| Betriebsrat, BR-Management, Hilfreiche Tipps

Betriebsrat sein – eine der komplexesten Aufgaben überhaupt!

Denkt man an Berufe mit einer großen Aufgabenfülle, viel Verantwortung und komplexen Anforderungen fällt einem wahrscheinlich das Management von großen Unternehmen, Spitzenpolitiker oder andere Jobs mit hohen Zugangsvoraussetzungen ein. Es spricht jedoch einiges dafür, dass das Amt des Betriebsrats eine der komplexesten und anspruchsvollsten Tätigkeiten überhaupt darstellt. Betriebsräte setzen sich in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten mit schwierigen und wechselnden Sachproblematiken auseinander und vertreten dabei die Rechte und Interessen von kleinen und großen, meist sehr gemischten Belegschaften. Im Umgang mit den Kolleg*innen und dem Arbeitgeber brauchen sie soziales und rhetorisches Geschick und Durchsetzungsvermögen. In allen Fragen müssen sie sich zudem erst im eigenen Gremium einigen und ein gemeinsames Vorgehen festlegen. Dies erfordert nicht nur eine gute Arbeits- und Zeitorganisation, sondern auch Kompromissbereitschaft und die Fähigkeit anderen zuhören zu können.

Für alle die, die die Aufgaben des Betriebsrates unterschätzen, kritische Kolleg*innen und Arbeitergeber*innen, die mal wieder die Erforderlichkeit von Freistellung infrage stellen ist es sinnvoll sich anhand des Betriebsverfassungsgesetzes einmal alle Aufgaben des Betriebsrates und was damit zusammenhängt zu vergegenwärtigen. Eine – sicherlich, nicht abschließende Liste:

 

Gremieninterne Aufgaben:

  • BR-Sitzungen durchführen (Tagesordnung festlegen, Beschlussfähigkeit sicherstellen, Protokoll erstellen, Sitzung leiten).
  • Inhaltliches vorbereiten der Sitzungen (Literaturrecherche, Unterlagen lesen, Vorbesprechungen in Ausschüssen oder Fraktionen).
  • Organisation des Gremiums (Gründung von Ausschüssen, Überblick über Urlaub und Abwesenheitszeiten, Vereinbarkeit von BR-Arbeit mit beruflichen und privaten Verpflichtungen gewährleisten, Ersatzmitglieder laden und in die BR-Arbeit integrieren).
  • Büro-Organisation (Ablagesystem sowohl physisch als auch digital, Datenschutz im BR-Büro sicherstellen, Informationsfluss im gesamten Gremium möglich machen, Materialbestand aufrechterhalten (Papier, Stifte, Ordner, aktuelle Technik, etc.)).
  • Schriftverkehr und Korrespondenz des Betriebsrates erledigen und organisieren (Briefe, E-Mails inklusive Ablage).
  • Teilnahme an Seminare organisieren (Anbieter recherchieren, Fortbildungsplan für alle BR-Mitglieder machen, Kostenübernahmen einholen).
  • Teambuilding (Konflikte innerhalb des Gremiums vermeiden bzw. lösen, Integration aller Mitglieder sicherstellen, etc., “Beziehungsarbeit” leisten).
  • Eigene Amtszeit prüfen und ggf. Wahlvorstand einsetzen.

 

Den Arbeitgeber betreffend:

  • Austausch mit dem Arbeitgeber (Monatsgespräche organisieren und durchführen).
  • Betriebsvereinbarungen verhandeln und als Beisitzer*innen in Einigungsstellen tätig sein.
  • Grobe Verstöße des Arbeitgebers gegen das BetrVG gerichtlich ahnden lassen Die Einhaltung von Gesetzen, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarung überwachen.

 

Einzelne Arbeitnehmer*innen betreffend:

  • Sprechstunden durchführen und Eingaben/Beschwerden der Belegschaft bzw. von einzelnen Kolleg*innen bearbeiten.
  • Kolleg*innen bei Personalgesprächen begleiten.
  • Beteiligung an BEM-Fällen und ggf. Mitgliedschaft in Integrationsteams.

 

Die gesamte Belegschaft betreffend:

  • Betriebs- und Abteilungsversammlungen organisieren (Raum und Technik organisieren, Einladung an Belegschaft AG und Gäste, inhaltliche Vorbereitung und Präsentation).
  • Transparenz: Betriebsöffentlichkeit auf dem Laufenden halten (schwarze Bretter, Internet, Intranet, Betriebszeitung, etc.).
  • Regelmäßige Betriebsbegehungen durchführen.

 

Personelle Angelegenheiten:

  • Vorschläge zur Personalplanung und Beschäftigungssicherung machen.
  • Auf Personelle Einzelmaßnahmen (Kündigung, Neueinstellung, Versetzung, Ein- und Umgruppierung) des Arbeitgebers reagieren (Vorgang prüfen, mit Betroffenen sprechen, diskutieren und beschließen).
  • Die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer*innen im Betrieb fördern.
  • Förderung von Berufsbildung und Ausübung von Mitbestimmung bei der konkreten Durchführung von Bildungsmaßnahmen.
  • Die freie Entfaltung der Persönlichkeit der Arbeitnehmer*innen im Betrieb schützen und fördern, Diskriminierung im Betrieb entgegenwirken und Rassismus und Fremdenfeindlichkeit bekämpfen.
  • Die Gleichstellung von Mann und Frau und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Betrieb fördern.

 

Soziale Angelegenheiten:

  • Urlaubspläne prüfen bzw. Mitbestimmungsrechte ausüben.
  • Arbeitszeitkonten und Personaleinsatzpläne prüfen bzw. Mitbestimmung ausüben.
  • Organisation betrieblicher Sozialeinrichtungen.
  • Ausübung der Mitbestimmung in anderen sozialen Angelegenheiten.

 

Zusammenarbeit mit anderen Stellen:

  • Zusammenarbeit mit der SBV bzw. auf die Wahl der SBV hinwirken und die Eingliederung von Schwerbehinderten im Betrieb fördern.
  • Teilnahme an Gesprächen mit dem Sicherheitsbeauftragten und Mitgliedschaft im Arbeitssicherheitsausschuss (ASA).
  • Stellungnahme zu Anträgen auf Gleichstellung beim Integrationsamt.
  • Unterzeichnung von Unfallanzeigen von den Unfallversicherungsträgern.
  • Zusammenarbeit mit der Jugend- und Auszubildendenvertretung.
  • Zusammenarbeit mit dem GBR und GWA (Übertragungen prüfen, Mitglieder entsenden, Anfragen stellen).
  • Kontakt zur Gewerkschaft (Einladung zu BR-Sitzungen, Austausch mit Betriebsgruppe, Info über zuständige*n Sekretär*in, Teilnahme an Vernetzungstreffen, etc.).
  • Beauftragung von RA*innen und Sachverständigen (Recherche, Terminabsprache, Treffen, Korrespondenz).

 

Weiteres:

  • Einsatz für den betrieblichen Umweltschutz.
  • Im Falle von Betriebsänderungen Interessenausgleich und Sozialpläne mit dem Arbeitgeber verhandeln.

 

Nicht umsonst hält auch die herrschende Kommentierung des Betriebsverfassungsgesetzes neben inhaltlichen Schulungen auch Veranstaltungen zum effektiven BR-Management für erforderlich (vgl. Fitting, BetrVG § 37 Rn. 152). Auch wir bieten Seminare zu diesem Thema und geführte Klausurtagungen an.

| Arbeits- und Gesundheitsschutz, Betriebsrat, Hilfreiche Tipps

Hitze im Betrieb – was kann der Betriebsrat tun?

Metereolog*innen gehen davon aus, dass auch der Sommer 2019 außergewöhnlich heiß werden könnte. Hohe Temperaturen sind am Arbeitsplatz ein Problem und können zu erheblichen Belastungen und sogar gesundheitlichen Beeinträchtigungen führen.

Leider versäumen Arbeitgeber*innen es oft vorzubeugen und einzelne Arbeitnehmer*innen haben kaum Möglichkeiten Abhilfe zu schaffen. Was kann der Betriebsrat tun, um die heißen Sommerwochen für alle Kolleg*innen im Betrieb erträglich zu machen?

Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) verpflichtet den Arbeitgeber in § 3a die Arbeitsstätten so einzurichten, dass eine Gefährdung für die Gesundheit der Beschäftigten möglichst vermieden wird. Im Anhang der Verordnung wird in Ziffer 3.5 konkretisiert, dass sich dies auch auf die Raumtemperatur bezieht und nicht nur die Arbeits-, sondern auch die Pausenräume betrifft.

