Betriebsräte für den Klimaschutz

Vor einem Jahr wurde das Bundes-Klimaschutzgesetz verabschiedet. Als Rahmengesetz bindet es jedoch ausschließlich die öffentliche Hand. Es fehlt weiterhin an Gesetzen oder Verordnungen, die alle privaten Unternehmen zum Klimaschutz verpflichten. Dabei erfolgte bereits im Jahr 2001 ein wichtiger Schritt: Umweltschutz wurde zu einer der allgemeinen Aufgaben des Betriebsrates erklärt. Die Idee dahinter war, das Wissen der Beschäftigten zu nutzen, um Umweltbelastungen, die vom Betrieb ausgehen, zu vermeiden.[1]

 

Nach zwanzig Jahren muss man jedoch konstatieren, dass das weitestgehend erfolglos blieb. Für die Arbeit der allermeisten Gremien spielt betrieblicher Umweltschutz keine große Rolle: Während sich über 70 % aller Betriebsräte mit Arbeitszeitkonten und Datenschutz beschäftigen, gaben bei der WSI-Betriebsrätebefragung 2017 nur 17 % an, Betriebsvereinbarungen zum Umweltschutz abgeschlossen zu haben.[2] Es sind keine Arbeitsgerichtsverfahren zu Betriebsvereinbarungen zum betrieblichen Umweltschutz dokumentiert.[3]

In Anbetracht der dramatischen Lage können wir es nicht hinnehmen, dass Klimaschutz in der betrieblichen Mitbestimmung keine Rolle spielt. Es ist essenziell, auch und gerade Betriebsräte als Akteure des ökologischen Wandels zu gewinnen.

 

Dafür brauchen Betriebsräte unbedingt ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei Maßnahmen des betrieblichen Umweltschutzes, insbesondere des Klimamanagements. Nur dann sind sie in der Lage, Konzepte und Maßnahmen auf Augenhöhe mit der Unternehmensleitung zu verhandeln und im Betrieb umzusetzen. Problem: In der laufenden GroKo-Legislatur wird es eine dementsprechende Gesetzesänderung nicht geben. Doch wir können es uns nicht leisten, mit dem Klimaschutz bis zu günstigeren politischen Konstellationen zu warten. Auch ohne volles Mitbestimmungsrecht hat der Betriebsrat bereits jetzt zahlreiche Möglichkeiten, sich beim betrieblichen Umweltschutz einzumischen. Betriebsräte sollten diese Optionen in jedem Fall nutzen, weil sie damit die besten Argumente für einen Ausbau der Mitbestimmung in Umweltfragen liefern.

 

Was der Betriebsrat aktuell tun kann

 

Nach § 80 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG gehört es zu den allgemeinen Aufgaben des Betriebsrates, Maßnahmen des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern. In § 89 Abs. 1 Satz 1 BetrVG wird dies durch eine Verpflichtung ergänzt, sich dafür einzusetzen, dass die Vorschriften über den betrieblichen Umweltschutz durchgeführt werden. Der Betriebsrat ist also bereits klar mandatiert, sich im Betrieb für Umweltschutz zu engagieren. Aber was bedeutet betrieblicher Umweltschutz hier genau? § 89 Abs. 3 BetrVG liefert hierfür sogar eine Legaldefinition, die aber den eigentlichen Begriff des „Umweltschutzes“ zirkulär ungeklärt lässt. Vereinfacht kann man deswegen sagen, dass der Betriebsrat sich zu allen Fragen äußern kann, die man landläufig mit Umweltschutz verbindet, solange sie etwas mit dem eigenen Betrieb zu tun haben. Der Klimawandel bzw. die durch den eigenen Betrieb verursachte Emission von Treibhausgasen gehört allemal dazu.[4]

Der Betriebsrat hat demnach auch das Recht, sich angemessen über die Frage des betrieblichen Klimaschutzes zu informieren. Er kann von der Arbeitgeberin Informationen anfordern, externe und interne Sachverständige befragen und sich im Rahmen von Betriebsbegehungen selbst ein Bild machen. Auch hat er nach § 37 Abs. 6 BetrVG das Recht, Schulungen zu diesem Thema zu besuchen.

 

Über die Informationsbeschaffung hinaus kann der Betriebsrat selbst aktiv werden und bei der Arbeitgeberin auf die Umsetzung klimaschonender Maßnahmen hinwirken. Das können kleine Schritte sein, wie zum Beispiel wassersparendes Verhalten beim Nutzen der betrieblichen Sanitäranlagen oder der Verzicht auf Einweggeschirr in der Kantine. Bei diesen Maßnahmen würde ihm sogar ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 oder Nr. 8 BetrVG zukommen. Häufig wird auch über Job-Tickets gesprochen, die die Arbeitgeberin zur Verfügung stellt, um den Umstieg vom PKW auf den ÖPNV zu unterstützen. Vielleicht kann man auch gleich Betriebsfahrräder für den Arbeitsweg oder für Transferfahrten zwischen Betriebsstätten anschaffen. Noch wichtiger wären verbindliche Richtlinien für Dienstreisen. So hat zum Beispiel die Universität Potsdam durch eine interne Regelung sichergestellt, dass bei erforderlichen Reisen von unter 1.000 km grundsätzlich auf Flüge verzichtet wird.

Die vom Betriebsrat angestrebten Änderungen können auch tiefgreifender sein: Aus welchen Quellen bezieht der Betrieb seine Energie? Ist ein Wechsel zu Strom aus erneuerbaren Energien oder der Einbau von Photovoltaik-Anlagen möglich? Auch die konkreten Produkte und angebotenen Dienstleistungen können entlang der gesamten Wertschöpfungskette auf Klimafreundlichkeit hinterfragt werden.

 

Langfristig geht noch mehr

 

Perspektivisch werden einzelne Maßnahmen nicht ausreichen. Vielmehr muss der Betriebsrat darauf drängen, dass das Unternehmen ein nachhaltiges Klimaschutzmanagement etabliert. Das Carbon Disclosure Project (CDP) hat dafür Konzepte entworfen. Das CDP ist eine gemeinnützige Organisation, die dafür wirbt, dass Unternehmen ihre Treibhausgasemissionen veröffentlichen. Nach ihren Vorgaben muss zuerst eingeschätzt werden, welche Risiken sich durch den Klimawandel für das Unternehmen ergeben und welche Chancen durch den ökologischen Umbau. Danach gilt es, systematisch alle Treibhausgasemissionen zu erfassen, die das Unternehmen entlang der Wertschöpfungskette produziert. Für diese Art von „Carbon Accounting“ sollte externer Sachverstand hinzugezogen werden. Im dritten Schritt müssen dann konkrete Maßnahmen zur Reduktion von Treibhausgasen verbunden mit kurz-, mittel- und langfristigen Zielen definiert werden. Im letzten Schritt ist der Klimaschutz in der Unternehmensorganisation zu etablieren, damit die Einhaltung der Ziele auch überwacht wird. Dies kann durch eine Klimabeauftragte oder einen unternehmensweiten Klimarat geschehen, an dem der Betriebsrat natürlich beteiligt ist.[5]

Zumindest die Möglichkeit, freiwillige Betriebsvereinbarungen mit diesen Inhalten abzuschließen, steht dem Betriebsrat nach § 88 Nr. 1a BetrVG jederzeit offen.

 

Beleben kann der Betriebsrat das Thema Klimaschutzmanagement, indem er über den Wirtschaftsausschuss entsprechende Informationen anfordert. Nach § 106 Abs. 3 Nr. 5a BetrVG gehören Fragen des betrieblichen Umweltschutzes ausdrücklich zu den wirtschaftlichen Angelegenheiten, zu denen sich der Wirtschaftsausschuss vom Unternehmer beraten lassen kann. Nicht selten führt dies dazu, dass das Unternehmen zum ersten Mal selbst über diese Fragen nachdenken und Informationen erheben muss.

 

Um das Thema in die betriebliche Diskussion zu bringen, kann der Betriebsrat die Arbeitgeberin nach § 43 Abs. 2 BetrVG dazu auffordern, auf der Betriebsversammlung einen mündlichen Bericht über den betrieblichen Umweltschutz zu geben. Das bietet Kolleg*innen die Möglichkeit, Fragen zu stellen, Hinweise zu geben und Ideen einzubringen. Der Betriebsrat könnte auch eine ganze Betriebsversammlung nur diesem Thema widmen.

 

Erzwingbares Mitbestimmungsrecht ist das Ziel

 

Trotz aller derzeitigen Handlungsspielräume ist eines klar: Es bedarf dringend einer Gesetzesänderung, die dem Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht beim betrieblichen Umweltschutz gibt. 2001 hatte man darauf verzichtet, weil man befürchtete, die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit der Arbeitgeberin zu gefährden. Ein weiteres Gegenargument lautete: Wenn man den Betriebsrat zur betrieblichen „Umweltpolizei“ macht, führt dies zu einem Interessenkonflikt des Gremiums. Liegt hier vielleicht der Hase im Pfeffer? Wie entscheiden sich Betriebsräte, wenn es um Klimaschutz auf der einen und wirtschaftliche Interessen des eigenen Unternehmens auf der anderen Seite geht? Betriebsräte sind die natürliche Interessenvertretung der abhängig Beschäftigten, aber können sie diese Rolle auch für das Klima einnehmen? Vor der Verabschiedung des Klimaschutzgesetzes im letzten Jahr hatte Bernd Osterloh die Klimapolitik der Bundesregierung noch als Gefahr für den Industriestandort Deutschland bezeichnet. Vielleicht ist auch anderen Betriebsräten „das Hemd näher als der Rock“? So erklärte es ein BR-Vorsitzender, dessen Unternehmen an der Herstellung von Produkten für Kernkraftwerke beteiligt war, 1979 auf einer Pro-Atomenergie-Veranstaltung.

