Im Steinbruch der Betriebsverfassung – Debatten um Gesetzesänderungen für Betriebsräte

Wie können Betriebsräte die bestehende Rechtslage im Sinne einer belegschaftsnahen und wirksamen Interessenvertretung nutzen? Darum geht es in dieser Reihe.

Betriebsräte können es sich nicht leisten, auf hilfreiche Gesetzesänderungen zu warten. Sie müssen mit den Mitteln arbeiten, die ihnen aktuell zur Verfügung stehen. Zum Ende dieses Jahres lohnt es sich dennoch, einen Blick sowohl auf laufende als auch auf vergangene Diskussionen zur Überarbeitung des Betriebsverfassungsgesetzes zu werfen.

Aktuelle Debatten um eine Aktualisierung des BetrVG

Der Koalitionsvertrag zwischen CDU/CSU und SPD vom März 2018[1] enthält einige diesbezügliche Vorhaben. Nach langem Warten mehren sich die Hinweise, dass das Bundesarbeitsministerium in Kürze einen Entwurf für ein so genanntes „Betriebsrätestärkungsgesetz“ vorlegen wird. Leider sind davon keine grundlegenden Verbesserungen zu erwarten. Neben einer Ausweitung des vereinfachten Wahlverfahrens auf Betriebe mit bis zu 200 wahlberechtigten Arbeitnehmer*innen ist lediglich eine Stärkung des Initiativrechts für Betriebsräte bei der betrieblichen Weiterbildung vorgesehen. Ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei Weiterbildungen soll es aber nicht geben. Statt der Einigungsstelle ist ein „Moderator“ vorgesehen – ein Einigungszwang besteht jedoch nicht .

Auch wenn die Große Koalition nicht viel vorlegen wird, scheint das Thema betriebliche Mitbestimmung an Fahrt aufzunehmen. Im November hat die SPD-Fraktion ein Positionspapier zur Mitbestimmung[2] vorgestellt. Es enthält die Forderungen, die gegen den Willen der CDU/CSU nicht umgesetzt werden konnten, darunter: eine nicht weiter ausgeführte Neudefinition des Betriebs- und Arbeitnehmerbegriffes, eine zusätzliche Vereinfachung des Wahlverfahrens, Mitbestimmung beim Einsatz von Künstlicher Intelligenz, erleichterte Beratung durch Sachverständige und ein Initiativrecht für Gesundheits- und Präventionsfragen. Interessant ist auch die Idee, betriebliche und gewerkschaftliche Mitbestimmung als verpflichtenden Teil in die schulischen Rahmenpläne zu integrieren.

Die Grünen haben dieses Jahr bereits zwei Anträge[3] vorgelegt, in denen sie erfreulich weitgehende Forderungen zum Update des Betriebsverfassungsgesetzes formulieren. Es soll neue, erzwingbare Mitbestimmungsrechte bei der qualitativen Personalentwicklung und Personalplanung, der Arbeitsintensität, beim Homeoffice, bei der Erreichbarkeit, der Gleichstellung von Mann und Frau sowie bei der unternehmensweiten Klimabilanz geben. Auch ein Veto-Recht beim Einsatz von Werkvertragsbeschäftigten und digitale Zugangsrechte sind enthalten.

Die Linksfraktion arbeitet aktuell an einem umfassenden Konzept zur Reform des gesamten Betriebsverfassungsgesetzes (an dem der Autor teilweise beteiligt ist). In der Vergangenheit hatten die Linken bereits Forderungen vertreten, die mittlerweile von anderen Parteien übernommen wurden.[4]

Auch bei der IG Metall soll das Thema betriebliche Mitbestimmung in Zukunft wieder eine größere Rolle spielen. Nachdem man sich in den letzten Jahren mit Korrekturvorschlägen begnügt hatte, soll es nun die Runderneuerung statt des Facelifts sein. Ideengeber ist hier wohl Thomas Klebe, der im Mai dieses Jahres eine Reihe von Vorschlägen für eine Mitbestimmung 2030 entworfen hatte.[5] Neu dabei sind unter anderem: ein erzwingbarer Interessenausgleich bei Betriebsänderungen, ein Initiativrecht beim Umweltschutz und eine Reihe von Regelungen, die die Mitbestimmung in transnationalen Unternehmen erleichtern soll.

Ob und inwiefern sich einige dieser Forderungen zukünftig wirklich im Betriebsverfassungsgesetz wiederfinden werden, hängt wohl vom Ausgang der nächsten Bundestagswahl ab. Es ist aber sinnvoll, nicht nur in die Zukunft, sondern auch in die Vergangenheit zu schauen. Debatten um die Betriebsverfassung werden schließlich nicht erst seit gestern geführt. Dennoch orientieren sich alle vorliegenden Entwürfe am bestehenden Betriebsverfassungsgesetz. Die letzte große Novellierung aus dem Jahr 2001 ist das Ergebnis eines politischen Aushandlungsprozesses, der zu Recht von vielen abgelehnt wird. Warum sollte man sie dann als Gesprächsgrundlage akzeptieren?

Ein Blick zurück nach vorn

Die damalige Debatte wurde vom DGB mit einem umfassenden, eigenen Gesetzentwurf begleitet.[6] Am Ende konnten sich die Gewerkschaften damit zwar nicht durchsetzen, aber das bedeutet nicht, dass jene Forderungen nur noch von historischem Interesse sind. Im Gegenteil: Sie gehen in vielen Punkten über jetzige Entwürfe weit hinaus. Wolfgang Däubler hat sie deshalb als Steinbruch bezeichnet, aus dem man sich auch heute noch mit guten Ideen bedienen könne.[7] Vor allem für die Diskussion innerhalb der Gewerkschaften ist es wichtig, sich klar zu machen, dass der gewerkschaftliche Mainstream in der Vergangenheit progressiver war als heute.

Der DGB-Entwurf sah unter anderem vor:

Wahl von Betriebsräten:

Schon ab 3 Arbeitnehmer*innen (AN*) sollte ein Betriebsrat gewählt werden. Ein vereinfachtes Wahlverfahren war für bis zu 100 Arbeitnehmer*innen obligatorisch vorgesehen. Es war tatsächlich vereinfacht, der Betriebsrat sollte nämlich auf einer einzigen Wahlversammlung gewählt werden. Für die Einladung zur Wahlversammlung in Betrieben ohne Betriebsrat sollte bei bis zu 100 AN* eine einzige Person ausreichen. Betriebe ohne Betriebsrat hätten sich zudem in ein von den Berufsgenossenschaften geführtes Verzeichnis eintragen müssen.

Arbeit von Betriebsräten:

BR-Mitglieder sollten von der betrieblichen Tätigkeit freigestellt werden, sofern sie dies selbst als erforderlich ansehen. Schulungen hätten nicht mehr zwingend „erforderlich“, sondern lediglich „geeignet“ sein müssen, um die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers auszulösen – auch für alle Ersatzmitglieder. Beides eine erhebliche Erleichterung für Betriebsräte. Zusätzlich war der Austausch von Betriebsräten verschiedener Betriebe und Unternehmen explizit vorgesehen.

Mitbestimmung des Betriebsrates:

Der Betriebsrat sollte ein umfassendes, erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei allen sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten haben. Dies beinhaltete natürlich auch ein Initiativrecht des Betriebsrates in all diesen Fragen, verbunden mit der sinnvollen Regelung, dass der Betriebsrat zuerst einen schriftlichen Vorschlag vorlegen sollte. Im Ergebnis wären Betriebsräte weitaus einflussreicher gewesen, als es alle aktuellen Forderungen vorsehen. Bei personellen Einzelmaßnahmen beispielsweise hätte es nicht einfach nur ein Veto-Recht oder gebundene Mitbestimmung gegeben, sondern ein volles, erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei allen Einstellungen und Versetzungen.

Auch ein volles Mitbestimmungsrecht beim Umweltschutz wurde damals gefordert; dies hätte dem Betriebsrat ein allgemeines umweltpolitisches Mandat gegeben. Hier waren auch die Grünen 1987[8] weiter, als sie es heute sind: Sie forderten ein Mitbestimmungsrecht in allen die Umwelt betreffenden Angelegenheiten, insbesondere bei Maßnahmen, die über gesetzliche und behördliche Mindeststandards hinausgehen.

Die damaligen Entwürfe haben eine ausführlichere Würdigung verdient, als sie im Rahmen dieser kleinen Zusammenfassung möglich ist. Für die kommenden Debatten um die Mitbestimmung sollten sie von allen Beteiligten gelesen und diskutiert werden. Will man hinter die damaligen Forderungen zurückfallen, muss man Folgendes nachvollziehbar erklären können: Was konkret hat sich in den Betrieben mittlerweile derart geändert, dass infolgedessen eine verbesserte Arbeitsgrundlage und mehr Mitbestimmungsrechte für Betriebsräte nicht mehr nötig sind? Aus welchen Gründen sollte das, was 1998 bereits Beschlusslage war, heute nicht mehr gefordert werden?

Das Entscheidende bleibt weiterhin die betriebliche Praxis. Durch das Rütteln von Betriebsräten an allen Seiten der bestehenden Betriebsverfassung wird am deutlichsten, wo genau gesetzlicher Neuregelungsbedarf besteht und wie dringend er ist.


[1] Koalitionsvertrag für die 19. Legislaturperiode – Ein neuer Aufbruch für Europa. Eine neue Dynamik für Deutschland. Ein neuer Zusammenhalt für unser Land.

[2] Positionspapier der SPD-Bundestagsfraktion: Mehr Mitbestimmung und mehr Teilhabe – 100 Jahre Betriebsverfassung und Schwerbehindertenrecht. 27. Oktober 2020.

[3] Drucksache 19/16843 Digitalisierung – Update für die Mitbestimmung und Drucksache 19/17521 Mehr Sicherheit für Beschäftigte im Wandel.

[4]  z. B. Drucksache 18/5327 Die Wahl von Betriebsräten erleichtern und die betriebliche

Interessenvertretung sicherstellen.

[5] Thomas Klebe: Betriebsverfassung 2030: Zukunftsanforderungen und Weiterentwicklung. In: Arbeit und Recht 5/2020.

[6] Vorschläge des DGB zur Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes. 1998.

[7] Vgl. Wolfgang Däubler, Michael Kittner: Geschichte der Betriebsverfassung. 2020.

[8] Drucksache 11/3630.

Ein neues Gesetz zur Stärkung von Betriebsräten

Kurz vor Weihnachten hat das Bundesarbeitsministerium den Referentenentwurf für ein so genanntes Betriebsrätestärkungsgesetz vorgelegt. Der Entwurf befindet sich gerade in der Ressortabstimmung. Sicherlich werden aus dem Justiz-, dem Innen- und vor allem dem Wirtschaftsministerium noch Änderungswünsche kommen. Die Initiative geht zurück auf eine Vereinbarung im Koalitionsvertrag, die im Kern Vereinfachungen im Wahlverfahren und die Ausweitung von Beratungs- und Mitbestimmungsrechten in der beruflichen Bildung vorsieht. Die überschießenden Teile der SPD-Initiative können von der CDU/CSU ohne große inhaltliche Begründungen, also rein formal, zurückgewiesen werden.

Welche Änderungen sieht der Referentenentwurf vor und was ist von ihnen zu halten?

Erleichterung von Betriebsratswahlen

Betriebsratswahlen und Betriebsratsgründungen sollen erleichtert werden: Das vereinfachte Wahlverfahren wäre nun in Betrieben mit bis zu 100 Arbeitnehmer*innen obligatorisch und bei bis zu 200 Arbeitnehmer*innen optional. Vorher betrugen die Grenzen 50 und 100 Arbeitnehmer*innen. Außerdem sollen in Betrieben mit bis zu 100 Arbeitnehmer*innen die Vorgaben für Stützunterschriften gesenkt werden. Bei bis zu 20 Arbeitnehmer*innen würde auf Stützunterschriften gänzlich verzichtet werden.

Zusätzlich soll die Wahlanfechtung erschwert werden: Haben Wahlberechtigte vor der Wahl keinen Einspruch gegen die Wählerliste eingelegt, dürften sie die Wahl im Nachhinein nicht mehr anfechten. Genauso dürfte die Arbeitgeberin keine Wahlanfechtung aufgrund von Fehlern in der Wählerliste beantragen, wenn die Fehler auf falschen Angaben von ihr selbst beruhen.

Kritische Einordnung der geplanten Änderungen

Es handelt sich um jeweils sinnvolle Änderungen. Aber es wäre falsch, sich zu viel von ihnen zu versprechen. Schon jetzt nutzen nur 50 Prozent der Betriebe mit 50 bis 100 Arbeitnehmer*innen das vereinfachte Wahlverfahren. Es ist zwar wesentlich schneller als das normale Wahlverfahren, aber nicht unbedingt einfacher. Für den Wahlvorstand stellt es meist eine größere Herausforderung dar: Rückwärtsberechnen von Fristen, nachträgliche schriftliche Stimmabgabe und kürzere Vorbereitungszeiten. Im zweistufigen Wahlverfahren besteht darüber hinaus keine Möglichkeit, eine Wahlvorstandsschulung zu besuchen.