Aber was sind gesundheitlich zuträgliche Raumtemperaturen? Die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse dazu finden sich in der Arbeitsstättenregel Nummer 3.5 (ASR 3.5). Danach sollte die Lufttemperatur 26 °C nicht überschreiten. Bei höheren Außentemperaturen sind spätestens ab 30 °C kühlende Maßnahmen anzuwenden. Bei Temperaturen über 35 °C sollte in den betroffenen Räumen nicht mehr gearbeitet werden.

Die ASR 3.5 liefert damit wichtige Anhaltspunkte, ist aber keine zwingende Vorschrift. Wichtig ist hier vor allem, dass sich der Begriff „Raumklima“ nicht nur auf die messbaren Temperaturen, sondern auch auf andere Faktoren wie Luftfeuchtigkeit, Luftgeschwindigkeit und Wärmestrahlung bezieht. Ziel muss es sein, für die Beschäftigten einen Zustand der Behaglichkeit zu erreichen, also eine Klimasituation, die als optimal empfunden wird. Jeder Betrieb ist anders: Architektur, Gestaltung und Nutzung der Räume, Maschinen und technische Geräte, die konkrete Tätigkeit, Anzahl der Beschäftigten und Kund*innen und die Arbeitskleidung.[1] Ein erster Schritt muss deswegen sein, die Kolleg*innen dazu zu befragen, wie sie die Klimafaktoren im Betrieb tatsächlich wahrnehmen. Auch wenn die gemessenen Temperaturen den Vorgaben entsprechen, kann es trotzdem zu subjektiven Unbehaglichkeitsgefühlen der Beschäftigten kommen. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAUA) stellt hierzu mehrere hilfreiche Handreichungen zur Verfügung.

Raumklima ist ein recht komplexes Thema. Deswegen ist es auch Teil der vom Arbeitgeber nach § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) durchzuführenden Gefährdungsbeurteilung (konkretisiert in ASR V3). Der Betriebsrat hat bei der Gefährdungsbeurteilung grundsätzlich mitzubestimmen (vgl. Fitting: BetrVG § 87 Rn. 299). Er sollte durchsetzen, dass alle Klimafaktoren in angemessener Weise in die Gefährdungsbeurteilung mit einbezogen werden und die Wirksamkeitsprüfung auch anhand der subjektiven Wahrnehmung der Kolleg*innen vorgenommen wird. Die (nicht verbindliche) Information der gesetzlichen Unfallversicherung zum Thema Raumklima (DGVU 215-510) gibt in exemplarischen Fragebögen dafür gute Hinweise.

Die Gefährdungsbeurteilung kann ergeben, dass grundlegende, bauliche Veränderungen der Arbeitsstätte erforderlich sind, um das Raumklima zu verbessern. Vielleicht sind Sonnensegel oder auch weitergehende Raumlufttechnik (RLT) einzubauen. Für die heißen Monate können in einer gesonderten Betriebsvereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber aber auch besondere technische, organisatorische oder personelle Maßnahmen vereinbart werden. Die Temperaturvorgaben der ASR 3.5 können als Anhaltspunkt genommen werden. Sie können für jeden Betrieb aber auch anders definiert werden. Auch sollte geregelt werden, wann und wie die Temperaturen gemessen werden. Konkrete Maßnahmen unterscheiden sich von Betrieb zu Betrieb, denn jede Betriebsstätte ist anders. Beispiele sind:

  • das Aufstellen von Ventilatoren,
  • Anwenden von Nachtauskühlung,
  • Vermeiden von direkter Sonneneinstrahlung,
  • das Ausschalten bestimmter wärmetreibender Geräte,
  • Bereitstellen von Getränken zum freien Verbrauch,
  • Lockern der Kleiderordnung,
  • mithilfe von Klimasplitgeräten in den Pausenräumen Kühlzonen errichten und vermehrte Abkühlpausen ermöglichen oder
  • Anpassen der Arbeits- und Pausenzeiten – Arbeitszeitverlagerung, sowie der Einsatz von mehr Personal.[2]

Der Betriebsrat kann und sollte im Rahmen seines Initiativrechts beim Thema Hitze bereits aktiv werden, wenn das Thermometer nicht schon 26 °C überschritten hat. Ein Mitbestimmungsrecht besteht bereits bevor feststeht, ob der Sommer wirklich so heiß wird wie vermutet. [3] Wenn es erst mal unerträglich heiß ist, ist es meist zu spät.

Hitze am Arbeitsplatz betrifft die allermeisten Tätigkeiten und macht die Bedeutung eines nachhaltigen Arbeits- und Gesundheitsschutzes für jede*n physische erlebbar. Es ist deswegen ein guter Startpunkt für Belegschaft und Betriebsrat, um sich intensiv mit diesem Thema auseinanderzusetzen und dafür zu kämpfen die eigenen Arbeitsbedingungen in allen Aspekten gesundheitsgerecht zu gestalten.

Unser Grundlagenseminar „Einführung in den Arbeits- und Gesundheitsschutz“ bespricht die Mitbestimmung beim Arbeits- und Gesundheitsschutz, verschafft einen Überblick, nicht nur über das Thema Raumklima und hilft bei der Wahl der nächsten Schritte. Ebenso wie die Seminare zum Betriebsverfassungsgesetz zählt dieses Seminar zu den Grundlagen für die Betriebsratsarbeit und ist prinzipiell für jedes BR-Mitglied erforderlich.

[1] Es gibt sogar Studien wonach eine Wechselwirkung zwischen dem thermischen Raumklima und der „Arbeitsatmosphäre“, also der psychischen Belastung besteht.

[2] Für die letzten beiden Maßnahmen finden sich konkrete Beispiele in einer von der Hans-Böckler-Stifung herausgegebenen Sammlung vom Betriebsvereinbarungen. 

[3] vgl. Einen Artikel des Bund-Verlages zu diesem Thema.

 

| Betriebsrat, Hilfreiche Tipps

Wieviel Geheimrat muss Betriebsrat?

Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, Nichtöffentlichkeit, Vertraulichkeit – das klingt, als wären Betriebsräte per Gesetz dazu verpflichtet, über den Großteil ihrer Tätigkeit zu schweigen. Das Gegenteil ist der Fall: Die Geheimhaltungspflicht wird in der Praxis oft überschätzt. Eine fundierte Informationspolitik gehört zum Kern basisnaher Betriebsratstätigkeit.

Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse

Die Geheimhaltungspflicht ist in § 79 BetrVG abschließend geregelt und gilt für Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse. Sie gilt nie gegenüber Mitgliedern des Betriebsrates, des Gesamtbetriebsrates, des Konzernbetriebsrats und allen weiteren, in Satz 4 aufgezählten innerbetrieblichen Institutionen. Damit ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis vorliegt, müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein. Ist nur eine der Bedingungen nicht erfüllt, so liegt kein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis vor – und somit auch keine Geheimhaltungspflicht. Der Gesetzgeber stellt hier hohe Anforderungen, die selten erfüllt sind.

Die geheimzuhaltenden Tatsachen:

  1. … müssen wettbewerblich relevant im Zusammenhang mit dem technischen Betrieb oder der wirtschaftlichen Betätigung des Unternehmens sein.
  2. … dürfen nicht offenkundig sein. Sind sie einem größeren Kreis bekannt oder ist es problemlos möglich, an die Informationen zu gelangen, so sind diese kein Geheimnis, und die Geheimhaltungspflicht ist hinfällig.
  3. … müssen von der*dem Arbeitgeber*in explizit als „geheimhaltungsbedürftig“ bezeichnet werden – und nicht etwa nur als „vertraulich“.
  4. … müssen sich durch ein „berechtigtes wirtschaftliches Interesse“ des*der Arbeitgebers*in an der Geheimhaltung auszeichnen. Das ist der Fall, wenn eine Veröffentlichung einen Nachteil oder den Verlust eines Vorteils gegenüber der Konkurrenz zur Folge hätte.

Von der Pflicht zu Geheimhaltung ist ein gesetzeswidriges Verhalten immer ausgeschlossen. Das bedeutet, dass Arbeitszeitverstöße, Steuerhinterziehung, Unterschlagung von Sozialversicherungsbeiträgen etc. der Sache nach keine Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sein können – auch wenn die*der ein oder andere Arbeitgeber*in das vielleicht gerne so hätte. Genauso wenig fallen die Folgen von unternehmerischen Maßnahmen für die Belegschaft darunter. Beruft sich ein*e Arbeitgeber*in hier auf die Wahrung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen, so hat er*sie meist schlichtweg kein Interesse daran, die Belegschaft zu informieren, da diese sich ja wehren könnte.