 

Klimaschutz hat breite gesellschaftliche Rückendeckung. Es gehört zum Prinzip der betrieblichen Mitbestimmung, dass gesellschaftliche Auseinandersetzungen in den betrieblichen Raum getragen und dort verhandelt werden sollen. Falls sich fortschrittliche, klimabewusste Kräfte in den Betriebsräten nicht durchsetzen können, dann ist das als Ergebnis innerbetrieblicher Demokratie zu akzeptieren. Doch erst einmal müssen diese Diskussionen überhaupt geführt werden. Betriebsräten kritische Auseinandersetzungen und eventuelle Interessenkonflikte nicht „zumuten“ zu wollen, ist lediglich ein Vorwand, um ihnen die nötigen Mitbestimmungsrechte zu verwehren.

[1] Vgl. Entwurf eines Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes Bundestags-Drucksache 14/5741, S. 26.

[2] Baumann, Helge, et. al.: Betriebsvereinbarungen 2017. Verbreitung und Trendthemen. WSI Policy Brief 05/2018.

[3] Vgl. Däubler, Wolfgang: Klimawandel – Ein Thema für den Betriebsrat? NZA 2020, S. 1155.

[4] Vgl. ebenda, S. 1156.

[5] Vgl. die Ideen in der vom CDP, WWF und anderen Organisationen herausgegeben Broschüre: Unternehmerisches Klimamanagement entlang der Wertschöpfungskette – eine Sammlung guter Praxis –.

Wie können Präsenzseminare unter Corona-Bedingungen stattfinden? – Das R+A Hygienekonzept

Online-Seminare haben viele Vorteile und eignen sich durchaus als Wissensvermittlung für die Betriebsratsarbeit. Aber sie können das Lernerlebnis von Präsenzseminaren, vor allem das gemeinsame Anwenden erlernter Methoden, nicht ersetzen. Präsenzveranstaltungen können auch in der Corona-Zeit stattfinden, es muss jedoch eine Reihe von Dingen berücksichtigt werden. Beim persönlichen Zusammenkommen von Menschen ist immer Achtsamkeit erforderlich. Das wird sicherlich noch eine Weile so sein, auch über den November hinaus.

Wie organisieren wir als Recht und Arbeit während der Corona-Zeit unsere Präsenzseminare? Wir stellen Euch hier unser Hygienekonzept vor. Auch für die Organisation des Infektionsschutzes in Eurem Betrieb werdet Ihr vielleicht ein paar Ideen finden.

Einhaltung der Eindämmungsverordnungen

Die meisten unserer Seminare finden in Berlin statt, weswegen wir vor jeder Schulung die aktuelle Version der Berliner Eindämmungsverordnung[1] prüfen und genau beachten. Hier ist unter anderem vorgeschrieben, dass bei allen Veranstaltungen ein individuelles Schutz- und Hygienekonzept erstellt werden muss. Sowohl die Empfehlungen des Robert-Koch-Instituts[2] als auch die der Arbeitsschutzaufsichten sollen berücksichtigt werden. Auch Abstandsregeln und das Tragen von Mund-Nasen-Bedeckungen sind geregelt. Die Mindestanzahl von Teilnehmer*innen bei beruflichen Veranstaltungen in geschlossenen Räumen ist auf 50 festgelegt. Diese Gruppengröße wird bei unseren Seminaren deutlich unterschritten.

Die allermeisten Vorgaben betreffen das Verhalten im privaten und öffentlichen Raum. Für den Infektionsschutz bei beruflichen Veranstaltungen sind vergleichsweise wenige Regelungen getroffen. Umso wichtiger ist es, diese Vorgaben genau einzuhalten.

Die Verordnungen der Bundesländer unterscheiden sich voneinander. Prüft also zur Sicherheit auch die Verordnung Eures eigenen Bundeslandes.

Abstandsgebot

Das Abstandsgebot von mindestens 1,5 m gilt auch für unsere Seminare. Wir halten es ein, indem wir bei Tagungshotels größere Räume als sonst buchen – unsere Tagungspauschale hat sich trotzdem nicht erhöht. Bei Inhouse-Seminaren sprechen wir die Raumfrage mit dem jeweiligen Betriebsrat vorher ab. Auch die Sitzordnung und die Anordnung der Tische müssen entsprechend angepasst werden. Dadurch sind während des Seminars alle etwas weiter voneinander entfernt, was aber dem Erfolg des Seminars unserer Erfahrung nach nicht schadet.

Mund-Nasen-Bedeckung

In den Räumen der Veranstaltungsorte gilt überall eine Maskenpflicht, dies ist auch in der Berliner Eindämmungsverordnung so festgeschrieben. Am Sitzplatz, während des Seminars, muss jedoch keine Maske getragen werden. Sollten wir aber Gruppenübungen im Seminarraum bzw. Partner*innenarbeit machen, tragen alle Teilnehmer*innen wieder ihren Mund-Nasen-Schutz. Wir achten darauf, dass diese Übungen nicht zu lange dauern, so dass auch die Masken nicht zu lange getragen werden müssen. Die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) empfiehlt Tragezeitbegrenzungen und Erholungspausen entsprechend der DGUV-Regel 112-190 wie bei filtrierenden Halbmasken. Demnach sollten die Masken nur maximal 2 Stunden getragen werden, mit einer Erholungsdauer von 30 Minuten.

Lüften

Seitdem bekannt ist, dass sich das Coronavirus auch über so genannte Aerosole verbreiten kann, hat Lüften eine große Bedeutung bei allen Treffen in Innenräumen und damit auch bei unseren Seminaren. Als Gradmesser für die Aerosolbelastung dient die Co2-Sättigung im Raum. Wir benutzen bei allen Seminaren ein Co2-Messgerät, um durch permanente Prüfung sicherstellen zu können, dass wir zu jeder Zeit unter dem Richtwert der Sars-Cov-2-Arbeitsschutzregel[3] von 1.000 ppm bleiben. Zu Beginn des Seminars nutzen wir außerdem die Lüftungs-App der DGUV[4], um zusammen mit den Teilnehmer*innen einen Lüftungsplan für das Seminar zu erstellen. Hier kommt es auf die Größe des Raumes, die Anzahl der Teilnehmer*innen und die Möglichkeit der Frischluftzufuhr an. Bis jetzt konnten wir damit immer unter 800 ppm und bei größeren Räumen sogar deutlich darunterbleiben.

Regelmäßiges Lüften von Arbeitsräumen war auch vor Corona schon wichtiger Teil des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Die Technische Regel ASR A3.6 “Lüftung” empfiehlt, Büroräume nach 60 min und Konferenzräume nach 20 Minuten zu lüften. Die Luftqualität sollte grundsätzlich der Außenluft entsprechen. In weniger stickigen und feuchten Räumen lässt es sich wesentlich besser arbeiten.[5]

Häufiges Lüften bedeutet nicht unbedingt, dass es in den Seminarräumen sofort sehr kalt werden muss. Da kalte Luft wesentlich schneller zirkuliert als warme Luft, reichen oft kurze Lüftungsintervalle schon aus. Für den Sommer empfiehlt die ASR A3.6 Stoßlüften von 10 Minuten, im Winter reichen jedoch schon 3 Minuten aus.

Das Hermann-Rietschel-Institut der TU Berlin führt einen lesenswerten Blog speziell zur Virenbelastung über Raumluft und die möglichen Gegenmaßnahmen.[6]

Symptome und Anwesenheit

Wenn angemeldete Teilnehmer*innen einschlägige Symptome wie Husten, Fieber, Geruchs- oder Geschmacksstörungen haben sollten, bitten wir sie, nicht zum Seminar zu erscheinen. Alle Teilnehmer*innen halten sich sehr verantwortungsvoll an diese Regeln, weswegen wir noch nie jemanden nach Hause schicken mussten. Wer aufgrund von Krankheit oder Corona-Symptomen nicht zum Seminar oder zu einzelnen Tagen kommen konnte, erhält von uns die Möglichkeit, diese Tage beim nächsten Termin ohne zusätzliche Seminarkosten nachzuholen (nur die Tagungspauschale muss der AG noch einmal bezahlen). Es ist zwar sehr schade, wenn jemand Seminarzeiten verpasst, aber so können wir zumindest sicherstellen, dass der- oder diejenige die Inhalte ohne große Probleme nachholen kann.

Auch wenn unsere Referent*innen Symptome haben sollten, werden sie nicht zum Seminar erscheinen, um niemanden zu gefährden. Wir sprechen dann kurzfristig mit den Teilnehmer*innen und finden entweder gemeinsam einen neuen Termin oder entscheiden zusammen, den Tag als Online-Seminar zu gestalten.

Corona-Fälle und Nachverfolgung

Bisher hatten wir noch keine Corona-Fälle im Zusammenhang mit unseren Seminaren. Sollte es jedoch einmal dazu kommen, werden wir mit den zuständigen Gesundheitsämtern zusammenarbeiten und die Kontaktinformationen, die in unseren Anwesenheitslisten eingetragen sind, den Ämtern (ausschließlich) zum Zwecke der Kontaktnachverfolgung zur Verfügung stellen. Auch das ist in der Eindämmungsverordnung so geregelt.

