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»Wie sag‘ ich es am besten?« – Erfolgreiche Gesprächsführung von Betriebsräten

Als Betriebsräte kommuniziert Ihr in vielen unterschiedlichen Situationen: in BR-Sitzungen, in Euren Sprechstunden, in Monatsgesprächen, bei Verhandlungen mit der*dem Arbeitgeber*in, bei BEM-Gesprächen, auf Betriebsversammlungen, auf Veranstaltungen, im Alltag mit Euren Kolleginnen und Kollegen, mit Gewerkschaftsvertreter*innen, anderen betrieblichen Akteur*innen usw.

 

Manchmal sind diese Gespräche leicht, und manchmal – darauf wette ich – rauben sie Euch den letzten Nerv. Da lohnt es sich zu fragen: Woran liegt es, dass einige Gespräche aus dem Ruder laufen? Wie kommt es, dass wir uns im Kreis drehen, nicht vorankommen und die ganze Angelegenheit ziemlich zäh und anstrengend wird? Warum haben wir mitunter das Gefühl, dass wir die Zügel aus der Hand gegeben haben und das Gespräch nicht mehr steuern können? Aus welchen Gründen finden wir zu bestimmten Gesprächspartner*innen einfach keinen Zugang? Wieso lief ein Gespräch schief, obwohl ich die viel besseren Argumente hatte? Ganz allgemein gefragt: Warum erreichen wir manchmal unser Gesprächsziel nicht?

 

Inhalt und Beziehung – Es gibt keine rein sachlichen Gespräche

 

Oft höre ich von Betriebsräten in Seminaren, dass es ja wohl möglich sein muss, ein sachliches Gespräch zu führen – schließlich sind wir alle erwachsen und könnten uns doch bitteschön mal für eine halbe Stunde zusammenreißen … Tja, so einfach ist das nicht. Eine wichtige Erkenntnis: Es gibt keine rein sachlichen Gespräche. Es gibt immer auch eine Beziehungsebene, und die ist gesprächsentscheidend. Jede*r Beteiligte ist in einer bestimmten emotionalen Verfassung, die sich im Verlaufe eines Gesprächs mehrfach ändern kann, denn alles, was gesagt wird, hat eine Wirkung – und zwar nicht nur eine inhaltliche. Es kann beispielsweise passieren, dass ich mit einem bestimmten Vorschlag oder einer Forderung meine*n Arbeitgeber*in während einer Verhandlung verärgere, schockiere, kränke, verunsichere, verlegen mache, enttäusche oder dergleichen. Dementsprechend reagiert er*sie dann auf mich. Spürbar ist das zum Beispiel am Tonfall, einer schnippischen Bemerkung oder einer bestimmten Geste (Augen rollen, auf den Tisch hauen, anhaltendes Kopfschütteln). Und was machen wir daraufhin? In der Regel: weiter argumentieren, denn das haben wir alle gelernt; darauf sind wir fokussiert. Doch leider fängt hier ein Teufelskreis an. Diesen gilt es geschickt zu durchbrechen, und dafür gibt es sehr hilfreiche Methoden, die Ihr erlernen könnt. Richtig angewendet, führen diese Methoden dazu, dass Euer Gegenüber nicht aus der inhaltlichen Auseinandersetzung aussteigt, sondern Ihr im Austausch bleibt. Also: Es gibt keine rein sachlichen Gespräche, aber es gibt Gespräche, in denen wir uns auf die Sache konzentrieren können. Das ist ein himmelweiter Unterschied – und es erfordert, immer auch die Beziehungsebene im Blick zu haben.

 

Die große Management-Trainerin Vera F. Birkenbihl brachte es einmal so auf den Punkt:

»Es ist nicht entscheidend, was ich sage, sondern was der andere hört.«

 

Wie könnt Ihr Gespräche grundsätzlich positiv beeinflussen?