 „Nichtöffentlichkeit“ – ein missverstandener Begriff

Die Annahme einer weitreichenden Verschwiegenheitsverpflichtung resultiert oft aus einer Fehlinterpretation des Begriffs „nichtöffentlich“. In § 30 BetrVG und § 42 (1) BetrVG wird auf diesen Begriff Bezug genommen und die Nichtöffentlichkeit von Betriebsratssitzungen und Betriebsversammlungen geregelt. Der Begriff Nichtöffentlichkeit bezieht sich ausschließlich auf den Kreis zugelassener Teilnehmer*innen zu Betriebsversammlung und Betriebsratssitzung. Bei Nichteinhaltung hat dies u. U. Folgen für die Wirksamkeit von Beschlüssen auf Betriebsratssitzungen. Nichtöffentlichkeit bedeutet kein Redeverbot über die Inhalte von Betriebsratssitzungen oder Betriebsversammlungen! Im Gegenteil! Es ist die Pflicht eines Betriebsrates, die Belegschaft so umfassend wie möglich zu informieren. Gleichzeitig stärkt eine umfassende Informationspolitik das Vertrauensverhältnis zwischen Betriebsrat und Belegschaft.

Worüber darf berichtet werden?

Betriebsratsmitglieder dürfen über fast alles berichten. Die einzigen Einschränkungen betreffen:

  • Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse nach § 79 BetrVG
  • Vertrauliche personelle Angelegenheiten gemäß
    • 82 (2) BetrVG Begleitung von Entgeltverhandlungen von Arbeitnehmer*innen
    • 83 (1) BetrVG Begleitung von Arbeitnehmer*innen bei Einsicht in die Personalakte
    • 99 (1) BetrVG Persönliche Verhältnisse und Angelegenheiten von Arbeitnehmer*innen im Rahmen personeller Einzelmaßnahmen
  • Informationen, die dem Datenschutz unterliegen. Die Datenschutzgrundverordnung muss also beachtet werden.

Taktisches Stillschweigen

Manchmal ist es aus taktischen Gründen ratsam, dass ein Betriebsrat über eine Angelegenheit zeitweise Stillschweigen bewahrt, beispielsweise wenn eine frühe Veröffentlichung der*dem Arbeitgeber*in nützen kann – das heißt aber nicht, dass hier eine rechtliche Verpflichtung besteht. Und es bedeutet auch nicht, dass einzelne Betriebsratsmitglieder eine Schweigepflicht gegenüber ihrem Gremium haben oder die Absprache zum Stillschweigen als eine Verpflichtung gegenüber der*dem Arbeitgeber*in betrachtet wird. Eine Ausnahme gilt selbstverständlich, wenn die verschwiegenen Äußerungen Straftaten darstellen, wie beispielsweise Verletzung von Privatgeheimnissen, Beleidigung oder Verleumdung. Weiterhin darf durch die Äußerung die Funktionsfähigkeit des Betriebsrates oder seine Arbeit nicht beeinträchtigt werden.

Recht auf freie Meinungsäußerung

Weiter gilt für Betriebsratsmitglieder das Recht auf freie Meinungsäußerung. Entgegen einer weit verbreiteten Ansicht dürfen Betriebsratsmitglieder über Beschlüsse berichten – auch wenn sie beispielsweise in einem bestimmten Punkt von der Mehrheit abweichend beschlossen haben oder wenn sie eine andere Position als das Gremium vertreten bzw. sich das Gremium ihren Vorschlägen nicht anschließen wollte. Genauso wenig gilt eine Schweigepflicht, wenn ein Betriebsratsgremium gegen das Betriebsverfassungsgesetz verstößt und sich einzelne Betriebsratsmitglieder deshalb an einen Rechtsbeistand wenden und die Angelegenheit gegenüber Belegschaft und Gewerkschaft öffentlich machen möchten.

Schweigepflicht ist eher die Ausnahme

Wenn Ihr unsicher seid, ob ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis vorliegt, holt Euch Rat bei einer Gewerkschaft oder einem Rechtsbeistand. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Schweigepflicht rechtlich gesehen in der Betriebsratsarbeit eher die Ausnahme ist und im Sinne einer basisnahen Betriebsratsarbeit auch nicht zur Regel werden sollte. Das Bundesarbeitsgericht stellte bereits 1967 fest: „Im Allgemeinen besteht keine Pflicht der Betriebsratsmitglieder, über den Verlauf von Betriebsratssitzungen Stillschweigen zu bewahren. Eine solche Schweigepflicht ist vielmehr nur bei Vorliegen besonderer Umstände zu bejahen.“ https://www.jurion.de/urteile/bag/1967-09-05/1-abr-1_67/

Quellen:

http://www.sapler.igm.de/static/demokratie/079_BetrVG_Geheim_BR.pdf

https://msgler.verdi.de/der-betriebsrat/++co++b9473e36-3e0d-11e3-882f-52540059119e

https://betriebsgruppe-vattenfall.gewerkschaftverwaltungundverkehr.de/2017/10/14/ist-der-betriebsrat-ein-geheimrat/

https://www.bund-verlag.de/aktuelles~7-fragen-zur-geheimhaltungspflicht~

| Betriebsrat, Hilfreiche Tipps, Schwerbehindertenvertretung

Die Wahl der Schwerbehindertenvertretung – Eine wichtige Ergänzung für die betriebliche Mitbestimmung

Vertrauenspersonen für schwerbehinderte Beschäftigte gibt es in Deutschland fast so lange wie Betriebsräte. Vertrauenspersonen fördern die Eingliederung schwerbehinderter Menschen im Betrieb und vertreten deren Interessen gegenüber der*dem Arbeitgeber*in.

Die Turnuswahlen im Oktober und November letzten Jahres haben viele Betriebe genutzt, um bei sich das erste Mal eine Schwerbehindertenvertretung (SBV) zu installieren. Schon ab fünf schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten ist eine SBV zu wählen. Kleinere Betriebe können mit anderen Betrieben zusammengeschlossen werden, so dass in sehr vielen Betrieben die Wahl einer SBV möglich ist. Zudem haben Betriebsräte nach § 176 SGB IX die Pflicht, auf die Wahl einer Vertrauensperson hinzuwirken.

Sofern die Voraussetzungen erfüllt sind, sollten in allen Betrieben Schwerbehindertenvertretungen gewählt werden. Sie sind ein wichtiger Teil der betrieblichen Mitbestimmung, schützen die Rechte schwerbehinderter Menschen und tragen zu einem gesünderen Arbeitsumfeld für alle Beschäftigten bei.

Die Wahl einer SBV unterscheidet sich nur in wenigen Punkten von der Wahl des Betriebsrates. Wenn Ihr schon mal eine BR-Wahl organisiert habt, sollte die SBV-Wahl für Euch kein Problem darstellen. Worin bestehen die wesentlichen Unterschiede?

 

Wer darf wählen?

Das aktive Wahlrecht haben nur die schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten im Betrieb. Dies ist der wichtigste Unterschied zur BR-Wahl. Die SBV vertritt die Interessen der Schwerbehinderten und ist deswegen nur von Ihnen zu wählen. Übrigens haben auch schwerbehinderte leitende Angestellte und schwerbehinderte Beschäftigte unter 18 Jahren das aktive Wahlrecht.

Im Gegensatz dazu dürfen sich auch nicht-schwerbehinderte Beschäftigte als Kandidat*innen für die SBV aufstellen lassen. Das passive Wahlrecht haben alle Betriebsangehörigen – hiervon werden leitende Angestellte und die*der Integrationsbeauftragte des*der Arbeitgebers*in allerdings ausgenommen.

 

Wie ist es mit den Stellvertreter*innen?

Die Stellvertretung der Vertrauensperson wird in einem eigenen Wahlgang gewählt. Im Gegensatz zur BR-Wahl werden Kandidat*innen mit zu wenigen Stimmen also nicht automatisch Ersatzmitglieder, sondern müssen dafür extra kandidieren. Die Stellvertretung der SBV ist ein eigenes Amt. In Betrieben mit über 100 Schwerbehinderten kann die Stellvertretung sogar mit eigenen Aufgaben betraut werden. Der Wahlvorstand (WV) kann darüber entscheiden, wie viele Stellvertreter*innen gewählt werden. Sollten alle Stellvertreter*innen ausgeschieden sein, ist auch eine Nachwahl der Stellvertretung möglich.

 

Gibt es ein vereinfachtes Wahlverfahren?

Für Betriebe mit weniger als 50 schwerbehinderten Beschäftigten ist ein vereinfachtes Wahlverfahren vorgesehen. Im Unterschied zur BR-Wahl stellt dieses Verfahren wirklich eine Vereinfachung dar. Die Bestellung eines WV, Wahlausschreiben, Wählerliste und schriftliche Wahlvorschläge werden nicht benötigt. Die SBV und ihre Stellvertretung werden auf einer Wahlversammlung mittels eines*r Wahlleiters*in gewählt. Der Betriebsrat kann die Wahlberechtigten zu dieser Versammlung einladen, so dass in kleineren Betrieben innerhalb kürzester Zeit eine SBV installiert werden kann.