Online-Seminare

Bei Inhouse-Seminaren mit ausschließlich Teilnehmer*innen eines Gremiums können wir auch von vornherein eine Online-Variante vereinbaren.  Wir verwenden dafür verschiedene Plattformen. Die Erfahrung zeigt, dass ein voller Seminartag mit acht Stunden online nicht zu empfehlen ist. Anders als bei Präsenzseminaren kann man sich bei Videokonferenzen nicht über einen so langen Zeitraum konzentrieren und fühlt sich danach oft übermäßig belastet. Hierzu gibt es bereits die ersten Studien[7]. Wir planen Online-Seminare deswegen in mehreren Blöcken von insgesamt maximal einem halben Seminartag – mit kurzen Bildschirmpausen nach maximal 45 Minuten. Den genauen Ablauf besprechen wir aber im Voraus immer gemeinsam mit dem Gremium.

Auch und gerade in der Corona-Zeit muss Eure Betriebsratsarbeit weitergehen können, und dazu gehören selbstverständlich auch Schulungen. Wenn man sich gemeinsam konsequent an die rechtlichen Vorgaben und wissenschaftlichen Empfehlungen hält, sind auch Präsenzschulungen in sicherer Form weiterhin möglich. Wir nehmen den Infektionsschutz sehr ernst und aktualisieren dieses Hygienekonzept ständig. Hinweise und Wünsche von Euch nehmen wir gerne auf.

[1] https://www.berlin.de/corona/massnahmen/verordnung/

[2] https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/nCoV_node.html;jsessionid=6AD6EC64D2A0C64F1298E70F1D95E613.internet061

[3] https://www.baua.de/DE/Angebote/Rechtstexte-und-Technische-Regeln/Regelwerk/AR-CoV-2/AR-CoV-2.html

[4] https://www.dguv.de/de/mediencenter/pm/pressearchiv/2020/quartal_1/details_1_377742.jsp

[5] https://www.baua.de/DE/Angebote/Rechtstexte-und-Technische-Regeln/Regelwerk/ASR/ASR-A3-6.html

[6] https://blogs.tu-berlin.de/hri_sars-cov-2/

[7] https://www.ibe-ludwigshafen.de/zoom_fatigue/

Mitbestimmung bei der Personalbemessung?!

Verschiedene Studien belegen eine deutliche Arbeitsintensivierung in den vergangenen Jahren für viele Beschäftigte in fast allen Branchen.[1] Bei gleichbleibendem oder sinkendem Personalstand werden immer mehr und komplexere Aufgaben verlangt, wobei dieselbe Arbeitsleistung meist in kürzerer Zeit erbracht werden muss. Eine zu hohe Arbeitsintensität stellt nachweislich eine Gefährdung für die körperliche und psychische Gesundheit dar.[2] In den meisten Fällen ist die Antwort eindeutig: Es muss mehr Personal beschäftigt werden.

Der Betriebsrat hat jedoch kein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der Personalbemessung – also bei der Frage, wie viele KollegInnen zu welchen Zeiten im Einsatz sind. Dies soll unter die unternehmerische Freiheit fallen und allein der Entscheidung des Managements überlassen sein. Das bedeutet jedoch nicht, dass der Betriebsrat sich dieses Themas nicht annehmen kann. Ohne formale Mitbestimmungsrechte hat er allerdings nicht die Möglichkeit, auf eine Klärung in der Einigungsstelle abzuzielen. Er muss deswegen anders und kreativer vorgehen und noch stärker als bei anderen Fragen die Belegschaft aktivieren und beteiligen.

Informationen beschaffen und verbreiten

Die vorrangigste Aufgabe besteht meist darin, aufzudecken, dass überhaupt eine unzureichende Personalbemessung bzw. eine unakzeptable Aufgabenbemessung vorliegt. Eine Verschlechterung der Personalbemessung ist nichts, was die Arbeitgeberin öffentlich auf einer Personalversammlung ankündigen wird. Vielmehr vollzieht sich diese meist schleichend und verdeckt: So werden die Stellen von ausscheidenden KollegInnen nicht neu besetzt, Arbeitszeitkonten und Krankenstände steigen an, ohne dass weitere Kräfte eingestellt werden. Urlaubsstau und das kontinuierliche Übertragen neuer Aufgaben auf die bestehende Belegschaft sind weitere Indikatoren. Der Betriebsrat muss die vor sich gehende Intensivierung der Arbeit erkennen, sie für alle sichtbar machen und im besten Fall eine zukünftige Intensivierung bereits frühzeitig vorhersehen.

Er kann sich hierbei auf seine Unterrichtungsrechte aus § 92 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) beziehen. Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, den Betriebsrat rechtzeitig und unter Vorlage entsprechender Unterlagen über alle Fragen der Personalplanung, insbesondere der Personalbemessung zu unterrichten. Der Betriebsrat soll in die Lage versetzt werden, den Planungsstand der Arbeitgeberin – noch bevor konkrete personelle Maßnahmen vorgenommen wurden – jederzeit nachvollziehen und kritisch kommentieren zu können.

Die erworbenen Informationen sollte der Betriebsrat auswerten, prüfen, umgehend in die Belegschaft kommunizieren und auf Betriebsversammlungen und bei anderen Gelegenheiten mit den KollegInnen diskutieren. Sofern es sich nicht um personenbezogene Informationen handelt, steht dem keine Geheimhaltungspflicht entgegen. Der Betriebsrat kann dadurch „Agenda-Setting“ betreiben und erreichen, dass im Betrieb kritisch über die Personalplanung gesprochen wird.

Arbeitsintensivierung sichtbar machen

Oftmals sind die Konsequenzen der Personalplanung weder der Arbeitgeberin noch den KollegInnen selbst wirklich bewusst. Meist machen die KollegInnen die Arbeitsverdichtung selbst unsichtbar, indem sie es irgendwie trotzdem schaffen, das erhöhte Pensum abzuleisten, und die daraus folgenden Konsequenzen für Körper und Psyche mit sich selbst ausmachen. Die Arbeitgeberin achtet meist nur darauf, ob die betrieblichen Ziele erreicht, die Regale gefüllt, die KlientInnen betreut, die Anrufe angenommen oder die Waren ausgeliefert wurden. Wenn die KollegInnen es trotz gesteigerter Intensität schaffen, die gestellten Anforderungen zu erfüllen, wird die Arbeitgeberin niemals Handlungsbedarf sehen – „es läuft doch!“

Schlimmer noch: Moderne Steuerungsmethoden führen dazu, dass ArbeitnehmerInnen sich selbst für den Erfolg unternehmerischer Planung verantwortlich fühlen. Unzureichende Personalplanung und Unterbesetzung erscheinen dann als persönliches Versagen.

Das darf der Betriebsrat nicht zulassen. Er muss deutlich machen, dass die Verantwortung bei der Arbeitgeberin liegt, denn sie disponiert das Personal und die Aufgaben. Der Betriebsrat kann gemeinsam mit den KollegInnen in kollektiven Aktionen versuchen, die Konsequenzen der Arbeitsverdichtung wieder sichtbar zu machen: Gemeinsame Überlastungsanzeigen müssen geschrieben, Überstunden verweigert werden und nicht zu schaffende Arbeit muss liegen bleiben! KundInnen werden dann nicht bedient, Telefonate und E-Mails nicht beantwortet. Bei tatsächlicher Arbeitsunfähigkeit müssen die KollegInnen sich krankschreiben lassen, anstatt angeschlagen zur Arbeit zu kommen. Der Arbeitgeberin muss aufgezeigt werden, welche Nachteile sich auch für sie aus einer zu dünnen Personaldecke ergeben.

Arbeits- und Gesundheitsschutz

Unterbesetzung und steigende Arbeitsintensität stellen ernsthafte Belastungsfaktoren dar, die krank machen können. Der Betriebsrat sollte die Frage der Personalbemessung deswegen auch als Frage des Arbeits- und Gesundheitsschutzes behandeln.

Positiv diskutiert wurde in diesem Zusammenhang eine Entscheidung des Arbeitsgerichts in Kiel.[3] Der Betriebsrat hatte im Rahmen einer Einigungsstelle eine Betriebsvereinbarung durchsetzen können, die in verschiedenen Schichten Mindestbesetzungen vorsah. Die Arbeitgeberin klagte gegen diesen Einigungsstellenspruch. Das Arbeitsgericht entschied, dass eine Einschränkung der unternehmerischen Freiheit durch Mindestbesetzungen möglich sei, wenn dadurch das Recht der Beschäftigten auf körperliche und seelische Unversehrtheit geschützt würde. Ein beeindruckender Erfolg für den Betriebsrat.

Bietet sich damit eine Art Abkürzung, um über die Mitbestimmung beim Arbeits- und Gesundheitsschutz auch bei der Personalplanung mitzubestimmen? Vielleicht, aber leider nur unter bestimmten Voraussetzungen: Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat in der zweiten Instanz diese Abwägung grundgesetzlicher Rechte zwar nicht bemängelt, dafür aber dem gesamten Verfahren erhebliche Beschränkungen auferlegt.[4] Damit eine gegen den Willen der Arbeitgeberin Mindestbesetzungsregelung in Betracht kommen kann, müssen tatsächliche Gefährdungen im Rahmen einer ordentlichen Gefährdungsbeurteilung festgestellt worden sein, und auch dann kämen Mindestbesetzungen nur unter Umständen in Betracht.