Wenn das vereinfachte Wahlverfahren ausgebaut werden soll, warum hält man dann weiterhin daran fest, dass der Wahlvorstand bei der optionalen Anwendung die Zustimmung der Arbeitgeberin braucht? Dadurch kann die Arbeitgeberin direkten Einfluss auf das Wahlverfahren nehmen. Aus gutem Grund ist sie in keiner anderen Weise an den Betriebsratswahlen beteiligt – warum also an dieser Stelle? Nicht selten nutzen Arbeitgeberinnen diese Möglichkeit auch aus, um die Arbeit der Wahlvorstände zu behindern.

In kleineren Betrieben ist das Sammeln von Stützunterschriften nur eine Formalie, weil es meist ausreicht, wenn die Kandidat*innen sich selbst stützen. Man kann also auch darauf verzichten, ohne die Akzeptanz der BR-Wahlen zu gefährden.

Auch die Klarstellungen bei der Wahlanfechtung gehen in die richtige Richtung. Wirklich hilfreich wäre es aber gewesen, der Arbeitgeberin das Recht der Anfechtung von Betriebsratswahlen zu entziehen, wenn sie zuvor ihren Pflichten zur Zuarbeit des Wahlvorstandes nicht nachgekommen ist. Dasselbe könnte gelten, wenn der Betriebsrat glaubhaft machen kann, dass die Arbeitgeberin zuvor versucht hat, die Wahlen zu behindern oder zu verzögern. Dies würde die Dynamik der Wahldurchführung erheblich zum Positiven verändern. Ein großes Problem besteht oft darin, dass die Arbeitgeberin dem Wahlvorstand Informationen über das Personal, Computer, Räume oder auch nur Umschläge und Briefmarken nicht oder nur verzögert zur Verfügung stellt und damit die Wahldurchführung erheblich verzögern kann.

Insgesamt ist von diesen Änderungen nicht zu erwarten, dass sie zur größeren Verbreitung von Betriebsräten beitragen werden. Ein wichtiges Zeichen ist jedoch der geplante Schutz von Wahlinitiator*innen. Kolleg*innen, die zur ersten Betriebsratswahl einladen oder andere Vorbereitungshandlungen unternommen haben, sollen schon vor Beginn der eigentlich BR-Wahl unter den außerordentlichen Kündigungsschutz fallen. In der Praxis werden solche Kündigungen zwar nicht überaus häufig ausgesprochen. Aber alle Kolleg*innen, die eine erstmalige Betriebsratswahl initiieren, berichten von Unsicherheiten und Befürchtungen, die diesen Prozess begleiten. Es kann nur von Vorteil sein, wenn der Gesetzgeber auf diesem Wege signalisiert, dass die Gründung von Betriebsräten gewollt ist und besser geschützt wird.

Virtuelle Betriebsratssitzungen

Die im Zuge der Corona-Krise befristet eingeführte Möglichkeit der Beschlussfassung per Video- oder Telefonkonferenz soll verstetigt werden. Der Normallfall „BR-Sitzungen in Präsenz“ wird dafür explizit festgeschrieben. Darüber hinaus muss der Betriebsrat für Beschlussfassungen im Rahmen von virtuellen oder hybriden Sitzungen seine Geschäftsordnung entsprechend ändern. Auch dann kann ein Viertel der BR-Mitglieder der Einberufung einer virtuellen Sitzung noch widersprechen.

Kritische Einordnung

Virtuelle Betriebsratssitzungen werden von vielen BR-Kolleg*innen und den Gewerkschaften als sehr problematisch angesehen. Tatsächlich waren es die Arbeitgeberverbände, die eine solche Möglichkeit bereits vor der Pandemie gefordert hatten. Dennoch erscheint die vorgeschlagene Regelung angemessen. Denn Präsenzsitzungen werden ausreichend geschützt, und Gremien, für die virtuelle Beschlussfassungen tatsächlich hilfreich sind, können diese individuell für sich regeln und nutzen.

Datenschutz

Nicht erst mit virtuellen BR-Sitzungen hat die Frage des Datenschutzes im BR-Büro an Bedeutung gewonnen. Der Betriebsrat soll nun explizit auf seine Pflichten zur Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorschriften hingewiesen werden. Gleichzeitig wird klargestellt, dass auch bei der Datenverarbeitung durch den Betriebsrat der Arbeitgeber der Verantwortliche im Sinne der DSGVO ist.

Sachverständige

Die Hinzuziehung von Sachverstand soll künftig immer dann erforderlich sein, wenn es um Fragen von Informations- und Kommunikationstechnik (IuK-Technik) geht. Damit könnten Betriebsräte jederzeit eine*n Sachverständige*n zu Digitalfragen heranziehen und müssten sich mit der Arbeitgeberin lediglich über Person und Kosten abstimmen.

Kritische Einordnung

Grundsätzlich ist das sehr positiv. Betriebsräte brauchen mehr Unterstützung durch Expert*innen und Berater*innen, müssen dafür aber meist lange kämpfen. Aber ist es gerechtfertigt, IuK-Technik gegenüber allen anderen Mitbestimmungstatbeständen, wie zum Beispiel Arbeits- und Gesundheitsschutz oder Arbeitszeit, herauszuheben? Es wird dazu führen, dass Betriebsräte sich vorrangig mit diesen Fragen beschäftigen werden, weil es sehr wertvoll ist, Sachverstand an seiner Seite zu haben. Gleichzeitig sind IuK-Fragen meist Themen, die keinen großen Widerhall in der Belegschaft finden. Auch im Gremium selbst sind häufig nicht alle Mitglieder dafür zu begeistern. Dies könnte zur Folge haben, dass sich Betriebsräte noch weiter professionalisieren und einzelne Interessierte zusammen mit Sachverständigen Betriebsvereinbarungen aushandeln, die zwar positive Veränderungen für die Belegschaft bringen, aber die Kolleg*innen nicht wirklich mitreißen. Der Betriebsrat wird dann noch mehr zum Spezialgremium, und beteiligungsorientiertes Arbeiten tritt eher in den Hintergrund.

Auch wenn Digitalthemen massiv an Bedeutung im betrieblichen Alltag gewonnen haben und unbedingt stärker mitbestimmt werden müssen, sind sie nicht per se wichtiger als andere Fragen. Die Hinzuziehung von Sachverständigen sollte insgesamt erleichtert werden. Der Betriebsrat muss sich zu jedem Thema beraten lassen können. Im Zweifelsfall könnte die Arbeitgeberin die Möglichkeit haben, die Beauftragung des Betriebsrates im Rahmen einer Einigungsstelle überprüfen zu lassen. So würde es auch weiterhin der Entscheidungsfindung im Gremium überlassen bleiben, mit welchen Themen der Betriebsrat sich vorrangig befasst.

Mobile Arbeit

Es soll ein neues Mitbestimmungsrecht bei “der Ausgestaltung von mobiler Arbeit” geben. Das ist sehr zu begrüßen. Bisher mussten Betriebsräte sich auf die verschiedenen anderen Tatbestände beziehen und sich Mitbestimmung bei mobiler Arbeit selbst zusammenbauen. Die Neuregelung wird einiges erleichtern und zugleich der Tatsache gerecht werden, dass mobile Arbeit in Zukunft noch wesentlich verbreiteter werden wird und unbedingt geregelt und mitbestimmt gehört. Zudem umfasst mobiles Arbeiten nicht nur Homeoffice, sondern alle Tätigkeiten, die mittels Kommunikationstechnologie außerhalb der eigentlichen Betriebsstätte stattfinden. Eine sichere Beurteilung dieses neuen Mitbestimmungstatbestandes ist erst dann möglich, wenn nach der Ressortabstimmung klar ist, was das Mitbestimmungsfeld „mobile Arbeit“ konkret beinhaltet und welche Rechte der Betriebsrat dabei hat.

Berufsbildung

Auch bei der Berufsbildung soll das Mitbestimmungsrecht gestärkt werden. Maßnahmen der Berufsbildung könnten demnach nun auch in der Einigungsstelle verhandelt werden. Allerdings soll die Einigungsstelle hier keinen Spruch fällen dürfen. Das bedeutet, dass die Arbeitgeberin jeden Vorstoß am Ende einfach ignorieren könnte. Mitbestimmung bei der Berufsbildung spielt aktuell noch eine vergleichsweise kleine Rolle bei der Arbeit von Betriebsräten. Es ist nicht ersichtlich, warum man hier kein umfassendes Mitbestimmungsrecht zulassen sollte. Rechtspolitisch fahrlässig ist es, dass hier eine Schneise für eine „Einigungsstelle light“ geschlagen wird.

Fazit

Die geplanten Änderungen gehen zwar in die richtige Richtung, aber keineswegs weit genug. Es sind lediglich kleinere Korrekturen eines Systems, das Betriebsräte weiterhin als zusätzlichen Produktionsfaktor sieht. Das Gesetzesvorhaben muss von Betriebsräten und Gewerkschaften kritisch begleitet werden. Sinnvolle Änderungen sollten umgesetzt werden. Wichtiger bleibt aber, eine progressive und beteiligungsorientierte Mitbestimmungspraxis zu pflegen und damit die demokratische Idee der Betriebsräte weiter zu stärken. Die Diskussion dazu beginnt jetzt wieder neu.

Gesundheitsschutz im Homeoffice – am Beispiel der Belastungen durch häufige Videokonferenzen

Am 20. Januar 2021 hat die Bundesregierung die neue SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung beschlossen. Nach zehn Monaten “epidemischer Lage von nationaler Tragweite” und einer Fülle von Corona-Rechtsakten ist dies die erste verpflichtende, nationale Regelung für Betriebe. Die Infektionsprophylaxe am Arbeitsplatz wurde bis dato allein den Arbeitgebern überlassen. Dabei wissen wir, dass Gesundheitsschutz dort in keinen guten Händen ist: Bereits vor der Pandemie haben nur fünf Prozent eine umfassende Gefährdungsbeurteilung durchgeführt. Aktuell geben 20 Prozent der Unternehmen selbst an, gar keine Corona-Maßnahmen im Betrieb umzusetzen.[1]

Auch die nun beschlossene Verordnung bleibt wirtschaftsfreundlich. Im Zentrum steht die Pflicht des Arbeitgebers, im Falle von Büroarbeit Homeoffice anzubieten. Das ist an sich sinnvoll. Homeoffice ist eine effektive Maßnahme im Kampf gegen Corona. Gleichzeitig arbeiten jedoch nur ca. 50 Prozent der Beschäftigten in einer Bürotätigkeit.[2] Auch für die andere Hälfte der arbeitenden Bevölkerung müssen infektionsschutzgerechte Arbeitsplätze zur Verfügung stehen.

Aber auch Homeoffice selbst ist keine unproblematische Beschäftigungsform. Damit die Arbeit von zu Hause gesundheitsgerecht gestaltet werden kann, sind sowohl technische als auch organisatorische und personelle Voraussetzungen zu erfüllen. Arbeitgeber, die ihre Beschäftigten im Zuge der Pandemie ins Homeoffice geschickt haben, haben sich meist keine Gedanken darüber gemacht. Sie konnten sich diesbezüglich auf die Dringlichkeit der Pandemie berufen. Sofern die Arbeitsleistung weiter erbracht wird, sehen sie wohl auch keinen Anlass, sich mit diesen Dingen zu beschäftigen – ein leider bekanntes Phänomen. Im Zuge der Pandemie etablieren sich dadurch problematische Arbeitsbedingungen, die die Corona-Zeit zu überdauern drohen. Hier sei nur ein Beispiel besprochen: Videokonferenzen.

Besprechungen und Konferenzen online durchzuführen, verringert nicht nur Kontakte im Betrieb und macht Homeoffice meist erst möglich, es erspart auch Anreisekosten und erhöht das Tempo von internen und externen Absprachen. Videokonferenzen dienen der Effizienzsteigerung und sind auch jenseits der Pandemie interessant für Unternehmen. Bereits nach dem ersten Lockdown gaben 93 Prozent der Unternehmen an, dass sie im Zuge der Corona-Krise bei der Kommunikation vermehrt auf Videokonferenzen setzen.[3]

Was ist „Zoom-Fatigue“?