 

Viele Dinge spielen eine Rolle, wenn es um erfolgreiche Kommunikation geht. Eure Körpersprache gehört genauso dazu wie alles, was Ihr sagt. Ziel sollte immer sein, das Vertrauen des Gegenübers zu erlangen, denn dann ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass er*sie sich öffnet und bereit für einen konstruktiven Austausch, für Kritik und neue Wege ist. Dieses Vertrauen entsteht, wenn Ihr einerseits klar, echt und verlässlich Eure eigenen Standpunkte vertretet (Authentizität) und wenn es Euch gleichzeitig gelingt, glaubwürdiges Verständnis für Eure*n Gesprächspartner*in zu zeigen. Es geht nicht darum, die gleiche Sichtweise zu teilen! Es ist nämlich möglich, Verständnis zu zeigen und trotzdem anderer Meinung zu sein. Auch hier greifen wirksame Methoden und Techniken sowie »gute Fragen«, die immer hilfreich sind.

 

Wertschätzung ist die Basis für alles

 

Das große Stichwort in (schwierigen) Gesprächen lautet: Wertschätzung. Und die gute Nachricht ist: Wertschätzung könnt Ihr auch jemandem entgegenbringen, den Ihr nicht leiden könnt, mit dem Ihr schlechte Erfahrungen gemacht habt oder mit dem »die Chemie nicht stimmt«. Es ist eigentlich ganz einfach: Sobald ich einen Menschen im Gespräch nicht mehr wertschätzend behandele, wirkt sich das negativ auf den gesamten Verlauf aus. Der*die Andere blockt ab, stellt sich quer, hat keine Lust, mir entgegenzukommen usw. Das kann passieren, ohne dass es mir als Redner*in bewusst ist, weil ich eigentlich dachte, dass ich doch völlig normal rede und durchaus freundlich bin … So können eine BR-Sitzung, eine Verhandlung oder eine Beratung in die völlig falsche Richtung laufen, ohne dass mir klar ist, warum.

 

Was lernt Ihr in einem Kommunikationsseminar von Recht und Arbeit?

 

In dem Seminar lernt Ihr, wie Ihr Euch in herausfordernden Gesprächen als Betriebsräte verbal und nonverbal so verhalten könnt, dass es Eurem Gesprächsziel nutzt. Ganz nebenbei helfen Euch die Gesprächstechniken auch in allen anderen Situationen Eures Lebens, in denen Ihr Euch fragt: »Wie sag‘ ich es am besten?«

 

Wir schauen uns wichtige theoretische Grundlagen an, vor allem aber machen wir praktische Übungen zu konkreten Situationen aus Eurem Betriebsratsalltag. Ihr könnt alles auf den Tisch bringen, was Euch beschäftigt, alle Fragen stellen und mit mir und den anderen Teilnehmer*innen gern lebhaft diskutieren. Ich gebe im Seminar die Dinge als Tipps an Euch weiter, von deren positiver Wirkung ich überzeugt bin, weil sie mir in meinem eigenen Berufs- und Privatleben vielfach geholfen haben. Vielleicht überzeugen die Gesprächsmethoden auch Euch – einen Versuch ist es allemal wert. Übrigens, auch ich lerne in Seminaren immer etwas dazu. Und es wird gelacht, versprochen.

Claudia Erler, Kommunikationstrainerin und Mediatorin

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Die häufigsten Einwände der Arbeitgeberin gegen eine Betriebsratsschulung – Teil 1: Die Kosten seien zu hoch