Über die Frage des Arbeits- und Gesundheitsschutzes Einfluss auf die Personalbemessung zu nehmen, ist damit zwar möglich[5], aber allein die Durchsetzung einer ordentlichen Gefährdungsbeurteilung kann für sich bereits einen langwierigen Prozess darstellen.

Will der Betriebsrat Einfluss auf die Personalplanung nehmen, muss er mit starkem Widerstand durch die Arbeitgeberin rechnen und einen langen Atem haben. Dennoch sollte alles versucht werden, die Situation für die KollegInnen zu verbessern. Wenn der Betriebsrat es geschafft hat, die Probleme bei der Personal- und Aufgabenbemessung im Betrieb aufzudecken, kann er zusammen mit der Belegschaft der Arbeitgeberin die Dringlichkeit des Themas deutlich machen. Während die KollegInnen in kleinen oder großen kollektiven Aktionen die Konsequenzen der Unterbesetzung deutlich machen, strebt der Betriebsrat über sein Mitbestimmungsrecht beim Arbeits- und Gesundheitsschutz Abhilfe in der Einigungsstelle an. So ziehen alle an einem Strang und erhöhen den Druck auf die Arbeitgeberin gewaltig. Wird mit solcher Zielstrebigkeit und Vehemenz vorgegangen, dann wird der Betriebsrat Erfolge verzeichnen können, unabhängig davon, ob formale Mitbestimmungsrechte bestehen oder nicht.

[1] Vgl. z.B. Ahlers, E./Erol, S. (2019):  Arbeitsverdichtung in den Betrieben? Empirische Befunde aus der WSI-Betriebsrätebefragung. Policy Brief WSI, Nr. 33.

[2] Vgl. z.B. Siegrist, J. (2015): Arbeitswelt und stressbedingte Erkrankungen. Forschungsevidenz und präventive Maßnahmen, München.

[3] ArbG Kiel 26.7.2017 – 7 BV 67 c/16, NZA-RR 2017, 539. Vgl. hierzu auch Schoof, Ch./Gast, A. (2018): Personalbemessung mitbestimmt regeln, in: Gute Arbeit, Nr. 4.

[4] LAG Schleswig-Holstein, 25.04.2018 – 6 TaBV 21/17. Die Beschwerde beim BAG wurde zugelassen.

[5]Vgl. Kuster (2019): Was tun bei Unterbesetzung? Arbeitsrecht im Betrieb Nr. 10.

Vertretung für die gesamte Belegschaft sein – Möglichkeiten der Mitbestimmung bei Werkvertragsbeschäftigung

Verbot von Werkverträgen in der Fleischindustrie

Als Antwort auf gehäufte COVID-19-Infektionen in Schlachtbetrieben hat die Bundesregierung einen Maßnahmenkatalog für die Fleischindustrie beschlossen. Im Kern steht das Verbot von Werkvertragsgestaltung und Arbeitnehmerüberlassung beim Schlachten und Verarbeiten von Fleisch in Betrieben der Fleischwirtschaft.[1] Ein bemerkenswerter Schritt. Die Gewerkschaft NGG, das Projekt Faire Mobilität und zum Beispiel auch der Konzernbetriebsrat der VION Food North GmbH hatten dies schon länger gefordert. Dass die Bundesregierung sich tatsächlich dazu durchringen würde, haben die wenigsten erwartet. Doch noch ist das Gesetz nicht geschrieben, geschweige denn verabschiedet. Die Lobbygruppen der Fleischindustrie haben sich bereits in Stellung gebracht. Sie beklagen abwechselnd eine nicht verfassungskonforme „Diskriminierung“[2] ihrer Branche oder ein faktisches Berufsverbot für die „anständigen“ Werkvertragsunternehmen.[3]

 

Werkverträge finden sich in allen Branchen

Die Debatte hat die Frage von Werkvertragsgestaltungen in allen Wirtschaftsbereichen neu belebt. In der Vergangenheit wurde das Problem noch unter dem Begriff „Outsourcing“ diskutiert – also dem Prozess des Auslagerns von Unternehmensaufgaben auf externe Dienstleister mit dem Ziel der Flexibilisierung und Kostenersparnis. Mittlerweile muss man feststellen, dass dieser Prozess bereits weitgehend abgeschlossen ist. 2011 ergab eine Betriebsrätebefragung der IG Metall, dass in rund einem Drittel der befragten Unternehmen Werkverträge eingesetzt werden – 2018 waren es bereits rund 80 Prozent.[4] Eine 2017 veröffentlichte Studie der Bundesregierung kam zu dem Ergebnis, dass sogar mehr als 90 Prozent der Unternehmen das Instrument Werkvertrag nutzen. Von diesen wiederum lagern „fast 90 Prozent mindestens einen Prozess aus, der zur Erfüllung des Unternehmenszwecks dient (Kernprozess) und nur 60 Prozent einen Prozess aus, der unterstützenden Charakter hat (Randprozess)“.[5] Werkverträge sind also allgegenwärtig. Sie beschränken sich nicht auf das Betreiben der Werkskantine, die Wartung der IT oder Sicherheitsdienste, sondern sind in allen Arbeitsbereichen anzutreffen. Sei es die Warenverräumung im Einzelhandel, seien es Schweißarbeiten im Schiffsbau oder die Guides in Museen und Gedenkstätten. Wer genau hinsieht, wird sogar an Regelschulen Lehrkräfte finden, die im Rahmen von Werkverträgen tätig sind. Alle Unternehmensprozesse können im Rahmen von Werkvertragskonstruktionen organisiert werden, bis hin zum Management und der Geschäftsführung.

 

Die Rolle von Betriebs- und Personalräten

Es steht außer Frage, dass sich Betriebs- und Personalräte mit der Frage von Werkverträgen in ihren eigenen Betrieben beschäftigen müssen. Werkvertragsbeschäftigung führt zur Spaltung von Belegschaften und Ungleichbehandlungen in Bezug auf Entgelt, Arbeitszeit, Urlaub, Kündigungsschutz, Sozialversicherung, Aufstiegsmöglichkeiten und viel zu oft auch beim Arbeits- und Gesundheitsschutz.

Aber hat der Betriebsrat überhaupt die Möglichkeit, hier einzugreifen und aktiv mitzugestalten? Vertritt er nicht allein die Interessen der ArbeitnehmerInnen des Betriebes? Nun, die ArbeitnehmerInnen sind zwar das direkte Wahlklientel des Betriebsrates, doch angesichts der oben beschriebenen Situation muss er sein Mandat umfassender interpretieren. Tut er dies nicht, riskiert der Betriebsrat, entscheidende Entwicklungen im Betrieb nicht begleiten zu können und die unternehmerische Strategie der Diversifikation und Flexibilisierung der Belegschaft unkommentiert hinzunehmen.

Auch ist er bei Werkverträgen nicht ohne Rechte: „Bereits jetzt verfügt der Betriebsrat über eine Vielzahl von Kontroll- und Einflussmöglichkeiten“. So konstatiert das nicht etwa eine gewerkschaftliche Beratungsstelle, sondern der Arbeitgeberverband Nordmetall in einer aktuellen Broschüre.[6]

 

Informationsrechte

Der Betriebsrat hat ein weitgehendes Informations- und Beratungsrecht. Seit 2017 ist im Wortlaut des § 80 Abs. 2 BetrVG klargestellt, dass sich der Informationsanspruch des Betriebsrates auch auf die Beschäftigung von Personen bezieht, die nicht in einem direkten Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen. Der Betriebsrat kann sich also Unterlagen über den zeitlichen Umfang, den Ort und die Aufgaben von Werkvertragsbeschäftigten vorlegen lassen. Auch die Werkverträge selbst und Kontrolllisten über den tatsächlichen Einsatz gehören dazu. Der Betriebsrat hat also die Möglichkeit, sich ein umfassendes Bild über Werkvertragsbeschäftigung im eigenen Betrieb zu machen und zu prüfen, ob möglicherweise missbräuchliche Konstruktionen vorliegen.

  • 92 BetrVG verpflichtet den/die ArbeitgeberIn, den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über die Personalplanung zu unterrichten. Auch diese Unterrichtung muss Werkvertragsbeschäftigung explizit mit einschließen. Der Betriebsrat kann dem/der ArbeitgeberIn Vorschläge für die Personalplanung machen. In einigen Betrieben existieren freiwillige Betriebsvereinbarungen, die die Beschäftigung von WerkvertragsarbeiterInnen regeln und dabei klar definieren, unter welchen Bedingungen Werkvertragsgestaltungen in Ordnung sind und wann nicht.