Bereits im September 2020 erschien die erste deutsche Studie, die das Phänomen „Zoom-Fatigue“ nachwies. „Zoom-Fatigue“ meint die besondere Erschöpfung, die Menschen empfinden, wenn sie längere Zeit in Videokonferenzen zugebracht haben. Fast 60 Prozent der Befragten Büroarbeiter*innen berichteten von Konzentrationsschwäche, Ungeduld, Kopfschmerzen, Gereiztheit, Schlafstörungen sowie Sehstörungen und Rückenschmerzen.[4]  Zoom-Fatigue wird noch erforscht. Einig ist man sich jedoch darin, dass Videokonferenzen im Vergleich zu Präsenzmeetings deutliche Unterschiede aufweisen. Die gesamte Kommunikation findet über ein Medium statt. Was ich sehe und höre, ist nicht mein Gegenüber, sondern eine Reihe von audio-visuellen Zeichen, die lediglich auf die andere Person verweisen. Normalerweise befinden sich alle Gesprächsteilnehmer*innen auch körperlich im selben Raum und können neben verbalen Äußerungen ein breites Spektrum non-verbaler Signale wahrnehmen, um sich kommunikativ zu orientieren. Viele dieser Signale fallen bei virtuellen Treffen weg oder sind gestört; direkter Augenkontakt ist nicht möglich, Hörersignale sind meist stumm gestellt. Aus diesen Gründen sind wir automatisch hyperfokussiert auf die wenigen Zeichen, die uns zur Verfügung stehen. Gleichzeitig sehen wir nicht nur ein Gegenüber, sondern viele Gesprächsteilnehmer*innen auf einmal, inklusive uns selbst. Dadurch besteht die Gefahr der Überstimulierung, die nicht selten umschlägt in Abgelenkt-Sein. Videokonferenzen laden dazu ein, nebenbei noch andere Sachen zu tun: im Netz recherchieren, E-Mails checken etc.[5]

Hinzu kommt, dass sich bei Online-Meetings meist eine andere Form der Gesprächskultur etabliert hat. Es wird wesentlich stringenter und zur Sache diskutiert. Small Talk fällt oft vollständig weg (obwohl er eine wichtige soziale Funktion erfüllt). Die Teilnehmer*innen reagieren viel sensibler auf Unterbrechungen und Störungen. Insgesamt herrscht eine strengere Gesprächsdisziplin. Weil es effizient erscheint, werden Videokonferenzen meist eng hintereinander getaktet. Weder zwischen noch während der Meetings sind Pausen eingeplant.

Was tun gegen Zoom-Fatigue?

Wenn tägliche mehre Stunden Videokonferenzen zum Arbeitsalltag werden, bringt dies nachgewiesene Belastungen mit sich. Allerdings kann diesen Belastungen leicht begegnet werden:

Technische Maßnahmen:

Alle beschriebenen Probleme werden durch knackende Mikrofone, körnige Kamerabilder und flackerndes Internet noch weiter verstärkt. Mangelnde technische Ausstattung schadet nicht nur dem*der Nutzer*in, sondern auch allen anderen Teilnehmer*innen. Es muss Sache des Arbeitgebers sein, angemessene Technik für Videokonferenzen zur Verfügung zu stellen und diese regelmäßig zu warten.  Im Betrieb und im Homeoffice sollte mit jedem*jeder Beschäftigten der Videoarbeitsplatz von einer sachkundigen Person technisch eingerichtet werden.

Organisatorische Maßnahmen:

Es braucht eine Obergrenze von Online-Meetings pro Tag und eine maximale Länge der Konferenzen. Zwischen und während der Konferenzen müssen angemessene Pausen eingeplant werden. Leitende Angestellte und alle Beschäftigten, die Videokonferenzen einberufen, müssen auf diese Vorgaben hingewiesen und für die auftretenden Belastungen sensibilisiert werden. Auch sollte intern besprochen und festgelegt werden, welche Art von Meetings im Rahmen von Videokonferenzen stattfinden können und welche Gespräche nur Präsenztreffen vorbehalten sein sollen.

Auch müssen Arbeitszeiten und Aufgabenlast der Beschäftigten so gestaltet sein, dass sie zu bewältigen sind, ohne während der Videokonferenz an anderen Aufgaben arbeiten zu müssen. Meist nehmen an Online-Meetings zu viele Personen teil, die nicht unbedingt beteiligt werden müssten. Eine Videokonferenz auszusetzen, ist manchmal die beste Methode, um Belastungen zu vermeiden.

Personelle Maßnahmen:

Die Qualität von Videokonferenzen hängt stark von der Moderation ab. Diese folgt bei Online-Meetings anderen Regeln als bei Präsenzveranstaltungen. Alle Moderator*innen sollten die Möglichkeit bekommen, sich für Online-Meetings schulen zu lassen, in denen wichtige Fragen geklärt werden, z. B.: Wie kann ich durch entsprechende Gesprächsführung die Konferenz für alle Beteiligten angenehmer machen? Wie können Räume für Small Talk und zwischenmenschlichen Austausch geschaffen werden?

Keine dieser Maßnahmen ist besonders aufwendig, keine würde die betrieblichen Abläufe stören. Im Gegenteil: Vermutlich würden Arbeitsabläufe und Effizienz sogar davon profitieren. Dennoch finden sich aktuell wohl in kaum einem Betrieb vergleichbare Regelungen.

Betriebs- und Personalräte können und sollten aktiv werden

Auch bei diesem Thema bleibt es an den Betriebs- und Personalräten, gemeinsam mit den Kolleg*innen entsprechende Maßnahmen zu entwickeln und einzufordern. Wenn Staat und Arbeitgeber den betrieblichen Gesundheitsschutz ignorieren, müssen die Beschäftigten ihn selbst in die Hand nehmen. Schließlich steht die eigene Gesundheit auf dem Spiel. Wir können nicht zulassen, dass unternehmerische Interessen über der Gesundheit der Kolleg*innen stehen – auch dann nicht, wenn es um die vermeintlich kleine Frage von Zoom-Fatigue geht.

Betriebsräte fragen sich eventuell, ob sie hier überhaupt mitbestimmen können. Nun, die erste Frage muss sein, ob der Betriebsrat mitbestimmen will. Wenn ja, kann er sich immer einmischen und beim Arbeitgeber auf Abhilfe drängen. Zuerst ist jedoch zu prüfen, ob der Arbeitgeber versucht hat, sich mit dem Betriebsrat über die Einführung von Videokonferenzen und die Auswirkungen auf die Beschäftigten zu beraten. Präsenz- durch Online-Meetings zu ersetzen, ist nämlich offensichtlich ein neues Arbeitsverfahren nach § 90 Nr. 3 BetrVG. Aber auch jenseits dessen bestehen klare Mitbestimmungsmöglichkeiten aufgrund der hier greifenden Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, technischer Überwachungseinrichtungen und der Arbeitszeit.

Zu diesem Thema bieten wir aktuell ein kostenloses Online-Seminar an:

Sicheres und gesundes Arbeiten in der Corona-Pandemie

Donnerstag, 25. Februar 2021 14:30 bis 16:00 Uhr

Anmeldung zur Zoom-Veranstaltung über diesen Link.


[1] Vgl. Strobel/Kluge: In Betrieb und Parlament für gesunde Arbeit kämpfen. Februar 2021, in: https://www.betriebundgewerkschaft.de/in-betrieb-und-parlament-fuer-gesunde-arbeit-kaempfen/.

[2] Vgl. Kleine Anfrage „Büroarbeit und körperliche Gesundheit“ (BT-Drs. 19/23247) von Jutta Krellmann u.a. und der Fraktion DIE LINKE im Bundestag.

[3] Vgl. Fraunhofer-Institut für Arbeitswissenschaft und Organisation IAO: Arbeiten in der Corona-Pandemie – Auf dem Weg zum New Normal.

[4] Rump/Brandt: Zoom-Fatigue, September 2020. Institut für Beschäftigung und Employability.

[5] Vgl. Lepschy: Videokonferenz – Sprechwissenschaftliche Analyse eines viralen Phänomens. In: sprechen. Zeitschrift für Sprechwissenschaft, Heft 70, 2020.

Neue Kandidat*innen für den Betriebsrat gewinnen – Sechs Ideen, wie es gelingen kann

In manchen Betrieben sind Betriebsratswahlen und Listenplätze hart umkämpft. Jede*r will in den Betriebsrat, weil es eine tolle Sache ist. In anderen Betrieben wiederum scheitern Wahlen nicht selten daran, dass sich keine Kandidat*innen finden lassen. Gremien verschwinden wieder oder werden erst gar nicht gegründet. Dies hat vor allem damit zu tun, wie tief Mitbestimmung in der betrieblichen Sozialordnung, der Betriebskultur verankert ist.

Der Wahlvorstand, Vertrauensleute, der amtierende Betriebsrat und einzelne Beschäftigte können und sollten dazu beitragen, dass sich möglichst viele Personen für BR-Wahlen aufstellen lassen. Hier sind sechs Ideen, wie Ihr neue Kandidat*innen für Euren Betriebsrat gewinnen könnt. Das Wichtigste zuerst:

  1. Macht auf allen Kanälen Werbung!

Der Wahlvorstand bzw. der Betriebsrat sollte alle denkbaren Kommunikationswege nutzen, um unter den Kolleg*innen die Information zu verbreiten, dass ein neuer Betriebsrat gewählt wird. Die Wahlordnung sieht vor, ein Wahlausschreiben auszuhängen und gibt auch den notwendigen Inhalt dafür vor. Jeder Wahlvorstand muss das also selbstverständlich tun. Nüchtern betrachtet wird aber kaum jemand dieses Wahlausschreiben lesen. Umso wichtiger ist es, zusätzlich über andere Kanäle zu informieren. Hier kann der WV dann auch konkret dazu aufrufen, für den Betriebsrat zu kandidieren.

Welche Verbreitungsmöglichkeiten könnt Ihr außerdem nutzen?

  • Das schwarze Brett: Hier solltet Ihr nach Möglichkeit kein DIN A4-Blatt mit Schriftgröße 11 aufhängen. Größere Formate, bunte Farben, handgeschriebene Texte, aufgeklebte und individuell gestaltete Elemente – alles, was Aufmerksamkeit erzeugt, neugierig macht, interessant oder auch lustig ist, führt dazu, dass Euer Aushang gelesen wird!
  • Auf Betriebsversammlungen kann der Wahlvorstand einen eigenen Tagesordnungspunkt bekommen. Wenn es keinen Betriebsrat gibt, kann man den AG trotzdem bitten, eine Personalversammlung einzuberufen oder dem Wahlvorstand auf Meetings ein eigenes Zeitfenster zur freien Gestaltung einzuräumen. Wichtig ist, dass der Wahlvorstand ungestört berichtet, ohne Einmischung des Arbeitgebers. Mit Hilfe der Gewerkschaft oder ganz privat können auch Treffen außerhalb der Arbeitszeit organisiert werden. Dort wird zwar nie die gesamte Belegschaft erscheinen, trotzdem werden die Informationen viele Leute erreichen.
  • Intranet und interne Maillisten dürfen genauso bespielt werden. Der Wahlvorstand kann auch hier einen eigenen Bereich haben und/oder den Aushang des Wahlausschreibens durch E-Mails flankieren.
  • Warum sollte der Wahlvorstand nicht auch Messengerdienste, wie WhatsApp, Threema, Signa etc. nutzen?! In vielen Betrieben werden unter den Beschäftigten Messengergruppen informell organisiert und genutzt. Natürlich muss man davon ausgehen, dass auch Dritte diese Informationen mitlesen. Aber so ist es auch bei anderen Kommunikationswegen. Wenn viele Kolleg*innen über Messenger kommunizieren, dann sollte der Wahlvorstand auch hier aktiv werden, um auf die Wahl und die Möglichkeit zu kandidieren hinzuweisen. Trotz aller Kommunikationswege, die zur Verfügung stehen, lautet die wirkungsvollste Methode immer noch:

  1. Sucht das persönliche Gespräch.

Sprecht all jene Personen im Betrieb persönlich an, die Ihr Euch gut im Betriebsrat vorstellen könnt. Ermuntert Eure Kolleg*innen, das ebenfalls zu tun. Auf diese Weise werden sicherlich einige neue Kandidat*innen entdeckt. E-Mails und Aushänge werden von vielen Kolleg*innen – trotz aller Mühe, die Ihr investiert – im betrieblichen Alltag oft doch nicht gelesen. Wenn Ihr jemanden direkt ansprecht, könnt Ihr Euch hingegen sicher sein, dass Ihr auch gehört werdet. Im persönlichen Gespräch spürt Ihr außerdem sofort, wie die*der Angesprochene reagiert, welche Bedenken oder Einwände er*sie möglicherweise hat. Ihr habt dann sofort die Chance, darauf einzugehen. Das erfordert:

  1. Nehmt die Bedenken der Kolleg*innen ernst.

Eure Kolleg*innen werden Euch vielleicht erzählen, was sie daran hindert, für den Betriebsrat zu kandidieren. Ihr solltet diese Bedenken unbedingt ernst nehmen und berücksichtigen. Es geht in diesen Gesprächen nicht darum, jemanden von etwas zu überzeugen, dass er*sie eigentlich gar nicht will. Davon hätte niemand etwas, weder der*die potentielle Kandidat*in, noch das zukünftige Gremium. Es gibt gute Gründe, warum jemand glaubt, dass Betriebsratsarbeit nicht in sein*ihr Leben passt. Vielleicht ist er*sie mit Betreuungsaufgaben, Kindern, Pflege, Studium, Zweitjob, Selbstständigkeit etc. zeitlich und gedanklich stark eingebunden. Vielleicht gibt es auch betriebliche Gründe: Befristung, Aufstiegswünsche, bestehende Konflikte oder Angst vor Konflikten, betriebliche Tätigkeiten, die auf den ersten Blick nicht mit der BR-Arbeit zusammengehen wollen etc. Mit Eurem Wissen über die BR-Arbeit könnt Ihr die jeweiligen Bedenken gemeinsam besprechen. Gut möglich, dass Ihr dabei feststellt, dass sie unbegründet sind oder dass der neu gewählte Betriebsrat ihnen gut begegnen kann. Vielleicht stellt Ihr aber auch gemeinsam fest, dass es tatsächlich schwierig wäre, wenn er*sie im Gremium wäre. In diesem Fall ist es ehrlich und fair, von einer Kandidatur abzuraten. Für den Betriebsrat zu kandidieren, muss aber keine unverrückbare Lebensentscheidung sein. Ihr könnt den Kolleg*innen die Entscheidung leichter machen, indem Ihr Folgendes berücksichtigt:

  1. Hängt die Hürde nicht so hoch.

Eine Kandidatur für den Betriebsrat darf wohlüberlegt sein. Aber sie ist keine Entscheidung für den Rest des Arbeitslebens. Nach der Wahl springen in den ersten Wochen und Monaten üblicherweise immer ein paar BR-Mitglieder wieder ab, weil sie gemerkt haben, dass es doch nichts für sie ist. Gerade deshalb braucht man viele Kandidat*innen. Wenn die Kolleg*innen um diese Ausstiegsmöglichkeit wissen, senkt das die Hürde für eine Kandidatur. Oft wird auch gefragt, ob man als Ersatzmitglied kandidieren kann. Im Gegensatz zur Wahl der Schwerbehindertenvertretung, geht dies beim Betriebsrat nicht. Es ist aber absolut legitim, wenn man die Belegschaft darüber informiert, dass ein*e bestimmte*r Kandidat*in den Betriebsrat am liebsten als Ersatzmitglied unterstützen möchte. Die Kolleg*innen sollten diese Person dann am besten nicht wählen. Er*Sie wählt sich allerdings selbst, so dass er*sie im Ergebnis mit einer Stimme als Ersatzmitglied gewählt wird. Bei Listenwahl kann er*sie natürlich auf einem hinteren Platz kandidieren. Wenn alle Beteiligten Bescheid wissen, ist dies eine viel bessere und fairere Variante, als wenn sich jemand mit vielen Stimmen ins Gremium wählen lässt und nach kurzer Zeit wieder verschwindet. Möglicherweise wollte die Person nur vom außerordentlichen Kündigungsschutz profitieren. Das ist nicht so schön. Trotzdem spricht nichts dagegen, dass Ihr auch die individuellen Vorzüge einer Kandidatur klar benennt:

  1. Weist auf die persönlichen Vorteile hin.

Es ist absolut in Ordnung, auf die subjektiven Vorteile einer Kandidatur hinzuweisen. Betriebsratsarbeit soll weder Nach- noch Vorteile für die BR-Mitglieder bedeuten. Dennoch bringt die Amtsübernahme Dinge mit sich, die viele Betriebsräte als positiv und reizvoll empfinden: der außerordentliche Kündigungsschutz; die Möglichkeit, an Schulungen teilzunehmen und sich weiterzubilden; das Unternehmen ganz neu kennenzulernen und Abwechslung von der normalen arbeitsvertraglich geregelten Tätigkeit zu haben. Viele Kolleg*innen wissen vielleicht auch gar nicht, dass sie sich für die BR-Tätigkeit freistellen lassen können und diese Arbeit nicht in ihrer Freizeit leisten müssen. Am interessantesten ist es natürlich, dass man als Betriebsrat Einfluss auf die Organisation und die Bedingungen der Arbeit nehmen und direkt versuchen kann, eigene Verbesserungsideen umzusetzen. Deswegen ist besonders wichtig:

6. Stellt die Mitbestimmungsmöglichkeiten des Betriebsrats heraus.

Natürlich ist es attraktiv, wenn man erfährt, dass man als BR die Möglichkeit hat, die Arbeitsbedingungen im Unternehmen tatsächlich zu verändern und Ideen für Verbesserungen in die Tat umsetzen kann. Fragt Euch, was der Betriebsrat, speziell in Eurem Unternehmen, alles tun bzw. bewirken könnte: Ist es bei Euch vielleicht besonders spannend, dass die Personaleinsatzpläne mitbestimmungspflichtig sind? Oder die Urlaubspläne? Vielleicht beschweren sich die Kolleg*innen schon lange über den löchrigen Datenschutz oder veraltete Bürostühle? Bei den meisten Fragen hat der Betriebsrat die Möglichkeit, direkt einzugreifen. Viele Kolleg*innen werden das so genau nicht wissen. Erzählt es ihnen,  dann kriegen sie von ganz allein Lust auf die Betriebsratsarbeit.

In jedem Fall solltet Ihr die positiven Seiten der BR-Arbeit betonen. Wenn es in der Vergangenheit mal Probleme in der Kommunikation mit dem Arbeitgeber gab, so sollte das nicht verschwiegen werden. Aber wenn Ihr Kolleg*innen für das Amt des Betriebsrates gewinnen wollt, dann ist es sinnvoll und legitim, als erstes von Euren Erfolgen zu berichten. Immerhin seid Ihr ja selbst im Betriebsrat und überzeugt von Eurer Arbeit. Also: Warum seid Ihr im Betriebsrat? Was fasziniert Euch an der Arbeit? Was macht Euch besonderen Spaß? Was motiviert Euch? Erzählt den Kolleg*innen davon, und Eure Euphorie wird überspringen.

Betriebsräte für den Klimaschutz

Vor einem Jahr wurde das Bundes-Klimaschutzgesetz verabschiedet. Als Rahmengesetz bindet es jedoch ausschließlich die öffentliche Hand. Es fehlt weiterhin an Gesetzen oder Verordnungen, die alle privaten Unternehmen zum Klimaschutz verpflichten. Dabei erfolgte bereits im Jahr 2001 ein wichtiger Schritt: Umweltschutz wurde zu einer der allgemeinen Aufgaben des Betriebsrates erklärt. Die Idee dahinter war, das Wissen der Beschäftigten zu nutzen, um Umweltbelastungen, die vom Betrieb ausgehen, zu vermeiden.[1]

 

Nach zwanzig Jahren muss man jedoch konstatieren, dass das weitestgehend erfolglos blieb. Für die Arbeit der allermeisten Gremien spielt betrieblicher Umweltschutz keine große Rolle: Während sich über 70 % aller Betriebsräte mit Arbeitszeitkonten und Datenschutz beschäftigen, gaben bei der WSI-Betriebsrätebefragung 2017 nur 17 % an, Betriebsvereinbarungen zum Umweltschutz abgeschlossen zu haben.[2] Es sind keine Arbeitsgerichtsverfahren zu Betriebsvereinbarungen zum betrieblichen Umweltschutz dokumentiert.[3]

In Anbetracht der dramatischen Lage können wir es nicht hinnehmen, dass Klimaschutz in der betrieblichen Mitbestimmung keine Rolle spielt. Es ist essenziell, auch und gerade Betriebsräte als Akteure des ökologischen Wandels zu gewinnen.

 

Dafür brauchen Betriebsräte unbedingt ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei Maßnahmen des betrieblichen Umweltschutzes, insbesondere des Klimamanagements. Nur dann sind sie in der Lage, Konzepte und Maßnahmen auf Augenhöhe mit der Unternehmensleitung zu verhandeln und im Betrieb umzusetzen. Problem: In der laufenden GroKo-Legislatur wird es eine dementsprechende Gesetzesänderung nicht geben. Doch wir können es uns nicht leisten, mit dem Klimaschutz bis zu günstigeren politischen Konstellationen zu warten. Auch ohne volles Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat bereits jetzt zahlreiche Möglichkeiten, sich beim betrieblichen Umweltschutz einzumischen. Betriebsräte sollten diese Optionen in jedem Fall nutzen, weil sie damit die besten Argumente für einen Ausbau der Mitbestimmung in Umweltfragen liefern.

 

Was der Betriebsrat aktuell tun kann

 

Nach § 80 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG gehört es zu den allgemeinen Aufgaben des Betriebsrates, Maßnahmen des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern. In § 89 Abs. 1 Satz 1 BetrVG wird dies durch eine Verpflichtung ergänzt, sich dafür einzusetzen, dass die Vorschriften über den betrieblichen Umweltschutz durchgeführt werden. Der Betriebsrat ist also bereits klar mandatiert, sich im Betrieb für Umweltschutz zu engagieren. Aber was bedeutet betrieblicher Umweltschutz hier genau? § 89 Abs. 3 BetrVG liefert hierfür sogar eine Legaldefinition, die aber den eigentlichen Begriff des „Umweltschutzes“ zirkulär ungeklärt lässt. Vereinfacht kann man deswegen sagen, dass der Betriebsrat sich zu allen Fragen äußern kann, die man landläufig mit Umweltschutz verbindet, solange sie etwas mit dem eigenen Betrieb zu tun haben. Der Klimawandel bzw. die durch den eigenen Betrieb verursachte Emission von Treibhausgasen gehört allemal dazu.[4]

Der Betriebsrat hat demnach auch das Recht, sich angemessen über die Frage des betrieblichen Klimaschutzes zu informieren. Er kann von der Arbeitgeberin Informationen anfordern, externe und interne Sachverständige befragen und sich im Rahmen von Betriebsbegehungen selbst ein Bild machen. Auch hat er nach § 37 Abs. 6 BetrVG das Recht, Schulungen zu diesem Thema zu besuchen.

 

Über die Informationsbeschaffung hinaus kann der Betriebsrat selbst aktiv werden und bei der Arbeitgeberin auf die Umsetzung klimaschonender Maßnahmen hinwirken. Das können kleine Schritte sein, wie zum Beispiel wassersparendes Verhalten beim Nutzen der betrieblichen Sanitäranlagen oder der Verzicht auf Einweggeschirr in der Kantine. Bei diesen Maßnahmen würde ihm sogar ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 oder Nr. 8 BetrVG zukommen. Häufig wird auch über Job-Tickets gesprochen, die die Arbeitgeberin zur Verfügung stellt, um den Umstieg vom PKW auf den ÖPNV zu unterstützen. Vielleicht kann man auch gleich Betriebsfahrräder für den Arbeitsweg oder für Transferfahrten zwischen Betriebsstätten anschaffen. Noch wichtiger wären verbindliche Richtlinien für Dienstreisen. So hat zum Beispiel die Universität Potsdam durch eine interne Regelung sichergestellt, dass bei erforderlichen Reisen von unter 1.000 km grundsätzlich auf Flüge verzichtet wird.

Die vom Betriebsrat angestrebten Änderungen können auch tiefgreifender sein: Aus welchen Quellen bezieht der Betrieb seine Energie? Ist ein Wechsel zu Strom aus erneuerbaren Energien oder der Einbau von Photovoltaik-Anlagen möglich? Auch die konkreten Produkte und angebotenen Dienstleistungen können entlang der gesamten Wertschöpfungskette auf Klimafreundlichkeit hinterfragt werden.

 

Langfristig geht noch mehr

 

Perspektivisch werden einzelne Maßnahmen nicht ausreichen. Vielmehr muss der Betriebsrat darauf drängen, dass das Unternehmen ein nachhaltiges Klimaschutzmanagement etabliert. Das Carbon Disclosure Project (CDP) hat dafür Konzepte entworfen. Das CDP ist eine gemeinnützige Organisation, die dafür wirbt, dass Unternehmen ihre Treibhausgasemissionen veröffentlichen. Nach ihren Vorgaben muss zuerst eingeschätzt werden, welche Risiken sich durch den Klimawandel für das Unternehmen ergeben und welche Chancen durch den ökologischen Umbau. Danach gilt es, systematisch alle Treibhausgasemissionen zu erfassen, die das Unternehmen entlang der Wertschöpfungskette produziert. Für diese Art von „Carbon Accounting“ sollte externer Sachverstand hinzugezogen werden. Im dritten Schritt müssen dann konkrete Maßnahmen zur Reduktion von Treibhausgasen verbunden mit kurz-, mittel- und langfristigen Zielen definiert werden. Im letzten Schritt ist der Klimaschutz in der Unternehmensorganisation zu etablieren, damit die Einhaltung der Ziele auch überwacht wird. Dies kann durch eine Klimabeauftragte oder einen unternehmensweiten Klimarat geschehen, an dem der Betriebsrat natürlich beteiligt ist.[5]

Zumindest die Möglichkeit, freiwillige Betriebsvereinbarungen mit diesen Inhalten abzuschließen, steht dem Betriebsrat nach § 88 Nr. 1a BetrVG jederzeit offen.