Das förmliche Wahlverfahren dauert etwas länger – es sind dieselben Fristen zu beachten wie beim normalen Wahlverfahren des BR. Um den Kolleg*innen unnötige Wege zu ersparen, kann der Wahlvorstand hier aber für alle Beschäftigten die Briefwahl beschließen.

Eine SBV auch in Eurem Betrieb zu installieren, ist also keine große Hürde. Die Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter hat hierzu überdies ein hilfreiches Arbeitsheft herausgegeben.[1] Und natürlich stehen wir Euch als Recht und Arbeit bei allen Fragen zur Wahl einer SBV jederzeit zur Seite.

 

 

 

 

[1] https://www.integrationsaemter.de/wahl/484c/index.html

| Betriebsrat, Hilfreiche Tipps, Schulung

Über welches Grundlagenwissen muss jedes BR-Mitglied verfügen?

Das Betriebsverfassungsgesetz regelt in § 37 Abs. 6, dass BR-Mitglieder für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen von ihrer beruflichen Tätigkeit freigestellt werden müssen, sofern Inhalte vermittelt werden, die für die Arbeit im Betriebsrat erforderlich sind. § 40 BetrVG regelt weiter, dass die Arbeitgeberin die Kosten für diese Seminare zu übernehmen hat. Der Schulungsanspruch des Betriebsrates ist ein wichtiger Bestandteil der Betriebsverfassung. Betriebsräte sind keine technokratischen, sondern politische Gremien. Ihre Mitglieder werden nicht aufgrund besonderen Sachverstands gewählt, sondern weil die Kolleg*innen ihnen am ehesten zutrauen, ihre Interessen im Betrieb zu vertreten. BR-Mitglieder sind deswegen fast immer juristischen Laien. Das ist kein Mangel, sondern Teil der Idee betrieblicher Mitbestimmung. Umso wichtiger ist es, dass sie durch Schulungen in die Lage versetzt werden, die komplexen Fragen der BR-Arbeit bewältigen zu können. Schulungen helfen den Betriebsratsmitgliedern, gegenüber der Arbeitgeberin „intellektuelle Waffengleichheit“ herzustellen und auf Augenhöhe über alle betrieblichen Themen diskutieren und verhandeln zu können.

Aus dem Recht auf Schulungen wird damit auch eine Pflicht zur Schulung. Wie in allen anderen Bereichen, müssen sich auch BR-Mitglieder ein entsprechendes Wissen und Handwerkszeug aneignen, um in der Lage zu sein, ihre Aufgaben fach- und sachgerecht erfüllen zu können. Die Übernahme des BR-Amtes ist eine Verantwortung, der man nur dann gerecht werden kann, wenn man über das nötige Fach- und Methodenwissen verfügt. Sollten sich BR-Mitglieder konsequent weigern, an Schulungen teilzunehmen, kann dies sogar eine grobe Pflichtverletzung nach § 23 darstellen.[1]

Erforderliche Grundkenntnisse | Spezialkenntnisse

Aber welche Schulungen sind erforderlich? Diese Frage spielt in der betrieblichen Praxis eine wichtige Rolle. Die Rechtsprechung hat hier die hilfreiche Unterscheidung zwischen Grund- und Spezialkenntnissen entwickelt. Die Teilnahme an einer Schulung, auf der Spezialkenntnisse vermittelt werden, muss durch den Betriebsrat begründet werden. Er muss darlegen, dass das Thema aktuell ist oder in naher Zukunft im Betrieb relevant werden wird und das zu entsendende BR-Mitglied mit dem jeweiligen Thema betraut ist oder sein wird. Für Grundlagenschulungen muss die Erforderlichkeit hingegen nicht begründet werden. Jeder Betriebsrat hat ohne die Prüfung der konkreten betrieblichen Umstände immer Anspruch darauf, dass alle seine Mitglieder alle Grundlagenschulungen besuchen können.

Die Kenntnisse, die in Grundlagenschulungen vermittelt werden, sind also so wichtig und fundamental für die Arbeit im Betriebsrat, dass man ohne sie kaum in der Lage ist, sein Amt adäquat auszufüllen. Jedes Mitglied sollte sich diese Kenntnisse deswegen so schnell wie möglich aneignen. Sie sind die Grundlage dafür, der Verantwortung des BR-Amtes tatsächlich gerecht werden zu können.

Neben dem Betriebsverfassungsrecht gehören zu den Grundlagen vor allem auch Kenntnisse des allgemeinen Arbeitsrechts. Das individuelle Arbeitsrecht ist mit dem Betriebsverfassungsrecht in vielfacher Weise verwoben. Nicht nur im Rahmen seiner allgemeinen Überwachungspflicht (§ 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG) und der Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen (§ 99 BetrVG), sondern auch bei seinen Unterstützungsaufgaben (§ 82 Abs. 2 Satz 2, § 83 Abs. 1 Satz 2, § 84 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) und der Mitbestimmung bei sozialen Angelegenheiten (§ 87 BetrVG), hat der Betriebsrat quasi ständig mit dem Arbeitsrecht zu tun.[2] Es wäre fahrlässig, sich diesen Aufgaben zu stellen, ohne über das entsprechende Basiswissen zu verfügen.

Entsprechendes gilt auch für den Bereich des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung. Durch das BetrVG und eine Vielzahl anderer gesetzlicher Bestimmungen ist eine ständige Beteiligung des Betriebsrates in allen Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes angeordnet. Diese Aufgaben nimmt der Betriebsrat also nicht nur ab und zu wahr, sondern es handelt sich um eine Konstante, die sich durch die gesamte Arbeit des Gremiums zieht. Insofern ist auch hier eine Schulung aller BR-Mitglieder erforderlich.

Welche Schulungen Grundlagenwissen vermitteln, ist Gegenstand einer anhaltenden Diskussion. Die betrieblichen Gegebenheiten verändern sich und werden immer komplexer – und damit auch die Aufgaben der Betriebsräte. Auch gesetzliche Änderungen erweitern den Zuständigkeitsbereich der Gremien. So sollten auch Themen wie Beschäftigungssicherung und Beschäftigungsförderung, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), der im Betrieb geltende Tarifvertrag und der Datenschutz im Betrieb und BR-Büro unter das jeder Zeit erforderliche Grundwissen fallen.[3]

Spezialseminare umfassen eine große Bandbreite verschiedener anderer Themen sowie Vertiefungswissen. Um konkrete Fragen im Betrieb sachgerecht bearbeiten zu können, sind gezielt ausgewählte Spezialseminare unabdingbar. Die Erfahrung zeigt jedoch, dass es in vielen Gremien Mitglieder gibt, die sich noch nicht einmal das erforderliche Grundlagenwissen angeeignet haben. Im Sinne einer erfolgreichen und verantwortungsvollen BR-Arbeit sollte dies geprüft und gegebenenfalls so schnell wie möglich nachgeholt werden.

Grundlagenschulungen Spezialschulungen
Betriebsverfassungsrecht Verschiedene Arbeitszeit- und Entlohnungsmodelle
Arbeitsrecht Berufsbildung
Arbeits- und Gesundheitsschutz „Burn-Out“
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz Frauenförderung und Gleichstellung
Im Betrieb geltender Tarifvertrag Suchtprävention
Datenschutz EDV in der BR-Arbeit
  u. v. a. …

 

 

[1] GK-BetrVG – Gemeinschaftskommentar zum Betriebsverfassungsgesetz § 37 Rn. 171.

[2] Vgl. u. a. auch Bundesarbeitsgericht

Beschl. v. 16.10.1986, Az.: 6 ABR 14/84

[3] Vgl. jeweils Däubler BetrVG § 37 Rn. 112ff.

| Betriebsrat, Hilfreiche Tipps

Die Geschäftsordnung des Betriebsrates – Basis und Handlungssicherheit für alle Gremien

Eine lesenswerte Studie der Hans-Böckler-Stiftung aus dem Jahr 2007[1] hatte ergeben, dass zwar viele Betriebsräte über eine Geschäftsordnung verfügen, die meisten jedoch eine der zahlreich im Internet verfügbaren Vorlagen verwendet haben. Diese Vorlagen geben meist nur ohnehin geltende Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes wieder und helfen dem Betriebsrat deswegen kaum, die Arbeit des eigenen Gremiums individuell zu gestalten. Das Ergebnis ist, dass die meisten Geschäftsordnungen als solche wenig genutzt werden. Daneben existieren häufig mündliche Vereinbarungen und Routinen, die die BR-Arbeit zwar prägen, aber nie schriftlich fixiert wurden.

