanthan Thilagaratnam schilderte in einem kurzen Inputvortrag verschiedene Möglichkeiten, wie Betriebsräte sich bereits vor der offiziellen Unterrichtung der*des Arbeitgeber*in auf Betriebsänderungen vorbereiten und ein Frühwarnsystem installieren können. Leider halten sich die meisten Arbeitgeber*innen nicht an die Vorgaben des BetrVG und informieren Betriebsräte viel zu spät, was ein proaktives Vorgehen der Betriebsräte noch viel wichtiger macht. Die Vorschläge des Rechtsanwalts wurden positiv aufgenommen. In der anschließenden Diskussion stellte sich jedoch heraus, dass das unternehmerische Vorgehen der Textilkonzerne oft unverständlich ist und teilweise trotz gegenteiliger Indikatoren Betriebsschließungen angekündigt werden.

Vortrag 2: Das Geschäftsmodell „Fast Fashion“

Im zweiten Vortrag des Tages erläuterte René Kluge, dass diese irrational erscheinende Unternehmenspraxis auf das besondere Geschäftsmodell „Fast Fashion“ zurückgeführt werden könnte. Fast Fashion als Managementkonzept wurde Ende der 1970er Jahre durch die Firma Inditex (die Konzernmutter des Zara-Labels) entwickelt und sehr schnell von H&M und später auch von Uniqlo übernommen und weiterentwickelt. Es basiert auf einem geschickten Ausnutzen globaler Unterschiede in Bezug auf Einkommens- und Arbeitsschutzstandards. Mittels eines engen Logistiknetzes sind die Unternehmen in der Lage, in so genannten Billiglohnländern zu produzieren und ihre Waren zu verhältnismäßig günstigen Preisen anzubieten. Zentral ist auch der breite Einsatz von Informationstechnologien, um ein konstantes Erfassen und Auswerten aller Absatzzahlen zu ermöglichen. Dadurch sind die Unternehmen permanent in der Lage, die exakte Nachfrage zu bestimmen und zu prognostizieren, so dass in kürzester Zeit genau die Kleidung entwickelt und produziert werden kann, die auch gekauft wird. Alle Unternehmen eint überdies, dass sie fast alle Unternehmensteile in das Hauptunternehmen integriert haben: Bis hin zum Verkauf in den einzelnen Läden werden die meisten Aspekte ihrer Unternehmenstätigkeit – wie Entwicklung, Marketing, Logistik und Vertrieb – zentral gesteuert. Ein Blick auf die Unternehmenszahlen zeigt, dass es sich um wirtschaftlich überaus erfolgreiche Konzerne mit einem weltumspannenden Ladennetzwerk handelt.

Diskussion, Praxisabgleich und Auswertung

Nach diesen thematischen Ausführungen entstand eine lebhafte Diskussion, in der die Betriebsräte kritische Bemerkungen zum Thema machten und vielfältige Praxiserfahrungen einbrachten. Vor allem wurde darüber diskutiert, ob H&M das Konzept „Fast Fashion“ immer noch erfolgreich betreibt oder ob es hinsichtlich Geschwindigkeit und Kundennähe nicht gerade immer weiter ins Hintertreffen gerät. Auch der Anteil, den das Online-Geschäft am Gesamtumsatz tatsächlich hat, wurde skeptisch hinterfragt. Die Integration des Online-Handels scheint vor allem bei H&M nur sehr schleppend voranzugehen. Zwar ist es vor allem das Unternehmen H&M, über das momentan häufig negativ berichtet wird, aber auch die Betriebsräte der anderen Unternehmen berichteten davon, trotz erfolgreicher Geschäftszahlen von drohenden Betriebsschließungen betroffen zu sein. Die Zusammensetzung der Verkaufsläden dieser Unternehmen in allen deutschen Städten ist ständigen Veränderungen und „Optimierungsprozessen“ unterlegen – eine Tatsache, die die Unternehmen in ihren Geschäftsberichten selbst anerkennen.

Selten in den Fokus gerät daneben das Problem, dass durch die starke zentrale Lenkung dieser Unternehmen die örtlichen Filialleitungen meist nur geringen Einfluss auf Ausstattung und Abläufe haben und damit oft nicht die richtigen Ansprechpartner*innen für die Betriebsräte sind. Für die Gremien bedeutet dies nichts anderes als eine Einschränkung ihrer Mitbestimmungsrechte. Die BR-Arbeit in Unternehmen ist dadurch sehr beschwerlich und alle Erfolge müssen mühsam erkämpft werden.

Wenn über den Textileinzelhandel im Allgemeinen und Fast Fashion im Besonderen geschrieben und gesprochen wird, kommt die Perspektive der Arbeitnehmer*innen und Betriebsräte meist nur am Rande oder gar nicht vor. Doch die dort beschäftigten Kolleg*innen verfügen aufgrund ihrer langjährigen Arbeitserfahrung über viel Hintergrundwissen, von dem auch wissenschaftliche Betrachtungen profitieren könnten. Es wurde angestrebt, im Rahmen von Arbeiter*innenforschungsgruppen dieses Wissen gemeinsamen zu sammeln und anderen Gremien zugänglich zu machen.

Insgesamt bewerteten alle Beteiligten die bei einem gemeinsamen Snack ausklingende Veranstaltung als sehr erfolgreich. Das nächste Netzwerktreffen für den Textileinzelhandel findet am 09. Januar 2019 statt.