 

Beleben kann der Betriebsrat das Thema Klimaschutzmanagement, indem er über den Wirtschaftsausschuss entsprechende Informationen anfordert. Nach § 106 Abs. 3 Nr. 5a BetrVG gehören Fragen des betrieblichen Umweltschutzes ausdrücklich zu den wirtschaftlichen Angelegenheiten, zu denen sich der Wirtschaftsausschuss vom Unternehmer beraten lassen kann. Nicht selten führt dies dazu, dass das Unternehmen zum ersten Mal selbst über diese Fragen nachdenken und Informationen erheben muss.

 

Um das Thema in die betriebliche Diskussion zu bringen, kann der Betriebsrat die Arbeitgeberin nach § 43 Abs. 2 BetrVG dazu auffordern, auf der Betriebsversammlung einen mündlichen Bericht über den betrieblichen Umweltschutz zu geben. Das bietet Kolleg*innen die Möglichkeit, Fragen zu stellen, Hinweise zu geben und Ideen einzubringen. Der Betriebsrat könnte auch eine ganze Betriebsversammlung nur diesem Thema widmen.

 

Erzwingbares Mitbestimmungsrecht ist das Ziel

 

Trotz aller derzeitigen Handlungsspielräume ist eines klar: Es bedarf dringend einer Gesetzesänderung, die dem Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht beim betrieblichen Umweltschutz gibt. 2001 hatte man darauf verzichtet, weil man befürchtete, die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit der Arbeitgeberin zu gefährden. Ein weiteres Gegenargument lautete: Wenn man den Betriebsrat zur betrieblichen „Umweltpolizei“ macht, führt dies zu einem Interessenkonflikt des Gremiums. Liegt hier vielleicht der Hase im Pfeffer? Wie entscheiden sich Betriebsräte, wenn es um Klimaschutz auf der einen und wirtschaftliche Interessen des eigenen Unternehmens auf der anderen Seite geht? Betriebsräte sind die natürliche Interessenvertretung der abhängig Beschäftigten, aber können sie diese Rolle auch für das Klima einnehmen? Vor der Verabschiedung des Klimaschutzgesetzes im letzten Jahr hatte Bernd Osterloh die Klimapolitik der Bundesregierung noch als Gefahr für den Industriestandort Deutschland bezeichnet. Vielleicht ist auch anderen Betriebsräten „das Hemd näher als der Rock“? So erklärte es ein BR-Vorsitzender, dessen Unternehmen an der Herstellung von Produkten für Kernkraftwerke beteiligt war, 1979 auf einer Pro-Atomenergie-Veranstaltung.

 

Klimaschutz hat breite gesellschaftliche Rückendeckung. Es gehört zum Prinzip der betrieblichen Mitbestimmung, dass gesellschaftliche Auseinandersetzungen in den betrieblichen Raum getragen und dort verhandelt werden sollen. Falls sich fortschrittliche, klimabewusste Kräfte in den Betriebsräten nicht durchsetzen können, dann ist das als Ergebnis innerbetrieblicher Demokratie zu akzeptieren. Doch erst einmal müssen diese Diskussionen überhaupt geführt werden. Betriebsräten kritische Auseinandersetzungen und eventuelle Interessenkonflikte nicht „zumuten“ zu wollen, ist lediglich ein Vorwand, um ihnen die nötigen Mitbestimmungsrechte zu verwehren.

[1] Vgl. Entwurf eines Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes Bundestags-Drucksache 14/5741, S. 26.

[2] Baumann, Helge, et. al.: Betriebsvereinbarungen 2017. Verbreitung und Trendthemen. WSI Policy Brief 05/2018.

[3] Vgl. Däubler, Wolfgang: Klimawandel – Ein Thema für den Betriebsrat? NZA 2020, S. 1155.

[4] Vgl. ebenda, S. 1156.

[5] Vgl. die Ideen in der vom CDP, WWF und anderen Organisationen herausgegeben Broschüre: Unternehmerisches Klimamanagement entlang der Wertschöpfungskette – eine Sammlung guter Praxis –.

Warum es gerade jetzt wichtig ist, einen Betriebsrat zu gründen

Die Corona-Pandemie hat politische Möglichkeitsfenster geöffnet. Ein Beispiel: Die katastrophalen Arbeitsbedingungen in der Fleischindustrie sind seit Jahren bekannt. Aber erst die gehäuften Infektionsausbrüche in Schlachtereien in mehreren Bundesländern führten zu einer echten Kehrtwende in der Arbeitsschutzpolitik. Mitte Mai verkündete Arbeitsminister Heil ein geplantes Verbot von Werkvertrags- und Leiharbeitsbeschäftigung für die gesamte Branche. Auch wenn der Gesetzesentwurf noch nicht vorliegt und die Fleischkonzerne bereits an Umgehungsstrategien arbeiten, ist dies eine gewaltige Überraschung und ein großer Erfolg in dem jahrelangen Kampf um bessere Arbeitsbedingungen in einer der schlimmsten Branchen Europas.

Doch die Möglichkeitsfenster öffnen sich in beide Richtungen. Schon seit Beginn der Pandemie sind Betriebs- und Personalräte ins Fadenkreuz der Arbeitgeberlobby geraten: Betriebliche Mitbestimmung sei ein schwerfälliges, bürokratisches Modell, das man sich in dieser Form nicht mehr leisten könne. Gerade in Zeiten einer nationalen Notlage bräuchte es schnelles Handeln der Betriebsführungen. Die Mitbestimmungsgremien würden hier nur verlangsamen und verhindern.

Zahlreiche Torpedierungsversuche

Die Änderung der Geschäftsführung von Betriebs- und Personalräten war der erste Anlass, um einen Rückbau der betrieblichen Demokratie zu fordern. Angesichts von Eindämmungsverordnungen und Betrieben im Lockdown stellte sich für viele Gremien die Frage, wie sie wirksame Beschlüsse fassen können. Sowohl das Betriebsverfassungsgesetz als auch das Personalvertretungsrecht sehen vor, dass die Mitglieder persönlich anwesend sein müssen und über die Tagesordnung gemeinsam beraten. War dies auch unter Corona-Bedingungen möglich? Die Arbeitgeberseite schlug eilig vor, dass Betriebsräte ihre Beschlüsse zukünftig nicht mehr in Sitzungen vor Ort, sondern im Rahmen von Video- oder Telefonkonferenzen fällen sollten. Der Deutsche Anwaltsverein (DAV) ging noch einen Schritt weiter: In seiner offiziellen Stellungnahme „zur Notwendigkeit, die Handlungsfähigkeit der Betriebspartner in der aktuellen Krise zu gewährleisten“ plädierte er dafür, die Betriebsratssitzung gleich ganz abzuschaffen und stattdessen im Umlaufverfahren zu beschließen. Auch sollte jeweils ein dreiköpfiger Notausschuss bestellt werden, der in Zukunft für alle Beteiligungsfragen zuständig sein sollte. Und nebenbei, ohne ersichtlichen Zusammenhang zur Pandemie, sollte auch noch die Mitbestimmung bei Einstellungen und Versetzungen ausgesetzt werden. Dem DAV sei es darum gegangen, die Handlungsfähigkeit der ArbeitgeberIn vorübergehend zu stärken und Insolvenzen möglichst zu verhindern. Das käme auch den ArbeitnehmerInnen zugute, wie der Arbeitgeberanwalt Jobst-Hubertus Bauer später beteuerte.

Zwar formierte sich hier schnell Widerstand und fast 400 arbeitnehmernahe RechtsanwältInnen forderten in einem offenen Brief den DAV dazu auf, die Stellungnahme zurückziehen. Aber der DAV ist mit knapp 63.000 Mitgliedern eine einflussreiche Institution, und die Stellungnahme ist weiterhin online. Wenige Tage später wurde ein Entwurf für eine Änderung des Personalvertretungsrechts aus dem Bundesministerium des Inneren bekannt, der prompt digitale Sitzungen und Beschlüsse im Umlaufverfahren vorsah. Zudem sollten die Änderungen nicht befristet werden, hätten also auch über die Pandemie hinaus Bestand gehabt.

Kollektive Interessenvertretung in Gefahr

Bei der geforderten Änderung des Beschlussverfahrens geht es nicht um eine reine Formalie. Die Form der Entscheidungsfindung im Gremium ist Ausdruck der demokratischen Verfasstheit von Betriebs- und Personalräten. Es gehört zum Charakter der Räte, dass sie gleichberechtigt und frei über die betrieblichen Themen beraten und jede/r sich gleichermaßen an der kollektiven Willensbildung beteiligen kann. Umlaufverfahren und Sitzungen per Videokonferenzen würden die Art des Zusammenkommens und Debattierens nachhaltig verändern. Betriebs- und Personalräte könnten ihre Eigenschaft als politische Gremien verlieren und zu reinen Entscheidungsinstanzen werden. Eine Schwächung der demokratischen Konstitution der Gremien schwächt auch ihre Bindung an die Belegschaften. Nur durch politische Interventionen an den richtigen Stellen konnte durchgesetzt werden, dass die Änderungen sowohl im Personalvertretungs- und später auch im Betriebsverfassungsrecht lediglich befristet gelten.

Im April versuchte es der CDU-Wirtschaftsrat dann mit einem Vorstoß, der vorsah, dass in Betrieben ohne Betriebsrat die Arbeitgeberin einseitig für alle ArbeitnehmerInnen Kurzarbeit anordnen könne. Es sei kein Angriff auf die Mitbestimmung, wurde als Beschwichtigung gleich mitgeliefert. Aber selbstverständlich ist es als solcher zu verstehen. Es ist Kern des Gedankens der Mitbestimmung, dass die kollektiven Interessen der Belegschaft durch ein gemeinsam gewähltes Gremium vertreten werden können. Zwischen Arbeitgeberin und Betriebsrat verhandelte Betriebsvereinbarungen sind höherwertiger als die individuellen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeberin und einzelnen ArbeitnehmerInnen. Die Betriebsverfassung überschreitet an dieser Stelle das liberale Rechtssystem mit seiner individuellen Vertragsfreiheit. Gerade an der Frage von Kurzarbeitsvereinbarungen wurde die Bedeutung kollektiver Interessenvertretung für die Betriebe deutlich. Der CDU-Wirtschaftsrat wollte dieses demokratische Prinzip kurzerhand durch die Stärkung der Autorität der Arbeitgeberin aushebeln.

Die bisher größte Attacke kam jedoch vom Arbeitgeberverband Gesamtmetall. In einem im Juni veröffentlichten Positionspapier mit dem Titel: „Wiederhochfahren und Wiederherstellung –Vorschläge für die 2. und 3. Phase der Corona-Krise“ wurde die gesamte Breite neoliberaler Forderungen nach Rückbau sozialstaatlicher Institutionen abgefeuert; erhebliche Einschnitte bei der betrieblichen Mitbestimmung inklusive. Selbst vor dem Herzstück der Betriebsverfassung – der erzwingbaren Mitbestimmung nach § 87 BetrVG – wurde kein Halt gemacht. Mitbestimmung bei Verkürzung und Verlängerung der Arbeitszeit, Gefährdungsbeurteilungen und anderen Fragen sollte für den Betriebsrat nur noch innerhalb festgelegter Fristen möglich sein. Die Mitbestimmung beim Arbeits- und Gesundheitsschutz solle gleich generell eingeschränkt werden. Das sei zeitgemäß und würde einer modernen Betriebsverfassung entsprechen. Natürlich sieht Gesamtmetall keinen Anlass, die Mitbestimmung bei akuten Themen wie Infektionsprophylaxe oder Digitalisierung auszuweiten.

Parlamentarische Kräfteverhältnisse könnten sich ändern

Noch sind die parlamentarischen Verhältnisse im Bundestag derart, dass ein Abbau der Mitbestimmungsrechte nicht ansteht. Aber das kann sich schnell ändern. In der Fraktion DIE LINKE spielt die Verteidigung und Ausweitung der Mitbestimmung eine vergleichsweise große Rolle. Auch Bündnis 90/Die Grünen haben kürzlich einen erfreulich weitgehenden Antrag zur Ausweitung der Mitbestimmung gestellt. Aber angesichts der Schwäche der SPD droht das linke parlamentarische Lager zu wackeln. CDU/CSU, FDP und AfD ist gemeinsam, dass sie den Widerspruch zwischen Kapital und Arbeit versuchen wegzudiskutieren. Interessenvertretungen würden ihre Arbeit dann gut machen, wenn im Betrieb alles harmonisch verlaufe. Von Konflikten zu sprechen und die Gremien dafür wappnen zu wollen, sei verfehlt und würde einen Klassenkampf beschwören, den es in deutschen Betrieben so nicht mehr gäbe.

Betriebliche Mitbestimmung verteidigen!