Wir möchten hier nachdrücklich dafür werben, dass sich alle Betriebsräte eine schriftliche Geschäftsordnung geben, wie es in § 36 BetrVG vorgesehen ist. Dies ist jedoch nicht damit getan, eine Vorlage zu verabschieden, sei sie auch noch so gut. Vielmehr sollte das gesamte Gremium einen Diskussions- und Findungsprozess starten, in dem gemeinsam erarbeitet wird, welche Regelungen für die eigene Arbeit hilfreich und sinnvoll sind. Was braucht Ihr als Betriebsrat im konkreten Umfeld Eures Betriebes, um gut zusammen arbeiten zu können? Dieses gemeinsame Besprechen, Diskutieren und Verhandeln über die eigene Geschäftsordnung muss der Kern jedes Regelwerks sein.

Was ist das Ziel einer Geschäftsordnung?

Der Betriebsrat ist ein demokratisches ­– und kein technokratisches – Gremium. Das bedeutet, dass es nicht darum geht, die einzig wahre, “richtige” Entscheidung zu fällen. Denn was die „richtige“ Entscheidung ist, hängt immer von jeweiligen Interessen, Meinungen und Neigungen ab. Vielmehr geht es darum, Entscheidungen zu treffen, an deren Entstehung sich möglichst alle Mitglieder des Gremiums in gleicher Weise beteiligen konnten. Auf dem Weg dorthin wird es Diskussionen, Auseinandersetzungen und vielleicht sogar Streitigkeiten geben. Das darf auch so sein. Schließlich handelt es sich um politische Entscheidungen, um die verhandelt und gerungen werden muss. Wichtig ist dabei jedoch, dass interne Diskussionen fruchtbar bleiben und die Arbeit des BR nicht lähmen, so dass der Betriebsrat trotz unterschiedlicher interner Positionen nach Außen immer aktiv und handlungsfähig ist. Das Betriebsverfassungsgesetz versammelt hier bereits eine Reihe von hilfreichen Regelungen, um dies zu ermöglichen. Je nach betrieblicher Situation kann es jedoch sinnvoll sein, diese Regelungen noch durch eigene Vorgaben zu ergänzen – und hier kommt die Geschäftsordnung ins Spiel.

Was kann in einer Geschäftsordnung geregelt werden?

  • Deklaratorische Inhalte, also Fragen, die im BetrVG bereits zwingend geregelt sind, die aber in der Geschäftsordnung noch einmal wiederholt werden. Der Vorteil: Dies führt allen Mitgliedern des Gremiums sämtliche Vorgaben klar vor Augen. Im Mittelpunkt sollten aber die vom Gremium selbst erarbeiteten Regeln stehen. Wie bereits erwähnt, basieren die meisten Vorlagen auf eben solchen deklaratorischen Inhalten, was auch zu erwarten ist, denn Außenstehende können die besonderen Erfordernisse einzelner Gremien nicht kennen.

Der Betriebsrat kann im Übrigen in der Geschäftsordnung nicht von jenen Regelungen abweichen, die im BetrVG bereits zwingend festgeschrieben sind.

  • BR-Sitzungen: Wann finden die regelmäßigen BR-Sitzungen statt, wann und wie soll dazu eingeladen werden und in welcher Form? Wann und wie müssen sich BR-Mitglieder abmelden, falls sie verhindert sind? Gibt es feste Tagesordnungspunkte? Wie kann die Tagesordnung verändert oder ergänzt werden? Wer darf an der Sitzung teilnehmen, und wie verhält es sich mit dem Einladen von Gästen?
  • Vertretung: Was passiert, wenn sowohl Vorsitz als auch die Stellvertretung verhindert sind? Eine ausreichende Liste von Stellvertreter*innen sollte festgelegt werden.
  • Sitzungsordnung: Wer hat wann Rederecht? Gibt es eine Redner*innenliste? Ist die Redezeit festgelegt? Wie wird abgestimmt? Gibt es vielleicht Verhaltensregeln für die BR-Sitzung in Bezug auf Redeverhalten, Essen während der Sitzung, Nutzung des Smartphones etc.? Wie sind Pausen geregelt?
  • Was ist unter „laufenden Geschäften“ zu verstehen? Welche Handlungen kann der*die Vorsitzende in alleiniger Verantwortung ausführen, und was unterliegt der Aufsicht und dem Beschluss des gesamten Gremiums?
  • Schriftführung: Wer übernimmt die Schriftführung und Protokollerstellung? Nach welchem System wird protokolliert? Wie werden die Unterlagen des BR sortiert und verwahrt? Wer hat wann Zugriff auf diese Unterlagen?
  • Ausschüsse: Welche Ausschüsse gibt es? Wie setzen sich diese zusammen und welche Aufgaben bearbeiten sie?
  • Wie versteht der Betriebsrat die ihn und seine Mitglieder betreffende Verschwiegenheitspflicht und die Achtung des Datenschutzes bei der Verarbeitung von personenbezogenen Daten im Gremium? Welche konkreten Maßnahmen werden jeweils unternommen, um beides zu gewährleisten?
  • Integration aller BR-Mitglieder: Wie geht der Betriebsrat mit Mitgliedern verschiedenen Geschlechts und Alters, verschiedener Herkunft, Religion und Muttersprachen um? Was unternimmt der BR, um auch Mitglieder mit Kindern oder Pflegeverpflichtungen, körperlich beeinträchtigte und nicht neurotypische BR-Mitglieder problemlos in die Arbeit des Gremiums zu integrieren? Welche Maßnahmen werden getroffen, um einen Konflikt zwischen regulärer Arbeits- und Betriebsratstätigkeit zu verhindern?

Ganz hervorragend ist es, wenn das Gremium ein eigenes Programm und Selbstverständnis als Betriebsrat entwirft und dieses als Präambel der Geschäftsordnung voranstellt.

Was nebensächlich ist, ist die sprachliche Gestaltung der Geschäftsordnung. Nicht alle Regelungen müssen in juristischer Sprache gefasst sein. Wichtig ist, dass Ihr als Gremium versteht, was Ihr regeln wollt und warum. Wenn Ihr die Möglichkeit habt, ist es sicherlich dennoch hilfreich, Eure fertige Geschäftsordnung einem*r Rechtsanwält*in zu zeigen und mit ihm*ihr zu diskutieren.

[1] Martin Renker: Geschäftsordnung von Betriebs- und Personalräten. Analyse und Handlungsempfehlungen. Frankfurt am Main: 2007. Online abrufbar unter: https://www.boeckler.de/pdf/p_mbf_bvd_go_br_u_personalraeten.pdf

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Klausurtagungen – ein MUSS für jeden Betriebsrat!

Die Aufgaben des Betriebsrates sind komplex und vielfältig. Sie umfassen rechtliche, aber auch betriebswirtschaftliche, organisationstheoretische, gesundheitliche und viele andere Aspekte. Der Betriebsrat muss adäquat auf Herausforderungen durch die Arbeitgeberin reagieren und gleichzeitig seine eigene Agenda verfolgen. Zahlreiche sich wiederholende Aufgaben vermischen sich mit langfristig zu planenden Angelegenheiten und eilenden Notfallthemen. Das sind eine Menge Anforderungen. Angesichts dessen ist es unerlässlich, dass der Betriebsrat seine Arbeit strukturiert und systematisch betreibt. Was das für jedes Gremium konkret bedeutet, kann sehr unterschiedlich sein. Doch für die Erarbeitung des individuellen Wegs zu einer strukturierten Arbeitsweise empfehlen wir grundsätzlich das gleiche, hilfreiche Instrument: die Klausurtagung.

 

Was ist eine Klausurtagung?

 

Im Rahmen einer Klausurtagung nimmt sich der Betriebsrat Zeit, um seine bisherige Arbeit zu reflektieren und einen Plan für die kommenden Monate oder die nächste Legislatur zu erstellen. Die laufenden Geschäfte werden für den Moment zurückgestellt, so dass das Gremium genug Ruhe hat, um sich mit den großen Fragen der eigenen Tätigkeit zu beschäftigen. Eine Klausurtagung kann unter anderem für Folgendes genutzt werden:

 

  • Evaluation der bisherigen Arbeit: Was hat im letzten Jahr gut funktioniert? Welche Erfolge konnte der Betriebsrat erzielen? Was hat nicht gut funktioniert und warum? Was kann im nächsten Jahr besser gemacht werden?
  • Festlegen von Themen und Zielsetzungen für einen bestimmten zeitlichen Abschnitt: Womit will sich der Betriebsrat in der kommenden Zeit inhaltlich konkret beschäftigen und was sind seine Ziele? Damit verbunden sind auch: die Definition von Erfolgskriterien, die Verständigung über die Ausrichtung des Gremiums und das Entwickeln gemeinsamer Strategien zur Zielerreichung.
  • Vereinbarung einer sinnvollen Arbeits- und Aufgabenverteilung innerhalb des Gremiums: Wer übernimmt welche Aufgabe? Zu welchen Themen sollten Ausschüsse eingerichtet werden? Wie sollen diese Ausschüsse arbeiten?
  • Klärung eventuell bestehender Konflikte, seien sie persönlicher oder inhaltlicher Art. Die Klausurtagung ist auch ein Ort, an dem sich die Betriebsratsmitglieder besser kennenlernen und als Team zusammenwachsen können.
  • Erarbeiten oder Überarbeiten einer Geschäftsordnung.
  • Integration von Ersatzmitgliedern und anderen Kolleg*innen, die aus unterschiedlichen Gründen vielleicht nur schwer ins Gremium finden.