 

Mitbestimmungsrechte

Die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Einstellung von Werkvertragsbeschäftigten wird oft verneint, weil angenommen wird, dass § 99 (Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen) für Personal anderer Unternehmen nicht gelte. Doch entgegen dieser Auffassung setzt die Neueinstellung aus § 99 Abs. 1 BetrVG kein Arbeitsverhältnis voraus. Es geht vielmehr um die Frage, ob jemand in den Betrieb eingegliedert wird. Das bedeutet, dass auch die Arbeitsaufnahme einer Werkvertragsbeschäftigten eine Neueinstellung sein kann, bei der der Betriebsrat entsprechend mitbestimmen kann. Ausschlaggebend ist, ob der/die ArbeitgeberIn zumindest teilweise die Personalhoheit über die Werkvertragsbeschäftigten innehat. Entscheidendes Kriterium dafür ist die Weisungsbefugnis im Hinblick auf Zeit, Ort und Art der Tätigkeit. Dies wird für den Betriebsrat jedoch meist schwer feststell- und noch schwerer durchsetzbar sein. In der Regel wird der/die ArbeitgeberIn den Betriebsrat noch nicht einmal ordentlich und rechtzeitig über die Einstellung unterrichten. Hinzu kommt: Erst nach der Aufnahme der Tätigkeit wird sichtbar, ob Weisungsbefugnis besteht. Zu diesem Zeitpunkt ist es für eine sinnvolle Nutzung der Rechte aus § 99 BetrVG allerdings meist zu spät. Deshalb muss der Betriebsrat seine oben genannten Informationsrechte bereits vorher aktiviert und eine Gesamtstrategie in Bezug auf Werkverträge entwickelt haben.

Zu dieser Gesamtstrategie kann dann auch die Ausübung der zwingenden Mitbestimmungsrechte aus § 87 BetrVG gehören. Zwar beziehen sich auch diese zuerst auf die ArbeitnehmerInnen des Betriebes, umfassen aber oft auch die Arbeitsbedingungen von Werkvertragsbeschäftigten. Offensichtlich wird dies beispielsweise bei Regelungen zu Zugangskontrollen, Videoüberwachung oder Rauchverbot. Auch im Arbeitsschutz muss es zwangsläufig einheitliche Maßnahmen für alle Beschäftigten auf dem Betriebsgelände geben. § 8 ArbSchG verpflichtet mehrere ArbeitgeberInnen ohnehin zur Zusammenarbeit.

Nicht zuletzt verpflichtet § 75 BetrVG den Betriebsrat, darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden.

 

Weitere Unterstützungsmöglichkeiten durch den Betriebsrat

Der Betriebsrat kann auch durch weitergehende Maßnahmen etwas für die Gleichstellung von Werkvertragsbeschäftigten tun. So könnte er die KollegInnen zu seiner Betriebsversammlung einladen und die Sprechstunde auch für Werkvertragsbeschäftigte öffnen. Auch die Öffentlichkeitsarbeit des Betriebsrates kann die WerkvertragskollegInnen mit einschließen. Wahrscheinlich wird der/die ArbeitgeberIn dies kritisch sehen. Der Betriebsrat sollte sich diese Maßnahmen jedoch nicht verbieten lassen. Ebenso kann er versuchen, Kontakt zum Betriebsrat des Werkvertragsunternehmens aufzunehmen. Wenn es dort keinen Betriebsrat geben sollte, gibt es vielleicht gewerkschaftliche Netzwerke, über die der Austausch mit den KollegInnen direkt organisiert werden kann. Kontakt und Austausch zwischen den KollegInnen herzustellen, ist wahrscheinlich das wichtigste Instrument, das dem Betriebsrat beim Thema Werkverträge zur Verfügung steht.

[1] Vgl. Eckpunkte „Arbeitsschutzprogramm für die Fleischwirtschaft“ 20. Mai 2020, auf der Webseite des Ministeriums, www.bmas.de.

[2] Vgl. Stellungnahme des Zentralverbands der Deutschen Geflügelwirtschaft auf seiner Webseite, https://zdg-online.de.

[3] Vgl. Stellungnahme der Arbeitsgemeinschaft Werkverträge und Zeitarbeit auf ihrer Webseite, www.werkvertrag-zeitarbeit.de

[4] Vgl. Betriebsräte-Befragung 2018 zu Leiharbeit und Industrienahen Dienstleistungen (InDl)/Werkverträgen

[5] Verbreitung, Nutzung und mögliche Probleme von Werkverträgen – Quantitative Unternehmens- und Betriebsrätebefragung sowie wissenschaftliche Begleitforschung – Endbericht – 2017.

[6] Broschüre (o.J.): Werkverträge. Fakten und Argumente von AGV Nord und Nordmetall. Online unter: https://www.gesamtmetall.de/sites/default/files/downloads/broschuere_werkvertraege_nordmetall.pdf

Warum es gerade jetzt wichtig ist, einen Betriebsrat zu gründen

Die Corona-Pandemie hat politische Möglichkeitsfenster geöffnet. Ein Beispiel: Die katastrophalen Arbeitsbedingungen in der Fleischindustrie sind seit Jahren bekannt. Aber erst die gehäuften Infektionsausbrüche in Schlachtereien in mehreren Bundesländern führten zu einer echten Kehrtwende in der Arbeitsschutzpolitik. Mitte Mai verkündete Arbeitsminister Heil ein geplantes Verbot von Werkvertrags- und Leiharbeitsbeschäftigung für die gesamte Branche. Auch wenn der Gesetzesentwurf noch nicht vorliegt und die Fleischkonzerne bereits an Umgehungsstrategien arbeiten, ist dies eine gewaltige Überraschung und ein großer Erfolg in dem jahrelangen Kampf um bessere Arbeitsbedingungen in einer der schlimmsten Branchen Europas.

Doch die Möglichkeitsfenster öffnen sich in beide Richtungen. Schon seit Beginn der Pandemie sind Betriebs- und Personalräte ins Fadenkreuz der Arbeitgeberlobby geraten: Betriebliche Mitbestimmung sei ein schwerfälliges, bürokratisches Modell, das man sich in dieser Form nicht mehr leisten könne. Gerade in Zeiten einer nationalen Notlage bräuchte es schnelles Handeln der Betriebsführungen. Die Mitbestimmungsgremien würden hier nur verlangsamen und verhindern.

Zahlreiche Torpedierungsversuche

Die Änderung der Geschäftsführung von Betriebs- und Personalräten war der erste Anlass, um einen Rückbau der betrieblichen Demokratie zu fordern. Angesichts von Eindämmungsverordnungen und Betrieben im Lockdown stellte sich für viele Gremien die Frage, wie sie wirksame Beschlüsse fassen können. Sowohl das Betriebsverfassungsgesetz als auch das Personalvertretungsrecht sehen vor, dass die Mitglieder persönlich anwesend sein müssen und über die Tagesordnung gemeinsam beraten. War dies auch unter Corona-Bedingungen möglich? Die Arbeitgeberseite schlug eilig vor, dass Betriebsräte ihre Beschlüsse zukünftig nicht mehr in Sitzungen vor Ort, sondern im Rahmen von Video- oder Telefonkonferenzen fällen sollten. Der Deutsche Anwaltsverein (DAV) ging noch einen Schritt weiter: In seiner offiziellen Stellungnahme „zur Notwendigkeit, die Handlungsfähigkeit der Betriebspartner in der aktuellen Krise zu gewährleisten“ plädierte er dafür, die Betriebsratssitzung gleich ganz abzuschaffen und stattdessen im Umlaufverfahren zu beschließen. Auch sollte jeweils ein dreiköpfiger Notausschuss bestellt werden, der in Zukunft für alle Beteiligungsfragen zuständig sein sollte. Und nebenbei, ohne ersichtlichen Zusammenhang zur Pandemie, sollte auch noch die Mitbestimmung bei Einstellungen und Versetzungen ausgesetzt werden. Dem DAV sei es darum gegangen, die Handlungsfähigkeit der ArbeitgeberIn vorübergehend zu stärken und Insolvenzen möglichst zu verhindern. Das käme auch den ArbeitnehmerInnen zugute, wie der Arbeitgeberanwalt Jobst-Hubertus Bauer später beteuerte.

Zwar formierte sich hier schnell Widerstand und fast 400 arbeitnehmernahe RechtsanwältInnen forderten in einem offenen Brief den DAV dazu auf, die Stellungnahme zurückziehen. Aber der DAV ist mit knapp 63.000 Mitgliedern eine einflussreiche Institution, und die Stellungnahme ist weiterhin online. Wenige Tage später wurde ein Entwurf für eine Änderung des Personalvertretungsrechts aus dem Bundesministerium des Inneren bekannt, der prompt digitale Sitzungen und Beschlüsse im Umlaufverfahren vorsah. Zudem sollten die Änderungen nicht befristet werden, hätten also auch über die Pandemie hinaus Bestand gehabt.

Kollektive Interessenvertretung in Gefahr

Bei der geforderten Änderung des Beschlussverfahrens geht es nicht um eine reine Formalie. Die Form der Entscheidungsfindung im Gremium ist Ausdruck der demokratischen Verfasstheit von Betriebs- und Personalräten. Es gehört zum Charakter der Räte, dass sie gleichberechtigt und frei über die betrieblichen Themen beraten und jede/r sich gleichermaßen an der kollektiven Willensbildung beteiligen kann. Umlaufverfahren und Sitzungen per Videokonferenzen würden die Art des Zusammenkommens und Debattierens nachhaltig verändern. Betriebs- und Personalräte könnten ihre Eigenschaft als politische Gremien verlieren und zu reinen Entscheidungsinstanzen werden. Eine Schwächung der demokratischen Konstitution der Gremien schwächt auch ihre Bindung an die Belegschaften. Nur durch politische Interventionen an den richtigen Stellen konnte durchgesetzt werden, dass die Änderungen sowohl im Personalvertretungs- und später auch im Betriebsverfassungsrecht lediglich befristet gelten.