Tatsächlich sind die meisten Betriebsräte eher zurückhaltend beim Führen betrieblicher Konflikte. Es sind eher die ArbeitgeberInnen, die sich klassenkämpferisch betätigen und die Arbeit der Betriebsräte vehement attackieren. Es ist keine Selbstverständlichkeit, dass es betriebliche Mitbestimmung in Deutschland gibt und keine Selbstverständlichkeit, dass wir sie auch zukünftig in dieser Form weiter haben werden. Die beste Verteidigung ist, Mitbestimmung in so vielen Betrieben wie möglich zu realisieren. Gerade jetzt sollten neue Betriebsräte entstehen! Nur ein paar gute Gründe:

  • Mit der Corona-Pandemie wurde der betriebliche Gesundheitsschutz für ArbeitnehmerInnen und Betriebe zu einer Frage von herausragender Bedeutung. Es gibt trotzdem weiterhin keine verpflichtenden Vorgaben für ArbeitgeberInnen, was die Corona-Prophylaxe angeht. Der Betriebsrat hat beim Arbeits- und Gesundheitsschutz volles Mitbestimmungsrecht. Nur mit Betriebsrat wird es einen effektiven Infektionsschutz im Betrieb geben.
  • Kurzarbeit ist für viele Beschäftigte eine existentielle Frage. Nur Betriebs- und Personalräte sind in der Lage, mit der Arbeitgeberin entsprechende Vereinbarungen zu verhandeln und eine Aufstockung des Kurzarbeitergeldes durchzusetzen.
  • Viele Unternehmen drohen mit Betriebsänderungen und Personalabbau in Folge von Corona. Ohne Betriebsrat haben sie hier weitgehend freie Hand. Betriebsrat und Wirtschaftsausschuss sind in der Lage zu prüfen, wie die wirtschaftliche Lage des Unternehmens wirklich ist und können mit der Arbeitgeberin einen Interessenausgleich und Sozialplan verhandeln.

Corona bedeutet keinerlei Einschränkung, was die Möglichkeit einer Betriebsratswahl angeht. Selbst in den ersten Wochen des Lockdowns in Kurzarbeit-Null haben sich in Deutschland mehrere neue Betriebsräte gewählt. Jeder neue Betriebsrat stärkt das Prinzip Mitbestimmung für alle Beschäftigten.

Mitbestimmung in der „Corona-Krise“ – aktuelle Aufgaben des Betriebsrats bei der Pandemieplanung

Eigentlich war dieser Beitrag schon fertig: Wir wollten Euch an dieser Stelle ein paar Hinweise dazu geben, welche Mitbestimmungsrechte Betriebsräte bei der betrieblichen Pandemieplanung haben und Euch ermuntern, frühzeitig mit der Arbeitgeberseite darüber zu sprechen. Zu dieser Zeit gab es die ersten Corona-Infizierten in mehreren westlichen Bundesländern, Schulschließungen erschienen als möglich, aber nicht wahrscheinlich, und Ausgangssperren als undenkbar – das war vor zwei Wochen. Die Wucht und Geschwindigkeit der Ereignisse hat uns seitdem überrollt. Wir befinden uns in einer beispiellosen Situation, für die es keine Blaupause und keinen Ratgeber geben kann. Rat braucht es trotzdem – wir versuchen es, so gut, wie dies unter den gegenwärtigen Bedingungen möglich ist.

 

Ihr als Betriebs- und Personalräte steht vor der besonderen Herausforderung, diese Ausnahmesituation gemeinsam mit der Arbeitgeberseite zu organisieren und zu meistern. Es ist wichtig, dass jetzt alle erforderlichen Maßnahmen so schnell wie möglich vorgenommen werden. Genauso wichtig ist aber auch, dass die betroffenen Menschen diese Maßnahmen akzeptieren und als angemessen empfinden können. Akzeptanz kann vor allem dadurch erreicht werden, dass jegliche Maßnahmen einschließlich der Beweggründe transparent dargestellt werden und die Entscheidungen einem demokratischen Prozess unterliegen. Die gesellschaftlichen Verwerfungen, die der Corona-Virus in Ländern mit großen Demokratiedefiziten verursacht hat, machen dies deutlich. In Betrieben gilt dies genauso wie in der Gesamtgesellschaft. Notsituationen dürfen nicht dazu führen, dass demokratische Prozesse ausgesetzt werden, damit vermeintlich ‚unbürokratisch‘ gehandelt werden kann. Jetzt ist nicht die Zeit, um auf die betriebliche Mitbestimmung zu verzichten, im Gegenteil. Alle betrieblichen Interessenvertretungen sind nun besonders gefordert, um die wichtigen Schritte zur Eindämmung der Corona-Pandemie zügig, aber dennoch demokratisch umzusetzen.

 

Pandemieplanung – Mitbestimmung des Betriebsrats zwingend

Ihr werdet in Euren Betrieben aktuell vor zahlreichen, meist sehr unterschiedlichen Problemen stehen. Es ist davon auszugehen, dass bei den allermeisten im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie stehenden Maßnahmen ein Mitbestimmungsrecht bzw. mindestens ein Beratungs- und Informationsrecht der Betriebs- und Personalräte zu beachten ist. So hatte zum Beispiel der Betriebsrat der Duty-Free-Shops an den Berliner Flughäfen per einstweiliger Verfügung Anfang März erstreiten können, dass die VerkäuferInnen die Möglichkeit haben, bei der Arbeit Mundschutz und Handschuhe zu tragen. Dies unterliegt der Mitbestimmung bei Fragen der Ordnung des Betriebes aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Entgegen dem offiziellen Handbuch „Betriebliche Pandemieplanung“[1] muss sich der Betriebsrat nicht mit dem Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung gemäß § 88 BetrVG begnügen. Vielmehr ist der Pandemieplan als solcher als Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG zu verstehen, der nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG insgesamt zwingend mitzubestimmen ist.[2] Das bedeutet, dass der Betriebsrat auch ein Initiativrecht hat und die Arbeitgeberseite zum Abschluss einer „Betriebsvereinbarung-Pandemieplanung“ oder der Aktualisierung einer bestehenden Betriebsvereinbarung auffordern kann. Im Folgenden ein paar Hinweise zu den vermutlich drängendsten Fragen:

 

Homeoffice – kein rechtsfreier Raum

Vermutlich haben einige von Euch in der Vergangenheit bereits die Einrichtung von sogenannten Telearbeitsplätzen gefordert und sind bei der Arbeitgeberseite damit auf taube Ohren gestoßen. Nun soll dagegen alles schnell gehen. Der Arbeitgeber kann jedoch nicht einseitig die Arbeit im Homeoffice anweisen. Es bedarf dafür einer Rechtsgrundlage. Sollte diese nicht in Tarifverträgen oder den individuellen Arbeitsverträgen gegeben sein, so braucht es eine Betriebsvereinbarung, in der Ihr mit dem Arbeitgeber die Ausgestaltung der Telearbeit regelt. Darüber hinaus sind Wechsel ins Homeoffice immer als mitbestimmungspflichtige Versetzungen anzusehen.[3]

Auch im Homeoffice gelten die Arbeitsschutzregeln des Arbeitszeitgesetzes weiter und der Arbeitgeber hat darauf zu achten, dass die KollegInnen Ruhepausen und -zeiten einhalten sowie das die Arbeitszeit ordentlich erfasst und eine Entgrenzung der Arbeit verhindert wird. Genau wie bei der Arbeit im Betrieb hat auch im Homeoffice der Betriebsrat bei der Lage der täglichen Arbeitszeit mitzubestimmen.

Der Arbeitgeber hat entsprechend § 1 Abs. 3 der Arbeitsstättenverordnung auch bei Heimarbeitsplätzen eine Gefährdungsbeurteilung und eine Erstunterweisung durchzuführen und insbesondere auf die Bestimmungen für Bildschirmarbeitsplätze zu achten. Selbstverständlich trägt der Arbeitgeber die Kosten für alle Arbeitsmittel und auch für etwaige zusätzliche Ausgaben z.B. für Strom und Internet.

Neben der Ausgestaltung der Telearbeit sollte der Betriebsrat auch darauf achten, wer im Homeoffice tätig werden darf, bzw. muss, und wer nicht. Die Auswahl sollte sachgemäß erfolgen. Angesichts der aktuellen Lage sollten zuerst für Risikogruppen Homeoffice Arbeitsplätze eingerichtet werden.

 

Kurzarbeit – wie und für wen?

Kurzarbeit bedeutet die befristet Absenkung der vereinbarten Wochenarbeitszeit. Gleichzeitig vermindert sich damit auch der Gehaltsanspruch der ArbeitnehmerInnen. Wie beim Homeoffice kann der Arbeitgeber nicht einseitig Kurzarbeit anweisen, er braucht dazu vielmehr die Zustimmung des Betriebsrates und eine Betriebsvereinbarung als Rechtsgrundlage. Der Betriebsrat kann aber auch seinerseits den Arbeitgeber zur Einrichtung von Kurzarbeit auffordern, um Personalabbau zu verhindern. In Betriebsvereinbarungen kann der Betriebsrat Beginn, Umfang und Dauer der Kurzarbeit mitbestimmen und wer davon betroffen ist. So könnten Arbeitgeber auf die Idee kommen, für alle Risikogruppen  wie KollegInnen ab 60 Jahren oder mit bestimmten Vorerkrankungen Kurzarbeit Null anweisen zu wollen, was wohl eine ungerechtfertigte Diskriminierung darstellen würde.

Der Betriebsrat sollte auch regeln, dass Kurzarbeit nur angewiesen werden kann, wenn gleichzeitig Kurzarbeitergeld vom Arbeitgeber beantragt und auch bewilligt wird. Kurzarbeitergeld ist eine staatliche Sozialleistung, die 60 Prozent) bzw. 67 Prozent (für Personen mit Kinderfreibeträgen) des Lohnausfalls ausgleicht. Sie ist geregelt in §§ 95ff SGB III. Die Leistung wird den ArbeitnehmerInnen ausgezahlt, ist aber eigentlich eine Unterstützung für die Unternehmen, ohne die sie nicht in der Lage wären, das Instrument Kurzarbeit anzuwenden.

Das im Eiltempo von Bundestag und Bundesrat verabschiedete „Arbeit-von-Morgen-Gesetz“ von Anfang März 2020 ermöglicht es der Regierung, Verordnungen zu erlassen, die den Bezug von Kurzarbeitergeld vereinfachen werden. Vorher musste mindestens ein Drittel der ArbeitnehmerInnen eines Betriebes von der Kurzarbeit betroffen sein, nun werden zehn Prozent ausreichen. Auch müssen vor dem Bezug des Kurzarbeitergeldes keine Arbeitszeitkonten mehr abgebaut werden und dem Arbeitgeber kann sein Sozialversicherungsanteil ganz oder teilweise erlassen werden. Außerdem können nun auch Verleihbetriebe Kurzarbeitergeld für LeiharbeiterInnen beantragen.

 

Beschlussfähigkeit des Betriebsrates– ohne Sitzung?

Als Gremium selbst werdet Ihr vor der Herausforderung stehen, die eigene Beschlussfähigkeit aufrecht zu erhalten. Zwar sind arbeitgeberseitige Verbote von Dienstreisen und Meetings für die betriebliche Interessenvertretung nicht bindend, aber angesichts der aktuellen Lage ist sind solche Reisen und Treffen nicht ratsam. Außerdem werden jetzt oder in Zukunft womöglich BR-Mitglieder aufgrund von Quarantäne oder Arbeitsunfähigkeit ausfallen.

Beschlüsse können nach § 33 Abs. 1 BetrVG nur auf ordentlichen Sitzungen mit Anwesenheit geschlossen werden. Beschlüsse im Umlaufverfahren fallen damit aus. Denkbar wäre es jedoch, Beschlüsse auf Videokonferenzen zu fassen. Zahlreiche Veranstaltung, Meetings, Seminare und anderes wird aktuell auf solche Plattformen verschoben, warum nicht also auch die Betriebsratssitzung inklusive der Beschlussfassung? Arbeitnehmernahe KommentatorInnen haben dies bis jetzt immer ausgeschlossen, um die reguläre Betriebsratssitzung als wichtigen Ort des Austausches und der Diskussion zu schützen. Das Hauptargumente war dabei, dass auf einer Sitzung per Videokonferenz nicht gewährleistet werden kann, dass keine unbefugten Dritten zuhören. Die derzeitige Situation konnte jedoch von niemandem vorausgesehen werden, weshalb Videokonferenzen für die Beschlussfassung zu empfehlen sind. Der Betriebsrat sollte sich dabei an die Vorgaben des Europäischen Betriebsrätegesetzes (EBRG) halten, das seit 2017 in § 41a Videokonferenzen für Seebetriebsräte im Ausnahmefall gestattet. Der Betriebsrat muss dabei erstens seine Geschäftsordnung entsprechend anpassen und zweitens sicherstellen, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis bekommen können. Wie in einer regulären Sitzung ist die Anwesenheit entsprechend zu protokollieren und die Schwerbehindertenvertretung sowie die Jugend- und Auszubildendenvertretung sind einzuladen. Es besteht dabei zwar keine absolute Rechtssicherheit, aber in der jetzigen Situation wird der Betriebsrat auf dieses Instrument zurückgreifen müssen.