 

Dem Betriebsrat steht es frei, eine Klausurtagung so zu gestalten, dass sie am ehesten seinen konkreten Anforderungen und Wünschen entspricht und die Arbeit des eigenen Gremiums voranbringt. Es ist auch möglich, sich auf einer Klausurtagung ausschließlich mit einem besonderen inhaltlichen Problem zu beschäftigen, zum Beispiel einer anstehenden Betriebsvereinbarung. In diesem Falle sollten solche Tagungen aber zusätzlich zu den oben genannten generellen Klausurtagungen abgehalten werden.

 

Darf der Betriebsrat überhaupt Klausurtagungen veranstalten?

 

Ja. Im Sinne des Betriebsverfassungsrechtes gibt es für Klausurtagungen des Betriebsrates zwei Modelle:

 

  1. Modell: Eine Klausurtagung kann eine ausgedehnte Betriebsratssitzung sein, auf der sich speziell mit einem oder mehreren der oben genannten Themen befasst wird. Der Betriebsrat bzw. der*die Vorsitzende ist souverän darin, die Tagesordnung und die zeitliche Lage der Betriebsratssitzung festzulegen. Daraus ergibt sich, dass je nach Themenlage und Diskussionsstand eine BR-Sitzung auch mal länger dauern oder sogar über mehrere Tage verteilt werden kann. Die betrieblichen Belange sind zwar zu berücksichtigen, da Klausurtagungen aber nur selten stattfinden, sollte dies kein Problem darstellen.

 

  1. Modell: Der Betriebsrat lässt sich bei seiner Klausurtagung von einer externen Person begleiten. Was spricht dafür? Nun, als Gremium neigt man leicht zur Betriebsblindheit – das ist in jedem geschlossenen Kreis so und vollkommen normal. Der unverstellte Blick einer professionellen, außenstehenden Person kann hier eine große Hilfe sein. Dafür eignen sich Moderator*innen, fachliche und rechtliche Referent*innen oder Mediator*innen. Das LAG Hessen hat zum Beispiel entschieden, dass die Hinzuziehung einer Moderatorin zu einer Klausurtagung erforderlich sein kann und die Kosten dafür von der Arbeitgeberin zu tragen sind, sofern die Kommunikation im Gremium so gestört ist, dass eine Klärung auch von der*dem Vorsitzenden nicht bewältigt werden kann und die Zusammenarbeit im Gremium dadurch beeinträchtigt wird.[1]

 

Der Fitting Kommentar zum BetrVG erkennt an, dass BR-Arbeit so komplex ist, dass der Betriebsrat nicht nur inhaltlich, sondern auch methodisch in der Lage sein muss, anstehende Probleme sachgerecht zu bearbeiten. Deshalb hält er auch Schulungen zum BR-Management für erforderlich, in denen es um die sinnvolle Organisation der BR-Arbeit gehen soll. [2] Eine solche Schulung kann ebenfalls den Zweck einer Klausurtagung erfüllen, wenn sie als Inhouse-Seminar durchgeführt wird.

 

Wann und wo sollen Klausurtagungen stattfinden?

 

In welchem Rhythmus Klausurtagungen abgehalten werden, hängt von den betrieblichen Gegebenheiten ab. Als Orientierung lässt sich aber sagen, dass es sinnvoll ist, einmal jährlich eine Klausurtagung durchzuführen sowie zusätzliche Tagungen bei größeren Veränderungen, wie zum Beispiel einer Betriebsratsneuwahl, einer tiefgreifenden Betriebsänderung oder einem Betriebsübergang.

 

Auch die Länge der Tagungen kann unterschiedlich sein. Um wirklich intensiv an den oben genannten Fragen zu arbeiten, sollte sich das Gremium jedoch mindestens zwei Tage Zeit nehmen. Grundsätzlich empfiehlt es sich, eine mehrtägige Klausurtagung nicht im Betrieb, sondern an einem externen Tagungsort zu veranstalten. Nach einem Beschluss des LAG Hessen sind die Kosten hierfür von der Arbeitgeberin zu übernehmen. Der ausführlichen Begründung ist nichts hinzuzufügen:

 

Der Charakter einer Klausurtagung verträgt sich nicht mit der Durchführung in den Betriebsräumen, die naturgemäß von dem in der Umgebung herrschenden Arbeitsklima, Kollegenkontakten und nicht auszuschließenden Störungen nicht unberührt bleiben. Eine positive Wirkung von Klausurtagungen besteht darin, dass alle störenden Einflüsse ausgeschaltet sind und sich die Teilnehmer voll konzentrieren können. Sie bietet daher die beste Gelegenheit, einige Grundsatzentscheidungen zu treffen und die Tätigkeit des Gremiums langfristig auszurichten.”[3]

 

Über die Arbeit hinaus kann dann auch die abendliche Freizeit gemeinsam verbracht werden, was dem Zusammenhalt im Gremium sicherlich zugute kommt.

 

Recht und Arbeit unterstützt Euch

 

Recht und Arbeit bietet nach § 37 Abs. 6 BetrVG erforderliche Inhouse-Seminare zum BR-Management an. Wir unterstützen Euch umfassend bei der Organisation Eurer Klausurtagung und empfehlen Euch geeignete Moderator*innen. Auch wenn Ihre keine externe Begleitung hinzuziehen möchtet, beraten wir Euch gern bei der Vorbereitung Eurer Klausurtagung.

 

[1] vgl. LAG Hessen 11.06.2012 16 TaBV 237/11.

[2] vgl. Fitting BetrVG § 37 Rn. 152.

[3] LAG Hessen 9.05.2011, 9 TaBV 196/10.

 

| Ersatzmitglieder, Hilfreiche Tipps

5 Methoden um Ersatzmitglieder besser in die Arbeit des Betriebsrates einzubinden

Ersatzmitglieder sind sehr wichtig. Im Falle des Nachrückens sichern sie sowohl die Arbeits- als auch die Beschlussfähigkeit des Gremiums ab. Wünschenswert ist es natürlich, wenn die Ersatzmitglieder gleich voll in die Arbeit des Betriebsrates einsteigen können und keine Zeit damit verbracht werden muss, die Kolleg*innen erst einmal auf den aktuellen Stand zu bringen.

Die Ersatzmitglieder immer auf dem neusten Stand zu halten, ist aber gar nicht so einfach. Ersatzmitglied zu sein, ist nämlich grundsätzlich kein Status, sondern eine Anwartschaft. Bevor sie nachrücken, sind Ersatzmitglieder normale Arbeitnehmer*innen. Wenn der Betriebsrat sie über die laufenden Geschäfte informiert, muss er deshalb darauf achten, seine Geheimhaltungspflichten aus § 79 und § 99 Abs. 1 BetrVG nicht zu verletzen und die prinzipielle Nichtöffentlichkeit der Betriebsratssitzungen zu berücksichtigen. Viele Arbeitgeber*innen werden sich zudem weigern, Ersatzmitglieder von ihrer Arbeit freizustellen, bevor sie ordentlich in den Betriebsrat nachgerückt sind. Wir zeigen Euch fünf Möglichkeiten, wie Ihr diese Herausforderungen meistert und Eure Ersatzmitglieder sinnvoll in die Arbeit des Betriebsrates einbeziehen könnt.

  1. In den Informationsfluss des Betriebsrates einbinden

Ersatzmitglieder sind keine Betriebsratsmitglieder. Deshalb dürfen sie nicht pauschal jede Information erhalten, die alle Betriebsratsmitglieder bekommen. Im Wesentlichen geht es dabei um personenbezogene Informationen, die der Betriebsrat im Rahmen von Unterrichtungen nach § 99 BetrVG erhält, sowie um Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse. Beides darf der Betriebsrat nicht einfach an Außenstehende weitergeben. Alle anderen Informationen kann der Betriebsrat jedoch zirkulieren lassen, wenn er dies für angebracht hält.

Die*der Schriftführer*in könnte zum Beispiel eine Version des Protokolls erstellen, in der alle sensiblen Informationen geschwärzt sind; so kann es auch an die Ersatzmitglieder verteilt werden. Die Ersatzmitglieder könnten auch in die E-Mail-Verteiler sowie Facebook- oder Messenger-Gruppen aufgenommen werden, sofern dort keine geheimhaltungspflichtigen Informationen geteilt werden.