Im April versuchte es der CDU-Wirtschaftsrat dann mit einem Vorstoß, der vorsah, dass in Betrieben ohne Betriebsrat die Arbeitgeberin einseitig für alle ArbeitnehmerInnen Kurzarbeit anordnen könne. Es sei kein Angriff auf die Mitbestimmung, wurde als Beschwichtigung gleich mitgeliefert. Aber selbstverständlich ist es als solcher zu verstehen. Es ist Kern des Gedankens der Mitbestimmung, dass die kollektiven Interessen der Belegschaft durch ein gemeinsam gewähltes Gremium vertreten werden können. Zwischen Arbeitgeberin und Betriebsrat verhandelte Betriebsvereinbarungen sind höherwertiger als die individuellen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeberin und einzelnen ArbeitnehmerInnen. Die Betriebsverfassung überschreitet an dieser Stelle das liberale Rechtssystem mit seiner individuellen Vertragsfreiheit. Gerade an der Frage von Kurzarbeitsvereinbarungen wurde die Bedeutung kollektiver Interessenvertretung für die Betriebe deutlich. Der CDU-Wirtschaftsrat wollte dieses demokratische Prinzip kurzerhand durch die Stärkung der Autorität der Arbeitgeberin aushebeln.

Die bisher größte Attacke kam jedoch vom Arbeitgeberverband Gesamtmetall. In einem im Juni veröffentlichten Positionspapier mit dem Titel: „Wiederhochfahren und Wiederherstellung –Vorschläge für die 2. und 3. Phase der Corona-Krise“ wurde die gesamte Breite neoliberaler Forderungen nach Rückbau sozialstaatlicher Institutionen abgefeuert; erhebliche Einschnitte bei der betrieblichen Mitbestimmung inklusive. Selbst vor dem Herzstück der Betriebsverfassung – der erzwingbaren Mitbestimmung nach § 87 BetrVG – wurde kein Halt gemacht. Mitbestimmung bei Verkürzung und Verlängerung der Arbeitszeit, Gefährdungsbeurteilungen und anderen Fragen sollte für den Betriebsrat nur noch innerhalb festgelegter Fristen möglich sein. Die Mitbestimmung beim Arbeits- und Gesundheitsschutz solle gleich generell eingeschränkt werden. Das sei zeitgemäß und würde einer modernen Betriebsverfassung entsprechen. Natürlich sieht Gesamtmetall keinen Anlass, die Mitbestimmung bei akuten Themen wie Infektionsprophylaxe oder Digitalisierung auszuweiten.

Parlamentarische Kräfteverhältnisse könnten sich ändern

Noch sind die parlamentarischen Verhältnisse im Bundestag derart, dass ein Abbau der Mitbestimmungsrechte nicht ansteht. Aber das kann sich schnell ändern. In der Fraktion DIE LINKE spielt die Verteidigung und Ausweitung der Mitbestimmung eine vergleichsweise große Rolle. Auch Bündnis 90/Die Grünen haben kürzlich einen erfreulich weitgehenden Antrag zur Ausweitung der Mitbestimmung gestellt. Aber angesichts der Schwäche der SPD droht das linke parlamentarische Lager zu wackeln. CDU/CSU, FDP und AfD ist gemeinsam, dass sie den Widerspruch zwischen Kapital und Arbeit versuchen wegzudiskutieren. Interessenvertretungen würden ihre Arbeit dann gut machen, wenn im Betrieb alles harmonisch verlaufe. Von Konflikten zu sprechen und die Gremien dafür wappnen zu wollen, sei verfehlt und würde einen Klassenkampf beschwören, den es in deutschen Betrieben so nicht mehr gäbe.

Betriebliche Mitbestimmung verteidigen!

Tatsächlich sind die meisten Betriebsräte eher zurückhaltend beim Führen betrieblicher Konflikte. Es sind eher die ArbeitgeberInnen, die sich klassenkämpferisch betätigen und die Arbeit der Betriebsräte vehement attackieren. Es ist keine Selbstverständlichkeit, dass es betriebliche Mitbestimmung in Deutschland gibt und keine Selbstverständlichkeit, dass wir sie auch zukünftig in dieser Form weiter haben werden. Die beste Verteidigung ist, Mitbestimmung in so vielen Betrieben wie möglich zu realisieren. Gerade jetzt sollten neue Betriebsräte entstehen! Nur ein paar gute Gründe:

  • Mit der Corona-Pandemie wurde der betriebliche Gesundheitsschutz für ArbeitnehmerInnen und Betriebe zu einer Frage von herausragender Bedeutung. Es gibt trotzdem weiterhin keine verpflichtenden Vorgaben für ArbeitgeberInnen, was die Corona-Prophylaxe angeht. Der Betriebsrat hat beim Arbeits- und Gesundheitsschutz volles Mitbestimmungsrecht. Nur mit Betriebsrat wird es einen effektiven Infektionsschutz im Betrieb geben.
  • Kurzarbeit ist für viele Beschäftigte eine existentielle Frage. Nur Betriebs- und Personalräte sind in der Lage, mit der Arbeitgeberin entsprechende Vereinbarungen zu verhandeln und eine Aufstockung des Kurzarbeitergeldes durchzusetzen.
  • Viele Unternehmen drohen mit Betriebsänderungen und Personalabbau in Folge von Corona. Ohne Betriebsrat haben sie hier weitgehend freie Hand. Betriebsrat und Wirtschaftsausschuss sind in der Lage zu prüfen, wie die wirtschaftliche Lage des Unternehmens wirklich ist und können mit der Arbeitgeberin einen Interessenausgleich und Sozialplan verhandeln.

Corona bedeutet keinerlei Einschränkung, was die Möglichkeit einer Betriebsratswahl angeht. Selbst in den ersten Wochen des Lockdowns in Kurzarbeit-Null haben sich in Deutschland mehrere neue Betriebsräte gewählt. Jeder neue Betriebsrat stärkt das Prinzip Mitbestimmung für alle Beschäftigten.

Gesundheitsschutz in der Corona-Pandemie – nur mit Betriebsrat!

Dieser Artikel erscheint gleichzeitig in der Ausgabe 05/2020 der Zeitschrift express – Zeitung für sozialistische Betriebs- und Gewerkschaftsarbeit

COVID-19 gefährdet Beschäftigte

Der Arbeitsplatz ist ein zentraler Ort für die Ansteckung und Verbreitung von Krankheiten wie COVID-19. Außerhalb des Homeoffices teilen sich ArbeiterInnen unweigerlich Räume und Arbeitsmittel mit anderen KollegInnen. Viele kommen außerdem täglich in Kontakt mit KundInnen und KlientInnen. Eine US-amerikanische Studie kam im Februar dieses Jahres zu dem Ergebnis, dass fast 30 % aller Beschäftigten mindestens einmal pro Monat einer Infektion am Arbeitsplatz ausgesetzt sind; 10 % sogar einmal pro Woche. Zu den besonders gefährdeten Branchen gehören Polizei, Feuerwehr und Justizvollzug, aber auch BüroarbeiterInnen, Kuriere, ErzieherInnen, LehrerInnen, SozialarbeiterInnen und sogar das Baugewerbe.[1] Beschäftigte im Gesundheitsbereich sind speziell gefährdet. Doch gibt es dort meist auch bessere Hygienemaßnahmen. Viele anderen Branchen haben sich dagegen vor der Corona-Pandemie kaum mit Infektionsprophylaxe beschäftigt. Präsentismus – also das Phänomen, dass Beschäftigte trotz Symptomen krank zur Arbeit gehen – verstärkt die Problematik. Eine schriftliche Frage der Linksfraktion an die Bundesregierung ergab, dass über zwei Drittel aller ArbeitnehmerInnen mindestens einmal im Jahr krank zur Arbeit gehen. Präsentismus ist demnach gerade in sogenannten systemrelevanten Arbeitsbereichen besonders stark verbreitet.[2]

Spätestens mit der Lockerung der Eindämmungsmaßnahmen besteht also dringender Handlungsbedarf. Beschäftigte in allen Bereichen der Wirtschaft müssen vor einer Infektion mit SARS-CoV-2 am Arbeitsplatz geschützt werden. Die Infektion stellt dabei eine nicht nur körperliche Gefährdung dar. In Zeiten einer Pandemie unter risikobehafteten Bedingungen arbeiten zu müssen, ist auch eine nicht zu unterschätzende psychische Belastung. Damit zusammenhängende Sorgen und Stress können zu Depressionen und Schlafstörungen führen. Eine Studie in der chinesischen Stadt Chongqing kam zu dem Ergebnis, dass 10 % der an den Arbeitsplatz zurückkehrenden ArbeiterInnen Symptome hatten, die einer Posttraumatischen Belastungsstörung entsprachen.[3]

 

Gesundheitsschutz wird den Betrieben überlassen

Die politische Reaktion ist enttäuschend. Erst Mitte April, also fast drei Monate nach dem ersten Infektionsfall in Deutschland – der auch am Arbeitsplatz passierte –, veröffentlichte das Bundesarbeitsministerium einheitliche Arbeitsschutzstandards.[4] Die Standards wurden mittlerweile in Handlungsempfehlungen der verschiedenen Berufsgenossenschaften übersetzt. Inhaltlich sind diese Empfehlungen zu vertreten, sie sind jedoch nicht ausreichend. Außerdem handelt es sich eben lediglich um Empfehlungen. Im Gegensatz zum öffentlichen Raum, der durch die Eindämmungsverordnungen der Bundesländer stark reglementiert wurde, war der private Bereich des Betriebes während der gesamten Pandemie kaum neuen Regelungen unterworfen. In der Corona-Krise setzt sich die neoliberale Ausrichtung des deutschen Arbeitsschutzsystems weiter fort. Die gesundheitsgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes wird selbst angesichts einer akuten Gefährdung durch eine Pandemie fast vollständig dem Regime der ArbeitgeberInnen überlassen.