Der Schulungsanspruch des Betriebsrates ist ein wichtiger Bestandteil der Betriebsverfassung. Betriebsräte sind keine technokratischen, sondern politische Gremien. Ihre Mitglieder werden nicht aufgrund besonderen Sachverstands gewählt, sondern weil die Kolleg*innen ihnen am ehesten zutrauen, ihre Interessen im Betrieb zu vertreten. BR-Mitglieder sind deswegen fast immer juristischen Laien. Das ist kein Makel, sondern Teil der Idee betrieblicher Mitbestimmung. Umso wichtiger ist es, dass sie durch Schulungen in die Lage versetzt werden, die komplexen Fragen der BR-Arbeit bewältigen zu können. Schulungen helfen den Betriebsratsmitgliedern, gegenüber der Arbeitgeberin „intellektuelle Waffengleichheit“ herzustellen und auf Augenhöhe über alle betrieblichen Themen diskutieren und verhandeln zu können. “Es gehört damit zu den Amtspflichten des Betriebsrats, sich das für seine Arbeit erforderliche Fachwissen anzueignen.”[1]

 

Viele BR-Gremien und BR-Mitglieder nehmen ihren Weiterbildungsanspruch jedoch nicht im erforderlichen Maß in Anspruch. Dies kann unterschiedlichste Gründe haben.[2] Oft liegt es aber an der Arbeitgeberin, die Einwände gegen den Seminarbesuch hat und die Seminarplanung für die Betriebsräte erschwert. Im Folgenden haben wir für Euch eine Liste der häufigsten Einwände zusammengestellt und erläutern, wie sie zu bewerten sind.

 

„Die Kosten sind zu hoch“

Eine arbeitgebernahe Studie hat im Jahr 2003 errechnet, dass in größeren Unternehmen pro Jahr und pro Arbeitnehmer*in 18,00 € für BR-Schulungen ausgegeben werden.[3] Dagegen steht, dass Unternehmen nach einer aktuellen Studie insgesamt bis zu 560,00 € pro Arbeitnehmer*in im Jahr für betriebliche Weiterbildung ausgeben.[4] BR-Schulungen werden also immer nur einen kleinen Teil des gesamten Weiterbildungsbudgets ausmachen. Dennoch kommt von Arbeitgeberinnenseite häufig das Argument, ein gebuchtes BR-Seminar sei zu teuer und könne deswegen nicht besucht werden. Oder der Betriebsrat müsse sich auf die Suche nach einem günstigeren Seminar machen. Was ist von diesem Argument zu halten?

Die Arbeitgeberin hat entsprechend § 40 BetrVG grundsätzlich die Kosten für erforderliche Seminare des Betriebsrates zu tragen. Neben der Erforderlichkeit muss der Betriebsrat jedoch auch beachten, dass der Preis verhältnismäßig ist.[5] Damit ist gemeint, dass der zeitliche Umfang, die Lage des Seminarortes, die Anzahl der entsendeten BR-Mitglieder und der Preis eines Seminars in einem nachvollziehbaren Verhältnis zum Schulungsziel des Betriebsrates stehen sollen. Mit anderen Worten: Der Betriebsrat soll nicht mehr Geld ausgeben als nötig, um sich das gewünschte Wissen anzueignen. Das bedeutet jedoch nicht, dass der Betriebsrat gezwungen wäre, vor jedem Seminarbesuch eine ausführliche Marktanalyse vorzunehmen und immer das günstigste Seminar zu buchen.[6] Die Preise der meisten Anbieter von Betriebsratsschulungen unterscheiden sich nicht erheblich voneinander. Hier eine Reihe von Seminarpreisen, die im Rahmen von Arbeitsgerichtsverfahren explizit als verhältnismäßig anerkannt oder zumindest nicht beanstandet wurden:

  1. 4-tägige Wirtschaftsausschussschulung für 1.246,00 € pro Person – LAG Hessen v. 11.03.2019 – 16 TaBV 201/18
  2. 4-tägige Kompaktschulung zu BetrVG I und II für 1.350,00 € pro Person – LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 20.09.2016 – 5 TaBV 21/15
  3. 4-tägige Spezialschulung zu einer Personalplanungssoftware für 1.190,00 € pro Person – LAG Berlin-Brandenburg v. 20.04.2016 – 15 TaBV 52/16
  4. 4-tägiges Seminar zur Mobbing-Prävention für 1.188,00 € pro Person – BAG v. 14.01.2015 – 7 ABR 95/12
  5. 4-tägiges Inhouse-Seminar zur Mitbestimmung beim Arbeitsschutz für 9.180,00 € für ein 11-köpfiges Gremium – LAG Berlin-Brandenburg v. 28.02.2017 – 11 TaBV 1626/16
  6. 1-tägige Inhouse-Schulung zum normalen Wahlverfahren für 2.080,00 € für ein 5-köpfiges Gremium – LAG Hessen v. 26.03.2018 – 16 TaBVGa 57/1