Redaktionsschluss für diesen Artikel war der 19. März. Wenn Ihr ihn diese Zeilen lest, wird sich sicherlich bereits einiges schon wieder verändert haben. Wir führen eine kommentierte Linkliste, die wir ständige aktualisieren und mit der wir Euch hoffentlich etwas unterstützen können. http://b.rechtundarbeit.net/2020/03/16/mitbestimmung-in-der-corona-krise/.

 

[1] Bundesamt für Bevölkerungsschutz und Katastrophenhilfe: Handbuch Betriebliche Pandemieplanung. Stuttgart 2010.

[2] Kiesche, Eberhardt: Betriebliche Pandemieplanung und die Rolle der IKT. Computer und Arbeit 12/2009.

[3] LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.09.2014 – 12 Sa 505/14.

 

Mitbestimmung in der “Corona-Krise”

Wir haben eine kommentierte Linkliste zu allen Fragen im Zusammenhang mit der aktuellen “Corona-Krise” zusammengestellt. Wir erweitern und aktualisieren diese Liste ständig, so dass Ihr Euch hier möglichst umfassend informieren könnt.

 

Allgemeine Informationen über die aktuelle Lage:

Corona-Steckbrief des Robert-Koch-Instituts (RKI)

Das RKI ist die oberste Bundesbehörde zur Bekämpfung von Infektionskrankheiten und damit erste Anlaufstelle für alle Informationen zum neuartigen Coronavirus. Hier finden sich alle offiziellen Daten zu Fallzahlen, Risikogebieten und empfohlenen Maßnahmen.

Infektionsschutz.de

Infektionsschutz.de ist eine Seite der Bundeszentrale für Gesundheitliche Aufklärung (BZgA). Während das RKI vor allem auch Informationen für medizinisches Fachpersonal zur Verfügung stellt, richtet sich die BZgA an die Allgemeinbevölkerung. Die Informationen sind einfacher geschrieben und durch Grafiken und Filme ergänzt.

Häufige Fragen zu Coronaschutz am Arbeitsplatz

Das Bundesamt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin hat ein FAQ zu den häufigsten Fragen im Zusammenhang mit dem Coronavirus und dem betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz veröffentlicht.

Das Corona-Virus Update mit Christian Drosten

Der Leiter des Instituts für Virologie der Charite Berlin und Entwickler des SARS-CoV-2-Tests informiert in einem halbstündigen Podcast sachkundig und ausgewogen über die aktuelle Lage und die wichtigsten virulogischen Hintergrüden. Ältere Folgen können nachgehört oder nachgelesen werden.

New York Times Updates

Die New York Times hatte alle Artikel zum Coronavirus frei zur Verfügung gestellt. Ihr müsst Euch nur einen kostenlosen Account erstellen. Die Artikel sind auf englisch und berichten vor allem über die amerikanishe und weltweite Lage der Pandemie.

Goverment Response Tracker

Die University of Oxford vergleicht die Reaktion der Regierungen auf die Corona-Krise in einer ständig aktualisierten Übersicht und anhand das “Stringenz-Indexes”. Die Informationen sind alle auf englisch.

 

Rechtlicher Hintergrund:

Lex Corona

Auf dem Wiki Lex Corona werden alle Rechtsakte (Gestze, Verordnungen, Allgemeinverfügungen) gesammelt, die im Zusammhang mit der Corona-Krise erlassen wurden. Ihr findet dort auch jeweils den Link zum Volltext. Es handelt sich um ein privates Projekt dreier Rechtswissenschaftler.

Infektionsschutzgesetz (IfSG)

Das IfSG liefert die Basis für das staatliche Handeln im Falle von Epidemien. Hier werden zum Beispiel die Möglichkeit von Quarantäne und Tätigkeitsverboten geregelt.

Corona-Krise und Grundrechte

Die Gesellschaft für Freiheitsrechte stellt ein FAQ zur Verfügung, indem vor allem auf das Verhältnis der Corona-Maßnahmen zu den Grundrechten eingegangen wird. Das FAQ wird ständig aktualisiert.

Die Berliner Verordnung zur Eindämmung des Coronavirus

Die Verordnung regelt das Verbot bzw. die Einschränkung von Gaststätten, Gewerbebetrieben, Veranstaltungen, Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen sowie Kitas und Schulen und die so genannte “Kontaktsperre”. Andere Bundesländer haben vergleichbare Regelungen getroffen.

Verordnung zur Abweichung vom Arbeitszeitgesetz

Seit dem 10. April ist eine Verordnung in Kraft, die für Beschäftigte der kritischen Infrakstruktur eine Ausweitung der täglichen Arbeitszeit auf 12 h und eine Verringerung der Ruhezeit auf 9 h ermöglicht. Die Sonn- und Feiertagsruhe ist aufgehoben. Die Verordnung ist bis zum 31. Juli 2020 in Kraft.

 

Arbeitsrechtliches:

Fragen und Antworten vom DGB Rechtschutz

Der DGB Rechtsschutz hat auf seiner Schwerpunktseite eine ganze Reihe von Fragen zum Arbeitsrecht in der Corono-Krise gesammmelt. Sie werden ständig aktualisiert und ergänzt.

Krankschreibung per Telefon

Information der Kassenärztlichen Bundesvereinigung zur Möglichkeit bei leichten Erkrankungen der oberen Atemwege ein Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung per Telefon auszustellen. Stand 09.03.2020

Betriebsrats-Update der Kanzlei BGHP

Die Rechtsanwältin Sirkka Schrader erläutert in Kürze die drängendsten individualarbeitsrechtlichen Fragen in Zusammenhang mit dem Coronavirus. Stand 11.03.2020

7 Fragen zum Coronavirus im Betrieb

Wolfgang Däubler erläutert einige Fragen im Zusammenhang mit dem Coronavirus. Stand 06.03.2020

“Pragmatische Lösungen für Lohnsicherung”

Eine gemeinsame Erklärung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, des DGB und der Deutschen Arbeitgeberverbände ruft die Arbeitgeber dazu auf pragmatische Lösungen zu treffen, damit Arbeitnehmer*innen, die aufgrund von Schul- und Kitaschließungen nicht zur Arbeit kommen können ihren Entgeltanspruch nicht verlieren.

Beschlussfassung per Videokonferenz?

Hubertus Heil hat ein Statement veröffentlicht, wonach seiner Meinung nach BR-Beschlüsse aktuell wirksam auf Videkonferenzen gefasst werden können. Es handelt sich wohlgemerkt nur um eine Statement, keine Verordnung oder gar eine Änderung des BetrVG.

Jobbsuche währed der Kurzarbeit

Das Jobcenter-Berlin hat eine Sonderjobbörse gestartet. Wer während der Kurzarbeit eine andere Stelle in einem systemrelevanten Bereich annimmt, muss den dort verdienten Lohn bis zum 31. Oktober nicht auf das Kurzarbeitergeld anrechnen lassen.

 

Pandemieplanung im Betrieb:

Die Arbeitgeber sind verpflichtet entsprechend § 5 ArbSchG eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen. In Zeiten von Corona kommt ihre besondere Bedeutung zu. Durch SARS-nCov-2 kommt eine neue Gefährdung hinzu und die Gefährdungsbeurteilung sind um das Ziel der Infektionsprophylaxe zu eweitern.

 

Einheitliche Arbeitsschutzstandards

Das Bundesministerium für Arbeit hat am 16. April eine Liste von einheitlichen Arbeitsschutzstandards für die Corona-Zeit veröffentlich. Ob sie ausreichen ist fraglich, aber sie sollten von Arbeitgebern und Betriebsräten unbedingt zur Kenntniss genommen werden.

Die Berufsgenossenschaften und andere Stellen haben jeweils Tipps und Hinweise für die Erstellung von Pandemieplänen veröffentlicht:

Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV)

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA)

Berufsgenossenschaft Bau (BG Bau)

Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel  und Gastgewerbe (BGN)

Berufsgenossenschaft Energie Textil Elektro Medienerzeugnisse (BG ETEM)

Berufsgenossenschaft Holz und Metall (BGHM)

Verband Deutscher Betriebs- und Werksärzte e.V.

 

Whistleblowing zu Gesundheitsschutz und Corona

Auf dem Blog corona@work werden Berichte von mangelhaftem Gesundheits- und Infektionsschutz in verschiedenen Ländern und Branchen gesammelt.

Handbuch betriebliche Pandemieplanung

Das vom Bundesamt für Bevölkerungsschutz und Katastrophenhilfe Herausgegebene Handbuch betriebliche Pandemieplanung stammt aus dem Jahr 2010 und wurde im Zusammenhang mit der damals aktuellen H1Ni-Epidemie, der so genannten Schweinegrippe erstellt. Es muss also entsprechend angepasst werden, um der Gefährdung durch den neuen Erreger SARS-nCoV-19 gerecht zu werden.

Mitbestimmung bei der Pandemieplanung

Eberhard Kiesche erläutert ein weitgehendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Pandemieplanung. Der Beitrag aus der Reihe zu Betriebsvereinbarungen der Hans-Böckler-Stiftung stammt aus dem Jahr 2009 ist aber grundsätzlich noch anwendbar.

 

Kurzarbeit:

Pressemitteilung des Bundesamtes für Arbeit zum Arbeit-von-Morgen-Gesetz

Das Arbeit-von-Morgen-Gesetz soll den Bezug von Kurzarbeitergeld vereinfache. Stand 10.03.2020

Beantragung von Kurzarbeitergeld

Die offizielle Seite der Bundesagentur für Arbeit zum Kurzarbeitergeld. Die neue Rechtslage des Arbeit-von-Morgen-Gesetzes wird nach und nach ergänzt.

Häufige Fragen zur Kurzarbeit

Ein sehr ausführliches und aktuelles FAQ zur Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales auf der Webseite von juris.de.

§§ 95 bis 111a SGB III

Im Sozialgesetzbuch sind Anspruch, Dauer und Höhe des Kurzarbeitergeldes geregelt.

 

Home-Office:

Themenseite der INQA zu Homeoffice:

Die Initiative Neue Qualität der Arbeit hat dem Thema Homeoffice eine ganze Seite mit vielen Links gewidmet.

Arbeitsrechtliche Fragen zum Homeoffice

Ein Fragenkatalog von Wolfgang Däubler beantwortet

Gesundheit, Gestaltung und Recht bei der Telearbeit

Kurzer Ratgeber der gesetzlichen Unfallversicherung zur gesundheitsgerechten Ausgestaltung der Arbeit im Home Office

Homeoffice-Guide

Das Digital-Magazin t3n hat einen Homeoffice-Guide zum kostenlosen Download bereitgestellt. Zwar werden arbeitsrechtliche Fragen nicht ausführlich betrachtet, aber Hinweise zur Ergonomie, zu Softwarelösungen und zum Zeitmanagement.

 

Wirtschaftliche Existenz des Betriebes

Liquiditätshilfen für Berliner Unternehmen

Bei der Investitionsbank Berlin können kleine und mittlere Unternehmen ab sofort Anträge auf Liquiditätshilfen stellen. In anderen Bundesländern laufen ähnliche Programme.

 

Literatur:

verschiedene Verlage bieten während der Corona-Zeit ihre Inhalte kostenlos im Internet an. So kann zum Beispiel die Zeitschrift Arbeitsrecht im Betrieb bis zum 31.05. kostenlos gelesen werden.

 

 

Büropersonal auch für kleine und mittlere Betriebsräte? – Eine Frage der Erforderlichkeit

Welche Betriebsräte haben Anspruch auf Büropersonal?

Zusätzliches Personal, das dem Betriebsrat anfallende Schreibarbeiten abnimmt, ist im Wesentlichen etwas für große Gremien in Unternehmen mit hunderten, wenn nicht tausenden von Beschäftigten. Manchmal findet man auch die Faustregel, dass ein Anspruch prinzipiell ab 11 BR-Mitgliedern bestünde.[1] Das ist falsch. Denn, wie bei allen Sachmitteln, kommt es auch hier allein auf die Erforderlichkeit an: „Entscheidend ist der tatsächliche Arbeitsanfall“.[2] Gremiengröße und Anzahl der Arbeitnehmer*innen im Betrieb sind nur ein erster Hinweis. Die gegenwärtige Arbeitswelt zeigt immer wieder, dass die einfache Rechnung, von der das Betriebsverfassungsgesetz in § 9 (Zahl der Betriebsratsmitglieder) und § 38 (Freistellungen) ausgeht, in der Praxis nicht mehr aufgeht. Die Anzahl der Beschäftigten ist nicht automatisch ausschlaggebend für den Arbeitsanfall eines BR-Gremiums. Die Arbeit moderner Betriebsräte ist vielfältig und je nach Unternehmensorganisation unterschiedlich gelagert. Vergleichsweise kleine Betriebe, mit einem komplexen Aufbau, können für Betriebsräte eine größere Herausforderung darstellen als große Unternehmen mit eher konservativen Strukturen. Hohe Personalfluktuation, häufige Betriebsänderungen, viele ausländische Arbeitnehmer*innen, mehrere Betriebsteile, große Streuung an verschiedenen Tätigkeiten und eine fehlende Tarifbindung haben nichts mit der Beschäftigtenzahl zu tun, bedeuten für das BR-Gremium aber meist einen höheren zeitlichen Aufwand.