Ob die Ersatzmitglieder gut eingebunden werden können, hängt auch entscheidend davon ab, ob der Betriebsrat ein gutes Wissensmanagement betreibt: Sind die Protokolle gut und verständlich geschrieben? Sind die Informationen ordentlich und nachvollziehbar abgeheftet und die digitalen Dokumente sorgfältig abgelegt? Ist alles vollständig und leicht auffindbar? Ersatzmitglieder können Euch helfen, Euer Wissensmanagement zu verbessern, indem sie Euch auf bestehende Mängel hinweisen und Verbesserungen anregen.

 

  1. Vorbereitung der Sitzungen ermöglichen

In vielen Gremien wird bei der Organisation der Stellvertretungen von BR-Sitzung zu BR-Sitzung gedacht. Ersatzmitglieder rücken jedoch bereits zu dem Zeitpunkt nach, ab dem bekannt ist, dass das Vollmitglied verhindert sein wird. Das kann also auch schon einige Tage vor der nächsten BR-Sitzung der Fall sein. Das Ersatzmitglied hat dann ausreichend Zeit, um sich auf die Sitzung vorzubereiten und sich aktuelle Informationen anzulesen.

Selbst wenn der Nachrückfall tatsächlich erst zu Beginn einer BR-Sitzung eintreffen sollte, hat das Ersatzmitglied das Recht, sich einen oder zwei Tage vorher bereits auf die BR-Sitzung vorzubereiten (Vorwirkung). Genau wie alle anderen BR-Mitglieder hat auch das Ersatzmitglied einen Rechtsanspruch darauf, gut vorbereitet in die BR-Sitzung zu gehen und sich mit allen Tagesordnungspunkten im Voraus vertraut zu machen.

Weist Eure Ersatzmitglieder auf diese Möglichkeit hin und ermöglicht ihnen den Zugang zu den physischen und digitalen Akten des Betriebsrates jeweils schon im Vorfeld der Sitzungen.

 

  1. Teilnahme an Schulungen

Eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung von 2014[1] hat ergeben, dass Schulungen neben den Betriebsratssitzungen der wichtigste Raum für Betriebsräte sind, um sich untereinander auszutauschen. Wenn Ersatzmitglieder häufig nachrücken oder die Vertretungsfälle in gewisser Regelmäßigkeit auftreten, haben auch Nachrücker*innen einen Anspruch auf Teilnahme an mindestens den Grundlagenschulungen. Auch nach der Rechtsprechung des BAG können Schulungen für Ersatzmitglieder erforderlich sein, wenn dadurch die Arbeitsfähigkeit des Gremiums gesichert wird.[2] Häufig stimmt auch die Arbeitgeberin der Teilnahme von mehreren Ersatzmitgliedern an Schulungen zu, weil ein späteres Nachschulen meist teurer und organisatorisch schwieriger wäre.

Nutzt diese Chance und nehmt immer so viele Ersatzmitglieder wie möglich mit zu den Schulungen, um Euch dort miteinander auszutauschen und den Schulungsbesuch gemeinsam zu gestalten.

 

  1. Klausurtagungen

Klausurtagungen sind außerordentliche Betriebsratssitzungen. Auf ihnen wird nicht das Tagesgeschäft verhandelt, sondern sie dienen dazu, die allgemeine Planung der kommenden Monate vorzunehmen sowie interne Strategien und Aufgabenverteilungen festzulegen. Dies betrifft auch die Ersatzmitglieder, sofern sie nicht ganz weit hinten auf der entsprechenden Liste stehen und nicht damit zu rechnen ist, dass sie in den nächsten Monaten nachrücken werden. Auf einer Klausurtagung sollten keine personellen Einzelmaßnahmen besprochen werden, und auch Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse müssen in diesem Rahmen meist nicht erörtert werden. Daher ist es unproblematisch, die Ersatzmitglieder als Gäste zu den Klausurtagungen des Betriebsrates zu laden. Auch die Arbeitgeberin wird einer Freistellung gegenüber offener sein, da es sich nur um wenige Termine in der Amtszeit handelt.

Alternativ könnt Ihr auch eine Klausurtagung oder einen Tagesordnungspunkt speziell für die Ersatzmitglieder organisieren und mit ihnen Wege einer besseren Zusammenarbeit und die Möglichkeiten aus den anderen hier genannten vier Punkten besprechen.

 

  1. Mitarbeit in der Betriebsgruppe

Existiert bei Euch im Betrieb eine gewerkschaftliche Betriebsgruppe oder ein Vertrauenskörper? Falls ja, dann ist es sinnvoll und wünschenswert, dass Ersatzmitglieder sich dort engagieren. So kann die Zusammenarbeit zwischen Betriebsrat und Gewerkschaft noch enger gestaltet werden. In Betrieben mit geringem gewerkschaftlichen Organisationsgrad übernehmen besonders aktive Betriebsratsmitglieder häufig beide Posten ­– doch diese Doppelbelastung ist selbst für den*die engagierteste*n Kolleg*in meist zu viel.

Wenn bei Euch keine Betriebsgruppe existiert, besprecht mit der bei Euch vertretenen Gewerkschaft, wie ihr eine solche gemeinsam etablieren könnt. Denn der Betriebsrat kann von einer starken gewerkschaftlichen Präsenz im Betrieb nur profitieren.

[1] https://www.boeckler.de/hbs_showpicture.htm?id=46197&chunk=1.

[2] BAG 15.5.1986, AP Nr. 53 zu § 37 BetrVG 1972 und BAG 19.9.2001 – 7 ABR 32/00.

| Betriebsrat, Hilfreiche Tipps, Sozialversicherung

Student*innen als Betriebsratsmitglieder und ihr Status in der gesetzlichen Krankenversicherung

Nach den Zahlen der 21. Sozialerhebung des Deutschen Studentenwerks arbeitet immer noch eine hohe Zahl von Student*innen, nämlich mittlerweile ganze 68% nebenbei, um sich ihr Studium ganz oder teilweise zu finanzieren. Der deutsche Staat unterstützt solche Finanzierungsmodelle indem er Student*innen von der Arbeitslosenversicherungs-, der Pflegeversicherungs- und auch der Krankenversicherungspflicht (letzteres § 6 SGB V) befreit hat. Als Arbeitnehmer*innen müssen Student*innen also weniger Sozialabgaben zahlen und auch die Arbeitgeber*in hat bei ihnen weniger Lohnnebenkosten.

Um nun aber in den Genuss dieses Vorteils zu kommen, reicht es nicht aus, einfach nur an einer Hochschule immatrikuliert zu sein, man muss auch „dem Erscheinungsbild nach“ ein*e Student*in sein. So zumindest formulierte es das Bundessozialgericht (BSG) in seinem abschließenden Urteil in dieser Sache im Jahr 2003 (Urteil vom 11. 11. 2003 – B 12 KR 24/03 R). Das bedeutet, man muss nicht nur eingeschrieben sein, sondern auch wirklich studieren. Das pragmatische Kriterium des BSG ist, dass man maximal 20 Stunden in der Woche arbeiten darf und den Rest der Zeit für sein Studium aufwenden muss. Liegt die Arbeitszeit aber zum Beispiel in den Abend- und Nachtstunden oder in den Semesterferien, so müssen diese 20h/Woche nicht so streng beachtet werden. Hieran erkennt man schon, dass es dem Gericht daran gelegen war eine praxisnahe Regelung zu finden und die Versicherungsfreiheit nur dann abzuerkennen, wenn der Umfang der Tätigkeit es gar nicht mehr zulässt tagsüber Seminare und Vorlesungen zu besuchen und man eigentlich keinem geregelten Studium mehr nachgeht.

Was ist nun aber, wenn eine Studentin in ihrem Betrieb in den Betriebsrat gewählt wird und aufgrund von Betriebsratstätigkeit eine Arbeitszeit von 20h in der Woche übersteigt? Diese Frage erreicht uns als Seminaranbieter natürlich immer wieder im Zusammenhang mit dem Besuch von Seminaren die ja oft eine gesamte Vollzeitwoche beanspruchen. Unserer Kenntnis nach gibt es zu dieser Frage bisher kein gerichtliches Urteil. Wir haben deswegen die großen Krankenversicherungsträger in Deutschland befragt. Sie haben uns einhellig bestätigt, dass es sich bei Betriebsratstätigkeit um einen Ausnahmefall handelt, der keinen Einfluss auf die Versicherungsfreiheit von Student*innen hat. Entscheidend ist hier das zu Grunde liegende Arbeitsverhältnis. Betriebsratstätigkeit ist ein Ehrenamt. Betriebsratsarbeit wird deswegen zwar wie Arbeitszeit vergütet, ist aber keine im engeren Sinne. Im Übrigen gelten für teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder ja auch die Regelung des § 37 Abs. 3 BetrVG, wonach solchen BR-Mitgliedern ein Freizeitanspruch entsteht, wenn sie BR-Tätigkeit außerhalb ihrer regulären Arbeitszeit geleistet haben.