Sofern sich Euer angestrebtes Seminar in etwa im Rahmen dieser marktüblichen Preise bewegt, kann die Arbeitgeberin keine Einwände gegen die Schulung haben. Auch seid Ihr bei zwei Seminarangeboten nicht gezwungen, immer das günstigere zu nehmen. Nur wenn es zwei Schulungen gibt, die zum selben Zeitpunkt stattfinden und vom Betriebsrat als qualitativ gleichwertig eingeschätzt werden, wäre der Betriebsrat im Hinblick auf die Kostenschonung der Arbeitgeberin dazu veranlasst, die günstigere Schulung zu buchen.[7] Grundsätzlich darf der Betriebsrat sich für jene Schulung entscheiden, die ihm am besten geeignet erscheint.

Arbeitgeberinnen führen manchmal ins Feld, dass die Kosten im Verhältnis zur Leistungsfähigkeit des Unternehmens stehen müssen. Dass ein Unternehmen tatsächlich wirtschaftlich nicht in der Lage ist, die Kosten des Rechtsanspruches auf Weiterbildung des Betriebsrates zu schultern, ist höchst selten und kann nur einen „Grenzfall“[8] darstellen. In jedem Fall kann die Arbeitgeberin dies nicht einfach behaupten und damit bereits den Schulungsanspruch des Betriebsrates beschneiden, sondern müsste es anhand konkreter betriebswirtschaftlicher Kennzahlen dem Betriebsrat gegenüber belegen.[9] Tatsächlich ist uns kein Fall bekannt, in dem ein Arbeitsgericht die Arbeitgeberin von der Pflicht zur Kostentragung entbunden hätte, weil die finanzielle Belastung zu groß gewesen wäre.[10]

 

Betriebsräte sind nicht an Vorgaben der Vergabeordnung gebunden

Häufiger sehen wir auch den Fall, dass Betriebsräte von ihrer Arbeitgeberin gebeten werden, mindestens drei Angebote verschiedener Anbieter für ein Seminar einzuholen und sich dann für das günstigste dieser Angebote zu entscheiden. Oftmals (aber nicht immer) handelt es sich hier um Unternehmen, die tatsächlich oder vermeintlich zu den öffentlichen Auftraggebern nach § 99 des Gesetzes gegen Wettbewerbsbeschränkungen (GWB) zählen. Das sind Unternehmen, die überwiegend durch die öffentliche Hand finanziert werden und im Allgemeininteresse liegende Aufgaben erfüllen. Diese Unternehmen unterliegen besonderen Vorgaben, wenn sie Aufträge vergeben. Bei kleineren Aufträgen ist dies die Pflicht, mindestens drei Bewerber*innen zur Angebotsabgabe aufzufordern.[11] Dies soll dem Zweck der sparsamen und wirtschaftlichen Verwendung öffentlicher Mittel dienen. Die Frage ist nun: Kann dies auch für in diesen Unternehmen gebildete Betriebsräte gelten? In welchem Verhältnis könnten die Vergabeordnung und das Betriebsverfassungsgesetz stehen?