Es ist also für alle Gremien, egal welcher Größe, zu empfehlen, für sich zu prüfen, ob die Bestellung von zusätzlichem Büropersonal erforderlich und sinnvoll sein könnte. Dies um so mehr, als Personal nicht zwingend im Umfang einer Vollzeitstelle, sondern auch in kleineren Stundenkontingenten zur Verfügung gestellt werden kann.

 

Welche Aufgaben können Bürokräfte für den Betriebsrat übernehmen?

Bürokräfte können vom BR für verschiedenste Tätigkeiten eingesetzt werden. Neben klassischen Schreib- und Sekretariatsaufgaben können sie auch organisatorische Arbeiten im Rahmen des Gremiums erledigen: Verfassen von Korrespondenzen und Protokollen, Überwachen des Posteingangs und Führen des Terminkalenders, Verteilen und Weiterleiten von Informationen unter den Gremienmitgliedern, Sicherstellen der telefonischen Erreichbarkeit des Gremiums sowie Führen und Organisieren der Büroablage.[3] Denkbar ist auch eine Unterstützung bei der IT-Administration oder anderen technischen Aufgaben.[4]

Schon seit längerer Zeit[5] gibt es überdies die Entwicklung, dass sich Betriebsräte Stabsstellen einrichten und Büropersonal auch für inhaltliche Aufgaben und Öffentlichkeitsarbeit heranziehen. Selbstverständlich sind es weiterhin die gewählten Gremienmitglieder, die die Entscheidungen in mitbestimmungsrelevanten Tatbeständen fällen, aber wissenschaftliche oder juristische Referent*innen können sie dabei beraten und ihnen zuarbeiten.[6]

Ein Anspruch auf inhaltliche Unterstützung bei der BR-Arbeit könnte neben § 40 (Kosten und Sachaufwand) auch aus § 80 Abs. 2 (sachkundige Arbeitnehmer*innen) oder § 80 Abs. 3 (Sachverständige) begründet werden.

 

Wie ist die arbeitsrechtliche Situation der Bürokräfte?

Der Betriebsrat selbst kann keine Arbeitnehmer*innen anstellen. Diese müssen also einen Arbeitsvertrag mit dem*der Arbeitgeber*in abschließen und diese*r muss sie dem Betriebsrat zur Verfügung stellen. Der Betriebsrat hat jedoch ein Mitspracherecht bei der Auswahl der Person.[7] Er muss keine Person als Bürokraft akzeptieren, zu der er kein Vertrauensverhältnis hat.[8]

Dem Betriebsrat wird das Weisungsrecht gegenüber den Bürokräften übertragen.[9] Er kann also autonom darüber entscheiden, welche Aufgaben er ihnen jeweils zuweist. Gleichzeitig bleiben sie Arbeitnehmer*innen des Betriebes. Aus dieser Doppelrolle können manchmal problematische Fragen entstehen, zum Beispiel: Genießt das Büropersonal dieselben Schutzrechte wie die Vollmitglieder des Betriebsrates? Muss der*die Arbeitgeber*in auch für das Büropersonal die anfallenden Sachkosten zwingend übernehmen? Dürfen die Referent*innen bei der Beschlussfassung des Betriebsrates anwesend sein? Diese Themen sollten nach Möglichkeit im Vorfeld zwischen Arbeitgeber*in und Betriebsrat bzw. im Rahmen der Geschäftsordnung des Betriebsrates eindeutig geklärt werden, um spätere Missverständnisse zu vermeiden.

 

Wie kommt der Betriebsrat zu einer Bürokraft?

Wie auch bei den Sachmitteln hat der*die Arbeitgeber*in dem Betriebsrat Büropersonal zur Verfügung zu stellen, sofern dieser die Erforderlichkeit geprüft und im Ergebnis beschlossen hat. Bei seinem Beschluss hat der Betriebsrat aber nicht nur die eigenen Interessen, sondern auch das Interesse der Belegschaft an einer sachgerechten Ausübung des BR-Amtes sowie die Interessen des*der Arbeitgebers*in zu berücksichtigen. Der BR muss anhand der konkreten betrieblichen Verhältnisse seine Aufgabenstellungen und seinen damit zusammenhängenden Arbeitsanfall beurteilen.

Es ist deswegen zu empfehlen, dass sich der Betriebsrat genau überlegt, welche Aufgaben er auf eine Bürokraft begründet übertragen möchte und welchen zeitlichen Umfang diese Aufgaben jeweils einnehmen. Er entwirft damit auch gleichzeitig ein Stellenprofil. Wichtig ist, dass die Liste der Aufgaben nur solche umfasst, die auch per Gesetz dem Betriebsrat obliegen. Weder die Planung des Sommerfestes, noch Aufgaben für andere Gremien, wie den Wirtschaftsausschuss oder den Gesamtbetriebsrat, sind zulässig. Außerdem sollte der Betriebsrat in der Lage sein zu erläutern, wie er die betrieblichen Verhältnisse, die Fähigkeiten seiner Mitglieder und die wirtschaftliche Situation des Betriebes in seine Entscheidung einbezogen hat.

 

Büropersonal kann auch in kleinen und mittleren Unternehmen eine professionelle Unterstützung für Betriebsratsgremien sein. Sinnvoll eingesetzte Bürokräfte helfen dem Gremium dabei, sich auf die Kernaufgaben seines Amtes zu konzentrieren. Bestimmte Aufgaben bei einer Bürokraft zu bündeln, kann aufgrund eines besseren Work-Flows unter Umständen sogar Kosten im Gegensatz zur Freistellung von BR-Mitgliedern sparen. Darüber hinaus bietet Büropersonal die Möglichkeit, noch mehr engagierte Kolleg*innen in die Arbeit des Gremiums zu integrieren und zu verhindern, dass sich einzelne BR-Mitglieder zwischen Arbeits-, Amts-

[1] Böker, Karl-Hermann: Organisation von Betriebs- und Personalräten. Bund-Verlag: 2009. S. 40.

[2] Vgl. Fitting BetrVG § 40 BetrVG, RN 135. Das LAG Baden-Württemberg hatte in einem

Urt. v. 25.11.1987, Az.: 2 TaBV 3/87 einem 15-köpfigen Gremium pauschal eine Vollzeit-Bürokraft zugesprochen.

[3] Diese Beispiele stammen aus: Hessisches LAG, Beschluss vom 19.02.2008 – 4 TaBV 147/07.

[4] Vgl. Däubler BetrVG § 40, RN. 197.

[5] Kübler, Ingo: Stabsmitarbeiter und Referenten betrieblicher Interessenvertretungen. Düsseldorf: 2006. https://www.boeckler.de/pdf/p_edition_hbs_174.pdf

[6] Siehe BAG Beschl. v. 19.06.2012, Az.: 1 ABR 19/11, Rn. 27 und BAG

Beschl. v. 20.04.2005, Az.: 7 ABR 14/04, Rn. 12.

Die Hans-Böckler-Stiftung hat in ihrem Mitbestimmungsportal Umfrageergebnisse zu den vielfältigen Aufgaben von Assistent*innen des Betriebsrates veröffentlicht, https://www.mitbestimmung.de/html/vielfalt-der-rollen-und-aufgaben-6078.html

[7] Vgl. Fitting BetrVG § 40, RN. 136.

[8] Vgl. BAG Beschl. v. 05.03.1997, Az.: 7 ABR 3/96.

[9] Vgl. GK-BetrVG § 40, RN. 204.

 

Ausländer*innen in die Gremien!

Am 24. September wurde in Deutschland ein neuer Bundestag gewählt. Laut Bundeswahlleiter hatten 61,5 Millionen Menschen an diesem Tag das aktive Wahlrecht. Nach letzten Daten leben in Deutschland jedoch 80,6 Millionen Menschen. Was ist also mit den über 19 Millionen Menschen, die hier leben, aber nicht wählen durften? Die größte Gruppe unter Ihnen bilden die unter 18-Jährigen. Aber auch Menschen, die einen gesetzlichen Betreuer in allen Angelegenheiten haben, dürfen nicht mehr wählen. In seltenen Fällen kann jemandem auch aufgrund einer Straftat das Wahlrecht entzogen werden.

Der Blog wahllos.de schätzt jedoch, dass es auch 6,4 Millionen Nicht-EU-Ausländer*innen in Deutschland gibt.[1] Sie dürfen nicht wählen, weil sie keine deutsche Staatsangehörigkeit haben. Die allermeisten von ihnen leben dauerhaft in Deutschland, haben ihren Lebensmittelpunkt hier, arbeiten, zahlen Steuern und nehmen auch sonst am gesellschaftlichen Leben teil. Aufgrund der Kopplung des Wahlrechts an die Staatsangehörigkeit dürfen sie jedoch nicht mitentscheiden, welche Parteien in den nächsten Jahren im Bundestag vertreten sein werden und welche Ausgaben mit den geleisteten Steuern getätigt werden.

In der Geschichte der BRD waren immer nur 68% bis 76% der Bevölkerung auch tatsächlich wahlberechtigt[2] und bei jeder Wahl verzichten 10% bis fast 30% der Wahlberechtigten auf die Ausübung dieses Rechts und gehen nicht zur Wahl. Dennoch ist es ein Problem für eine Demokratie, wenn sie so vielen Menschen strukturell die Partizipation verweigert. Wenn eine Demokratie sich als Demokratie ernst nimmt, dann kann man das so genannte „Wahlvolk“ nicht einfach auf den abstrakten Begriff der Staatsangehörigkeit reduzieren, sondern muss alle Menschen beteiligen, die hier leben.

Das Wahlrecht wird sich aber so schnell nicht ändern. Dafür ist der politische Mainstream immer noch zu sehr der Meinung, das Wahlrecht müsse man sich verdienen und nur ein „echter“ Deutscher, also einer mit Staatsangehörigkeit, dürfe auch wählen gehen. Die ehemalige rot-grüne-Regierung in Nordrhein-Westfalen wollte ein Ausländer*innenwahlrecht, zumindest für Kommunalwahlen festlegen, war damit aber vor kurzem erst gescheitert.[3]

Wenn man aber an andere Partizipationsmöglichkeiten denkt, dann fällt auf, dass das Betriebsverfassungsrecht in Deutschland lebende Ausländer*innen nicht in der Weise diskriminiert, wie es das Bundeswahlgesetz tut. Bei Betriebsratswahlen ist weder das aktive, noch das passive Wahlrecht die Staatsbürgerschaft gekoppelt. Für das Betriebsverfassungsrecht ist es egal, wo jemand herkommt, wichtig ist nur, dass er*sie Arbeitnehmer*in im Betrieb bist. Es gibt sogar einige Regelungen, die Ausländer*innen die Ausübung ihrer Beteiligungsrechte erleichtern sollen, zum Beispiel die Pflicht der Arbeitgeber*innen die Kosten für  Übersetzungen und Dolmetscher*innen für nicht-deutsch-Muttersprachler*innen zu tragen (§ 40 BetrVG), oder die Pflicht des Wahlvorstandes Arbeitnehmer*innen, die der deutsche Sprache nicht mächtig sind über das gesamte Wahlverfahren in geeigneter Weise und ggf. sogar in ihrer Muttersprache vorab zu informieren (§ 2 Abs. 5 WO) oder auch das allgemeine Diskriminierungsverbot in § 75 BetrVG. Der Betriebsrat hat nach § 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG die Aufgabe die Integration ausländischer Arbeitnehmer*innen im Betrieb zu fördern. Dazu muss auch die Integration in die betrieblichen Interessenvertretungsgremien gehören.

In Deutschland lebende Ausländer*innen sollten deswegen dazu eingeladen werden sich in Betriebsversammlungen, bei den Betriebsratswahlen, im Wahlvorstand und im Betriebsrat aktiv an der Betriebspolitik zu beteiligen. Es handelt sich um Kolleg*innen, denen durch das Betriebsverfassungsrecht die Möglichkeit der aktiven Partizipation und Einflussnahme auf ihre täglichen Lebensbedingungen gegeben wird. Eine Möglichkeit, die ihnen das Bundeswahlgesetz leider immer noch verwehrt.

René Kluge, ehem. BR-Vorsitzender Autismus Deutschland und tandem Autismus. Geschäftsführer R+A Recht und Arbeit GmbH

 

[1] http://wahllos.de/nicht-deutsch-genug-zum-waehlen/static,Akin_de.htm

[2] http://www.bpb.de/nachschlagen/zahlen-und-fakten/bundestagswahlen/55604/wahlberechtigte-1949-2009

[3] http://www.n-tv.de/politik/NRW-aendert-Wahlgesetz-nicht-article19747644.html