Prinzipiell ist es so, dass es die Pflicht der Arbeitgeber*in ist, die Einhaltung der Sozialversicherungspflicht im Betrieb zu überwachen und die entsprechenden Beiträge an die Träger abzuführen. Ihr als Betriebsratsmitglieder müsst Euch um diese Sachlage erst einmal keine Gedanken machen. Ihr müsst auch selbst keine Anzeige bei Eurer Krankenkasse machen oder ähnliches. Wäre die Arbeitgeber*in der Meinung, dass keine Versicherungsfreiheit mehr besteht, so müsste sie dies selbst bei der Krankenkasse anzeige. Das würde allerdings bedeuten, dass für die Arbeitgeber*in selbst die Lohnnebenkosten steigen würden. Dies ist vielleicht auch der Grund, warum uns die Krankenkassen berichteten, dass sie bis jetzt noch von keiner derartigen Anzeige gehört hätten.

Neben vielen anderen Gesetzen und Verordnungen haben die Arbeitgeber*innen vor allem auf die korrekte Abfuhr der Sozialabgaben zu achten. Nicht selten nutzen sie diese Pflicht jedoch, um Arbeitnehmer*innen und Betriebsräte mit zweifelhaften Forderungen zu begegnen die auf unklarem oder falschem Verständnis der Gesetzes- und Sachlage basieren. Auch im Falle des Datenschutzes begegnet uns dies immer wieder. Bitte lasst Euch davon nicht irritieren. Prüft die Sachen lieber selbst oder lasst sie von jemandem prüfen. Obwohl es von ihnen erwartet werden kann, sind die meisten Arbeitgeber*innen und Personalabteilungen nicht mit allen gesetzlichen Regelungen wirklich gut vertraut.

Wenn Ihr aber ganz konkret das Problem habt, ein Seminar bei uns besuchen zu wollen, in der fraglichen Woche aber zum Beispiel auch eine Uni-Veranstaltung oder eine Prüfung habt, dann meldet Euch einfach bei uns und wir finden eine Lösung.

| Betriebsratswahlen 2018, Hilfreiche Tipps, Wahlvorstand

Die fünf häufigsten Fehler bei der Bestellung des Wahlvorstandes

Die Betriebsratswahlen 2018 stehen vor der Tür. An den Betriebsräten ist es nun die Wahlvorstände zu bestellen, die die Betriebsratswahlen organisieren sollen. Eigentlich ein einfacher Vorgang, aber es passieren dabei doch trotzdem immer kleinere und größere Fehler. Wir haben die fünf häufigsten für Euch zusammengestellt, so dass Ihr sie bei der Bestellung Eures Wahlvorstandes vermeiden könnt.

1.Der Wahlvorstand wird zu spät bestellt

Nach § 16 Abs. 1 BetrVG hat der Betriebsrat den Wahlvorstand spätestens zehn Wochen vor Ende seiner Amtszeit zu bestellen. Das bedeutet, dass der Wahlvorstand dann vier Wochen Zeit hätte, bevor er spätestens das Wahlausschreiben erlassen muss. In dieser Zeit muss sich das Gremium organisieren, eine entsprechende Schulung besuchen und die Zuarbeit der Arbeitgeberin bei der Erstellung der Wählerliste einfordern. Gerade letzteres nimmt oft viel Zeit in Anspruch, weil immer wieder Informationen fehlen und nachträglich angefordert werden müssen.

Es spricht nichts dagegen den Wahlvorstand wesentlich früher zu bestellen, um ihm genug Zeit für alle Vorbereitungen zu geben. Wir empfehlen mindestens drei Monate vor Ende der Amtszeit. In größeren Betrieben, oder solchen mit komplizierten Strukturen sind vier bis fünf Monate sicherlich angebracht.

 

2. Es wird kein Vorsitz benannt

Der Betriebsrat hat den Vorsitzenden des Wahlvorstandes selbst zu bestellen. Häufig wird dies nicht gemacht und es dem Wahlvorstand selber überlassen, den Vorsitz aus seinen eigenen Reihen zu wählen. Ein Vorgang, der vermutlich nicht gleich zur Wahlanfechtung führen wird, aber korrekt ist er sicherlich nicht. Wer sollte denn zur Wahlvorstandssitzung einladen auf der der Vorsitz gewählt werden soll? Und wer sollte die Tagesordnung festlegen? Ohne Vorsitz ist der Wahlvorstand nicht arbeitsfähig, deswegen muss der Betriebsrat bei der Bestellung auch den Vorsitz festlegen. Natürlich spricht nichts dagegen, dass der Betriebsrat sich vorher mit den Kolleg*innen, die den Wahlvorstand bilden sollen berät und abfragt, wer dieses Amt gerne übernehmen möchte.

 

3. Der Wahlvorstand besteht aus zu wenigen Mitgliedern

Ein Wahlvorstand besteht aus drei Mitgliedern, soviel scheint klar zu sein. Oft wird jedoch übersehen, dass im normalen Wahlverfahren (nicht jedoch im vereinfachten Verfahren!) der Betriebsrat auch einen größeren Wahlvorstand bestellen kann. Gerade in großen Betrieben, oder solchen mit vielen, räumlich voneinander getrennten Betriebsteilen ist es jedoch von Vorteil, wenn es mehr Wahlvorstandsmitglieder gibt. In diesen Konstellationen sollte in jedem Fall von der Möglichkeit eines größeren Wahlvorstandsgremiums Gebrauch gemacht werden. Natürlich muss das Gremium immer eine ungerade Zahl von Mitgliedern aufweisen.

Man sollte es mit der Größe des Wahlvorstandes aber auch nicht übertreiben. Je mehr Mitglieder, desto mehr Meinungen und desto umfassender werden die Diskussion im Gremium. Zu viele Mitglieder können sich auch lähmenden auf die Arbeit des Wahlvorstands auswirken. Deswegen sollte der Betriebsrat genau abwägen, wie viele Mitglieder der Wahlvorstand umfassen sollte.

 

4. Ein falsches Nachrückverfahren wird angenommen

Die Mitglieder des Wahlvorstands werden nach einem anderen System vertreten, als dies beim Betriebsrat der Fall ist. Das Nachrücken beim Betriebsrat erfolgt entlang einer Liste, deren Reihenfolge durch das Wahlergebnis bestimmt wird. Da der Wahlvorstand hier nicht gewählt, sondern bestellt wurde, gibt es keine solche Liste. § 16 Abs. 1 BetrVG regelt stattdessen, dass für jedes einzelne Wahlvorstandsmitglied ein bestimmtes Ersatzmitglied benannt wird. Klaus kann dann also nur von Ayşe vertreten werden und Stefania nur von Pawel, usw. Der Betriebsrat kann auch ein anderes Nachrückverfahren festlegen, dann muss er dies in seinem Beschluss aber eindeutig bestimmen und dem Wahlvorstand mitteilen. Ein falsches Nachrücken führt ansonsten ggf. zu ungültigen Beschlüssen des Wahlvorstands.

 

5. Der Wahlvorstand wird ungünstig zusammengesetzt

Wie der Wahlvorstand in Eurem Betrieb zusammengesetzt werden sollte, wisst Ihr selbst am besten. Wichtig ist es nur, auch hier eine bewusste Entscheidung zu fällen und nicht unbedingt die drei ersten Kolleg*innen zu nehmen, die sich anbieten (natürlich wissen wir, dass oft die drei ersten Kolleg*innen, auch die einzigen Kolleg*innen sind und der Betriebsrat gar keine richtige Wahl hat).

Das BetrVG empfiehlt, dass sowohl Frauen als auch Männer im Wahlvorstand vertreten sein sollen. Das ist keine Pflicht, wäre aber natürlich wünschenswert. Genauso wie, dass sich verschiedene Abteilungen oder Arbeitnehmer*innegruppen im Gremium wiederfinden. Natürlich wäre es auch ratsam, dass nicht unbedingt nur aktive Betriebsratsmitglieder den Wahlvorstand bilden sollten. Die Doppelbelastung sollte man nicht unterschätzen und der Wahlvorstand ist ja auch eine gute Gelegenheit, um neue Kolleg*innen an die Mitbestimmungsarbeit heranzuführen. Gerade in schwierigen Konstellationen kann es aber hilfreich sein, wenn eine gremienerfahrene Person im Wahlvorstand die anderen unterstützen kann.

 

Wir wünschen viel Erfolg bei der Bestellung Eures eigenen Wahlvorstandes!