Ein Urteil des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg stellt klar, dass der Betriebsrat nicht an die Vorgaben der Vergabeordnung gebunden ist. Auch wenn die Arbeitgeberin eine öffentliche Auftraggeberin ist, so ist der dort gebildete Betriebsrat dies noch lange nicht. „Die Aufgaben, Befugnisse und Kompetenzen eines Betriebsrates haben mit Ausnahme der im Betriebsverfassungsgesetz selbst geregelten Modalitäten (z. B. § 118 BetrVG) keine Relation zu den jeweiligen Aufgaben und Zielsetzungen des Arbeitgebers“.[12] Die Arbeitgeberin erfüllt Aufgaben der öffentlichen Daseinsvorsorge, der Betriebsrat hat dagegen die im BetrVG geregelten Aufgaben der Interessenvertretung der jeweiligen Belegschaft. Diese Trennung ist für die Arbeit des Betriebsrates sehr wichtig: „Die autonome Interessenwahrnehmung sowie die Unabhängigkeit des Betriebsrats vom Arbeitgeber ist demnach ein Strukturprinzip der Betriebsverfassung.“[13]

Das bedeutet also: Als Betriebsrat seid Ihr nie dazu gezwungen, mindestens drei Angebote für Schulungen einzuholen und Euch dann für das günstigste zu entscheiden. Auch an sonstige Vorgaben der Vergabeordnung müsst Ihr Euch nicht halten. Natürlich kann es trotzdem sinnvoll sein, mehrere Angebote einzusehen und sich aus den verschiedenen Ausschreibungen genau den Anbieter auszusuchen, der Euch am meisten zusagt. Aber das ist Eure freiwillige Entscheidung, keine Verpflichtung. Prinzipiell kann es hilfreich sein, der Arbeitgeberin gegenüber sichtbar zu machen, dass Ihr Eure Bildungsplanung professionell und überlegt durchführt und es somit Hand und Fuß hat, wenn Ihr Euch für ein bestimmtes Seminar entschieden habt.

Zusammenfassung:

Dass eine für den Betriebsrat erforderliche Schulung zu teuer sein könnte, ist ein absoluter Ausnahmefall. Zum einen ähneln sich die Preise der Anbieter und liegen in den allermeisten Fällen im marktüblichen Bereich. Zum anderen sind Unternehmen mit Betriebsrat grundsätzlich leistungsfähig genug, um den – vergleichsweise kleinen – Anteil für Betriebsratsschulungen aufzubringen.

In den folgenden Beiträgen werden wir uns außerdem mit folgenden Einwänden beschäftigen:

  1. Die Schulung ist nicht erforderlich.
  2. Der Zeitpunkt der Schulung ist ungeeignet.
  3. Die Schulung ist nicht zweckmäßig, sie hilft dem BR nicht, seine Arbeit erfolgreich zu machen.
  4. Reise-, Übernachtungs- und Tagungskosten können nicht übernommen werden.
  5. Nur ein Mitglied des Gremiums soll entsandt werden.
  6. Der Betriebsrat verfügt bereits über das entsprechende Wissen.

 

[1] Bundesarbeitsgericht, 21.04.1983 – 6 ABR 70/82.

[2] Ergebnis einer Befragung unter mehreren Tausend Betriebsräten war, das Gewerkschaftsmitglieder, BR-Vorsitzende und Freigestellte deutlich mehr Seminare besuchen. BR-Mitglieder mit Hochschulabschluss, Kolleg*innen in kleineren und mittleren Unternehmen und auch Frauen in den Gremien dagegen eher weniger Seminare. Eva Ahlene u.a.: Weiterbildungsverhalten von Betriebsräten – Ergebnisse einer repräsentativen Befragung. 2017.

[3] Horst-Udo Niedenhoff: Die direkten Kosten der Anwendung des Betriebsverfassungsgesetzes. 2004.

[4] Susanne Seyda / Beate Placke: Die neunte IW-Weiterbildungserhebung. Kosten und Nutzen betrieblicher Weiterbildung. 2017.

[5] Dies geht auf ein älteres Urteil des BAG zurück, BAG, 31.10.1972 – 1 ABR 7/72.

[6] Bundesarbeitsgericht, 19. März 2008 – 7 ABR 2/07.

[7] Fitting 27. Aufl. § 40 Rn. 74.