Der Arbeitsminister verwies in seiner Vorstellung mehrfach auf die Kontroll- und Beratungsfunktion der Arbeitsschutzbehörden. Aber auch von dieser Seite ist leider keine nachhaltige Unterstützung zu erwarten. Die zuständigen Behörden wurden in den letzten 15 Jahren systematisch kaputtgespart. Die Bundesregierung gab auf eine Anfrage der LINKE-Abgeordneten Jutta Krellmann zu, dass sich der deutsche Arbeitsschutz in einer kritischen Gesamtsituation befindet. Mittlerweile werden Betriebe in Deutschland nur noch durchschnittlich alle 25 Jahre (!) besichtigt. Die meisten Bundesländer haben sich hierbei auf rein reaktives Arbeiten beschränkt und lassen Betriebe nur bei Arbeitsunfällen oder Berufskrankheiten besuchen.[5]

Das Ergebnis: teilweise dramatische Bedingungen in den Betrieben. Der von der express-Redaktion organisierte Blog corona@work dokumentiert einige der eklatantesten Fälle. Ohne diese Arbeit würde das Thema medial kaum Beachtung finden.

Die Schlussfolgerung ist klar: Wenn der Staat die wichtige Aufgabe des Arbeitsschutzes nicht angemessen ausfüllt, dann ist es die Pflicht der Betriebsräte und Interessenvertretungen, in diese Bresche zu springen und die erforderlichen Maßnahmen in ihren Betrieben durchzusetzen. Arbeits- und Gesundheitsschutz gehört zu den zentralen Aufgabenfeldern von Betriebs- und Personalräten. Dennoch ergab eine nicht repräsentative Umfrage unter Berliner Betriebsräten, dass nur die Hälfte der Gremien den betrieblichen Corona-Hygieneplan mitbestimmt hatte.

 

Mitbestimmungsrecht so schnell wie möglich durchsetzen

87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG gibt dem Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht im Rahmen aller gesetzlichen Vorschriften des Gesundheitsschutzes. Die einschlägige Rahmenvorschrift ist hierbei § 3 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz, wonach der Arbeitgeber verpflichtet ist, alle erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu treffen. Hierbei spielt das Tempo eine entscheidende Rolle. Es braucht jetzt entsprechende Maßnahmen der Infektionsprophylaxe – im besten Falle noch vor der Wiedereröffnung der Betriebe. Der Betriebsrat sollte sich deswegen nicht damit abfinden, dass vor dem Maßnahmenplan erst einmal die Gefährdung im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG festgestellt werden soll. Arbeitnehmerorientierte Rechtsanwälte argumentieren zu Recht, dass im Falle von COVID-19 die Gefährdung bereits feststeht. Die Infektionsgefährdung und das hohe gesundheitliche Risiko sind allgemein anerkannt und müssen nicht erst festgestellt werden. Der Betriebsrat kann also direkt seine Maßnahmen im Rahmen einer Einigungsstelle durchsetzen lassen und muss keine Umwege akzeptieren. In Arbeitsbereichen, in denen auch mit strengen Maßnahmen kein wirksamer Infektionsschutz möglich ist, muss die Maßnahme zwingend darin bestehen, dass der Betrieb oder Betriebsteil nicht geöffnet werden kann und zumindest für Risikogruppen eine bezahlte Freistellung ausgehandelt wird.

Die oben zitierte Studie aus Chongqing ergab auch, dass ArbeiterInnen weniger unter psychischen Belastungen leiden, wenn sie die Hygienemaßnahmen am Arbeitsplatz als ausreichend und angemessen wahrnehmen. Die Belastungen steigen jedoch, wenn die Maßnahmen als mangelhaft angesehen werden. Es ist also nicht nur politisch, sondern sogar medizinisch von großer Bedeutung, dass der Betriebsrat mit der Belegschaft in Kontakt tritt und gemeinsam bespricht, welche konkreten Maßnahmen am Arbeitsplatz umgesetzt werden sollen. Nur mitbestimmte Hygienepläne können beides: einen wirksamen Infektionsschutz sicherstellen und den Kolleg*innen die nötige Sicherheit geben, ohne Bedenken an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren.

[1] Backer, Marissa; Peckham, Trevor; u. a.: Estimating the burden of United States workers exposed to infection or disease: A key factor in containing risk of COVID-19 infection. In: PLoS ONE 15(4): 2020.

[2] Vgl. Schriftliche Fragen an die Bundesregierung März 2020, Arbeitsnummer 196 bis 198.

[3] Tan Wanqiu, Hao Fengyi, u. a.; Is returning to work during the COVID-19 pandemic stressful? A study on

immediate mental health status and psychoneuroimmunity prevention measures of Chinese workforce. In: Brain, Behavior, and Immunity, April 2020.

[4] Der „SARS-CoV-2 Arbeitsschutzstandard“ kann auf der Webseite des Arbeitsministeriums www.bmas.de heruntergeladen werden.

[5] Vgl. Antwort der Bundesregierung auf die Kleine Anfrage: „Entwicklung der Arbeitsschutzkontrollen in Deutschland“ BT-Dr 17409

Mitbestimmung in der „Corona-Krise“ – aktuelle Aufgaben des Betriebsrats bei der Pandemieplanung

Eigentlich war dieser Beitrag schon fertig: Wir wollten Euch an dieser Stelle ein paar Hinweise dazu geben, welche Mitbestimmungsrechte Betriebsräte bei der betrieblichen Pandemieplanung haben und Euch ermuntern, frühzeitig mit der Arbeitgeberseite darüber zu sprechen. Zu dieser Zeit gab es die ersten Corona-Infizierten in mehreren westlichen Bundesländern, Schulschließungen erschienen als möglich, aber nicht wahrscheinlich, und Ausgangssperren als undenkbar – das war vor zwei Wochen. Die Wucht und Geschwindigkeit der Ereignisse hat uns seitdem überrollt. Wir befinden uns in einer beispiellosen Situation, für die es keine Blaupause und keinen Ratgeber geben kann. Rat braucht es trotzdem – wir versuchen es, so gut, wie dies unter den gegenwärtigen Bedingungen möglich ist.

 

Ihr als Betriebs- und Personalräte steht vor der besonderen Herausforderung, diese Ausnahmesituation gemeinsam mit der Arbeitgeberseite zu organisieren und zu meistern. Es ist wichtig, dass jetzt alle erforderlichen Maßnahmen so schnell wie möglich vorgenommen werden. Genauso wichtig ist aber auch, dass die betroffenen Menschen diese Maßnahmen akzeptieren und als angemessen empfinden können. Akzeptanz kann vor allem dadurch erreicht werden, dass jegliche Maßnahmen einschließlich der Beweggründe transparent dargestellt werden und die Entscheidungen einem demokratischen Prozess unterliegen. Die gesellschaftlichen Verwerfungen, die der Corona-Virus in Ländern mit großen Demokratiedefiziten verursacht hat, machen dies deutlich. In Betrieben gilt dies genauso wie in der Gesamtgesellschaft. Notsituationen dürfen nicht dazu führen, dass demokratische Prozesse ausgesetzt werden, damit vermeintlich ‚unbürokratisch‘ gehandelt werden kann. Jetzt ist nicht die Zeit, um auf die betriebliche Mitbestimmung zu verzichten, im Gegenteil. Alle betrieblichen Interessenvertretungen sind nun besonders gefordert, um die wichtigen Schritte zur Eindämmung der Corona-Pandemie zügig, aber dennoch demokratisch umzusetzen.

 

Pandemieplanung – Mitbestimmung des Betriebsrats zwingend

Ihr werdet in Euren Betrieben aktuell vor zahlreichen, meist sehr unterschiedlichen Problemen stehen. Es ist davon auszugehen, dass bei den allermeisten im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie stehenden Maßnahmen ein Mitbestimmungsrecht bzw. mindestens ein Beratungs- und Informationsrecht der Betriebs- und Personalräte zu beachten ist. So hatte zum Beispiel der Betriebsrat der Duty-Free-Shops an den Berliner Flughäfen per einstweiliger Verfügung Anfang März erstreiten können, dass die VerkäuferInnen die Möglichkeit haben, bei der Arbeit Mundschutz und Handschuhe zu tragen. Dies unterliegt der Mitbestimmung bei Fragen der Ordnung des Betriebes aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Entgegen dem offiziellen Handbuch „Betriebliche Pandemieplanung“[1] muss sich der Betriebsrat nicht mit dem Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung gemäß § 88 BetrVG begnügen. Vielmehr ist der Pandemieplan als solcher als Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG zu verstehen, der nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG insgesamt zwingend mitzubestimmen ist.[2] Das bedeutet, dass der Betriebsrat auch ein Initiativrecht hat und die Arbeitgeberseite zum Abschluss einer „Betriebsvereinbarung-Pandemieplanung“ oder der Aktualisierung einer bestehenden Betriebsvereinbarung auffordern kann. Im Folgenden ein paar Hinweise zu den vermutlich drängendsten Fragen:

 

Homeoffice – kein rechtsfreier Raum

Vermutlich haben einige von Euch in der Vergangenheit bereits die Einrichtung von sogenannten Telearbeitsplätzen gefordert und sind bei der Arbeitgeberseite damit auf taube Ohren gestoßen. Nun soll dagegen alles schnell gehen. Der Arbeitgeber kann jedoch nicht einseitig die Arbeit im Homeoffice anweisen. Es bedarf dafür einer Rechtsgrundlage. Sollte diese nicht in Tarifverträgen oder den individuellen Arbeitsverträgen gegeben sein, so braucht es eine Betriebsvereinbarung, in der Ihr mit dem Arbeitgeber die Ausgestaltung der Telearbeit regelt. Darüber hinaus sind Wechsel ins Homeoffice immer als mitbestimmungspflichtige Versetzungen anzusehen.[3]

Auch im Homeoffice gelten die Arbeitsschutzregeln des Arbeitszeitgesetzes weiter und der Arbeitgeber hat darauf zu achten, dass die KollegInnen Ruhepausen und -zeiten einhalten sowie das die Arbeitszeit ordentlich erfasst und eine Entgrenzung der Arbeit verhindert wird. Genau wie bei der Arbeit im Betrieb hat auch im Homeoffice der Betriebsrat bei der Lage der täglichen Arbeitszeit mitzubestimmen.