[8] Christoph Domernicht: Kosten und Sachaufwand des Betriebsrates. 2018.

[9] LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 20.09.2016 – 5 TaBV 21/15.

[10] In einem Verfahren vor dem LAG Hamm wurde es z.B. als unbeachtlich angesehen, dass der Betriebsrat im fraglichen Jahr bereits über 17.000 € an Seminarkosten verursacht und dass das Unternehmen im Vorjahr mit einem negativen Betriebsergebnis von 1,8 Millionen € abgeschlossen hatte. LAG Hamm v. 08.07.2005 – 10 Sa 2053/04

[11] Vgl. § 3 Abs. 1 Vergabe-und Vertragsordnung für Leistungen (VOL) 2009.

[12]LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 09.03.2016, 24 TaBV 1939 / 15 D.

[13] Bundesarbeitsgericht, 11.11.1997 – 1 ABR 21/97.

 

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Betriebsratsarbeit in Teilzeit

Als Teilzeitbeschäftigte gelten alle Kolleg*innen, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die tarifliche oder betriebsübliche Vollzeitarbeit. Der Anteil der Menschen, die in Teilzeit arbeiten, ist deutschlandweit seit dem Jahr 2000 von 19,8 % auf aktuell 28,8 % deutlich gestiegen.[1] Die höhere Anzahl an Teilzeitkräften in den Betrieben bedeutet zwangsläufig auch immer mehr teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder in den Gremien. In vielen Branchen gibt es mittlerweile Gremien, bei denen Teilzeit nicht etwa die Ausnahme, sondern der Regelfall ist.

 

Teilzeitbeschäftigte sind gesetzlich geschützt: § 4 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) stellt klar, dass teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer*innen gegenüber Vollzeitbeschäftigten nicht schlechter gestellt werden dürfen. Demnach ist es beispielsweise rechtswidrig, Teilzeitbeschäftigte genauso häufig zu Arbeitseinsätzen an Samstagen und Sonntagen einzusetzen wie Vollzeitbeschäftigte, denn dies würde bedeuten, dass sie überproportional zu ihrer Arbeitszeit Wochenendzeit opfern müssten.[2]

 

Anspruch auf Freizeitausgleich

 

Die wichtigste Regelung für teilzeitbeschäftigte Betriebsratsmitglieder ist § 37 Abs. 3 BetrVG, wonach BR-Mitglieder einen Anspruch auf Freizeitausgleich für BR-Arbeit außerhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit haben, sofern diese betrieblich begründet ist. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn die Betriebsratssitzungen außerhalb der persönlichen Arbeitszeit liegen. Es trifft bei allen Situationen zu, die direkt oder indirekt durch den*die Arbeitgeber*in oder die betriebliche Organisation bedingt sind.

Unproblematisch wird die BR-Arbeit in Teilzeit dadurch freilich nicht. Denn es hat meist gute Gründe, warum jemand in Teilzeit arbeitet. Andere Verpflichtungen, wie ein zweiter Job, ein Studium, Kinder oder zu pflegende Angehörige schränken die Planungsfreiheit ein. Die gemeinsame BR-Arbeit zu koordinieren, wird dadurch zu einer besonderen Herausforderung.

 

Zwischen Arbeits- und Amtspflicht

 

Für Teilzeit-BRs ergeben sich noch weitere Schwierigkeiten: Lässt sich ein in Vollzeit beschäftigtes Betriebsratsmitglied für einen Teil seiner Arbeitszeit freistellen, um in dieser Zeit BR-Arbeit zu leisten, dann verbleibt meist noch Zeit, in der er*sie anschließend seiner*ihrer arbeitsvertraglichen Arbeit nachgehen kann. Bei Teilzeitbeschäftigten – und vor allem solchen mit geringen Stundensätzen von 20 Stunden oder weniger – ist es häufig der Fall, dass durch die Freistellungszeiten die arbeitsvertragliche Arbeit nicht mehr vollumfänglich leistbar ist. Wichtige Arbeit bleibt liegen, ganze Projekte treten auf der Stelle, Klienten werden nicht betreut, und das betroffene BR-Mitglied läuft Gefahr, nicht mehr gut in die betrieblichen Abläufe integriert zu sein. Unternimmt der*die Arbeitgeber*in nach den Betriebsratswahlen keine entsprechende Reorganisation, so stehen die BRs oft vor der problematischen Entscheidung zwischen Arbeits- und Amtspflicht.

 

Auch das BAG hat bereits 2014 anerkannt, dass teilzeitbeschäftigte BR-Mitglieder mit geringen Stundensätzen unter Umständen über einen längeren Zeitraum vollständig von ihrer Arbeit freizustellen sind.[3] In einigen Betrieben kann dies so weit gehen, dass teilzeitbeschäftigte BR-Mitglieder permanent den Stundenumfang ihrer persönlichen Arbeitszeit überschreiten müssten, weil die BR-Arbeit so viel Einsatz erfordert, dass die vertraglich geregelte Arbeitszeit schlichtweg nicht ausreichen würde. Sind vor allem in kleineren Gremien von drei bis sieben Mitgliedern viele Mitglieder in Teilzeit beschäftigt, reicht das gemeinsame Stundenvolumen eventuell grundsätzlich nicht aus, um die BR-Arbeit in sachgemäßer Weise zu verrichten. Denn das gesetzliche Aufgabenspektrum der Betriebsräte ist bekanntlich gewaltig.

 

Was könnt Ihr tun, wenn Eure Freistellungszeit nicht ausreicht?

 

Wenn Ihr diese vorab beschriebene Situation im Gremium habt, ist es wichtig, dass Ihr sie als erstes als ein Problem identifiziert, das nicht mehr allein durch die Regelungen von § 37 Abs. 3 BetrVG gelöst werden kann. Dann solltet Ihr als Gremium besprechen, ob die interne Arbeitsaufteilung verändert werden kann. Vielleicht ist es möglich, dass die teilzeitbeschäftigten BR-Mitglieder bestimmte Aufgaben an andere Mitglieder abgeben. Denkbar wäre auch, eine Reihe von Aufgaben durch Büropersonal erledigen zu lassen. Sollten diese Möglichkeiten ausfallen oder ausgereizt sein, solltet Ihr versuchen, in Absprache mit der*dem Arbeitgeber*in eine individuelle Lösung für das Problem zu finden. Dies könnte zum Beispiel in einer (ggf. für die Dauer der Amtszeit befristeten) Erhöhung der arbeitsvertraglichen Stunden bestehen, die dann für die BR-Arbeit genutzt werden können. Bereitet diese Gespräche mit der*dem Arbeitgeber*in gut vor und lasst Euch nach Möglichkeit dabei von einem*r RA*in beraten, die*der sich sowohl mit dem individuellen als auch dem kollektiven Arbeitsrecht sehr gut auskennt, denn Ihr habt keinen zwingenden Rechtsanspruch auf eine solche Erhöhung. Der*die Arbeitgeber*in muss davon überzeugt werden, dass eine solche Regelung die beste Lösung für alle Beteiligten darstellt. Auch wenn es sich um die Situation von einzelnen BR-Mitgliedern handeln sollte, so betrifft sie letztlich das gesamte Gremium. Deshalb solltet Ihr auch als gesamtes Gremium diese Angelegenheit klären und gemeinsam sicherstellen, dass alle BR-Kolleg*innen die Bedingungen vorfinden, die ihnen ermöglichen, ihre BR-Arbeit frei von unangemessenen Widerständen und Schlechterstellung zu leisten – egal ob in Vollzeit oder Teilzeit.

 

 

[1] Statistisches Bundesamt (zuletzt 2019)

[2] Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Urteil vom 20.08.2015 – 26 Sa 2340/14.

[3] Bundesarbeitsgericht vom 19.03.2014 – 7 AZR 480/12