Der Arbeitgeber hat entsprechend § 1 Abs. 3 der Arbeitsstättenverordnung auch bei Heimarbeitsplätzen eine Gefährdungsbeurteilung und eine Erstunterweisung durchzuführen und insbesondere auf die Bestimmungen für Bildschirmarbeitsplätze zu achten. Selbstverständlich trägt der Arbeitgeber die Kosten für alle Arbeitsmittel und auch für etwaige zusätzliche Ausgaben z.B. für Strom und Internet.

Neben der Ausgestaltung der Telearbeit sollte der Betriebsrat auch darauf achten, wer im Homeoffice tätig werden darf, bzw. muss, und wer nicht. Die Auswahl sollte sachgemäß erfolgen. Angesichts der aktuellen Lage sollten zuerst für Risikogruppen Homeoffice Arbeitsplätze eingerichtet werden.

 

Kurzarbeit – wie und für wen?

Kurzarbeit bedeutet die befristet Absenkung der vereinbarten Wochenarbeitszeit. Gleichzeitig vermindert sich damit auch der Gehaltsanspruch der ArbeitnehmerInnen. Wie beim Homeoffice kann der Arbeitgeber nicht einseitig Kurzarbeit anweisen, er braucht dazu vielmehr die Zustimmung des Betriebsrates und eine Betriebsvereinbarung als Rechtsgrundlage. Der Betriebsrat kann aber auch seinerseits den Arbeitgeber zur Einrichtung von Kurzarbeit auffordern, um Personalabbau zu verhindern. In Betriebsvereinbarungen kann der Betriebsrat Beginn, Umfang und Dauer der Kurzarbeit mitbestimmen und wer davon betroffen ist. So könnten Arbeitgeber auf die Idee kommen, für alle Risikogruppen  wie KollegInnen ab 60 Jahren oder mit bestimmten Vorerkrankungen Kurzarbeit Null anweisen zu wollen, was wohl eine ungerechtfertigte Diskriminierung darstellen würde.

Der Betriebsrat sollte auch regeln, dass Kurzarbeit nur angewiesen werden kann, wenn gleichzeitig Kurzarbeitergeld vom Arbeitgeber beantragt und auch bewilligt wird. Kurzarbeitergeld ist eine staatliche Sozialleistung, die 60 Prozent) bzw. 67 Prozent (für Personen mit Kinderfreibeträgen) des Lohnausfalls ausgleicht. Sie ist geregelt in §§ 95ff SGB III. Die Leistung wird den ArbeitnehmerInnen ausgezahlt, ist aber eigentlich eine Unterstützung für die Unternehmen, ohne die sie nicht in der Lage wären, das Instrument Kurzarbeit anzuwenden.

Das im Eiltempo von Bundestag und Bundesrat verabschiedete „Arbeit-von-Morgen-Gesetz“ von Anfang März 2020 ermöglicht es der Regierung, Verordnungen zu erlassen, die den Bezug von Kurzarbeitergeld vereinfachen werden. Vorher musste mindestens ein Drittel der ArbeitnehmerInnen eines Betriebes von der Kurzarbeit betroffen sein, nun werden zehn Prozent ausreichen. Auch müssen vor dem Bezug des Kurzarbeitergeldes keine Arbeitszeitkonten mehr abgebaut werden und dem Arbeitgeber kann sein Sozialversicherungsanteil ganz oder teilweise erlassen werden. Außerdem können nun auch Verleihbetriebe Kurzarbeitergeld für LeiharbeiterInnen beantragen.

 

Beschlussfähigkeit des Betriebsrates– ohne Sitzung?

Als Gremium selbst werdet Ihr vor der Herausforderung stehen, die eigene Beschlussfähigkeit aufrecht zu erhalten. Zwar sind arbeitgeberseitige Verbote von Dienstreisen und Meetings für die betriebliche Interessenvertretung nicht bindend, aber angesichts der aktuellen Lage ist sind solche Reisen und Treffen nicht ratsam. Außerdem werden jetzt oder in Zukunft womöglich BR-Mitglieder aufgrund von Quarantäne oder Arbeitsunfähigkeit ausfallen.

Beschlüsse können nach § 33 Abs. 1 BetrVG nur auf ordentlichen Sitzungen mit Anwesenheit geschlossen werden. Beschlüsse im Umlaufverfahren fallen damit aus. Denkbar wäre es jedoch, Beschlüsse auf Videokonferenzen zu fassen. Zahlreiche Veranstaltung, Meetings, Seminare und anderes wird aktuell auf solche Plattformen verschoben, warum nicht also auch die Betriebsratssitzung inklusive der Beschlussfassung? Arbeitnehmernahe KommentatorInnen haben dies bis jetzt immer ausgeschlossen, um die reguläre Betriebsratssitzung als wichtigen Ort des Austausches und der Diskussion zu schützen. Das Hauptargumente war dabei, dass auf einer Sitzung per Videokonferenz nicht gewährleistet werden kann, dass keine unbefugten Dritten zuhören. Die derzeitige Situation konnte jedoch von niemandem vorausgesehen werden, weshalb Videokonferenzen für die Beschlussfassung zu empfehlen sind. Der Betriebsrat sollte sich dabei an die Vorgaben des Europäischen Betriebsrätegesetzes (EBRG) halten, das seit 2017 in § 41a Videokonferenzen für Seebetriebsräte im Ausnahmefall gestattet. Der Betriebsrat muss dabei erstens seine Geschäftsordnung entsprechend anpassen und zweitens sicherstellen, dass Dritte vom Inhalt der Sitzung keine Kenntnis bekommen können. Wie in einer regulären Sitzung ist die Anwesenheit entsprechend zu protokollieren und die Schwerbehindertenvertretung sowie die Jugend- und Auszubildendenvertretung sind einzuladen. Es besteht dabei zwar keine absolute Rechtssicherheit, aber in der jetzigen Situation wird der Betriebsrat auf dieses Instrument zurückgreifen müssen.

Redaktionsschluss für diesen Artikel war der 19. März. Wenn Ihr ihn diese Zeilen lest, wird sich sicherlich bereits einiges schon wieder verändert haben. Wir führen eine kommentierte Linkliste, die wir ständige aktualisieren und mit der wir Euch hoffentlich etwas unterstützen können. http://b.rechtundarbeit.net/2020/03/16/mitbestimmung-in-der-corona-krise/.

 

[1] Bundesamt für Bevölkerungsschutz und Katastrophenhilfe: Handbuch Betriebliche Pandemieplanung. Stuttgart 2010.

[2] Kiesche, Eberhardt: Betriebliche Pandemieplanung und die Rolle der IKT. Computer und Arbeit 12/2009.

[3] LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.09.2014 – 12 Sa 505/14.

 

Mitbestimmung in der “Corona-Krise”

Wir haben eine kommentierte Linkliste zu allen Fragen im Zusammenhang mit der aktuellen “Corona-Krise” zusammengestellt. Wir erweitern und aktualisieren diese Liste ständig, so dass Ihr Euch hier möglichst umfassend informieren könnt.

 

Allgemeine Informationen über die aktuelle Lage:

Corona-Steckbrief des Robert-Koch-Instituts (RKI)

Das RKI ist die oberste Bundesbehörde zur Bekämpfung von Infektionskrankheiten und damit erste Anlaufstelle für alle Informationen zum neuartigen Coronavirus. Hier finden sich alle offiziellen Daten zu Fallzahlen, Risikogebieten und empfohlenen Maßnahmen.

Infektionsschutz.de

Infektionsschutz.de ist eine Seite der Bundeszentrale für Gesundheitliche Aufklärung (BZgA). Während das RKI vor allem auch Informationen für medizinisches Fachpersonal zur Verfügung stellt, richtet sich die BZgA an die Allgemeinbevölkerung. Die Informationen sind einfacher geschrieben und durch Grafiken und Filme ergänzt.

Häufige Fragen zu Coronaschutz am Arbeitsplatz

Das Bundesamt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin hat ein FAQ zu den häufigsten Fragen im Zusammenhang mit dem Coronavirus und dem betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz veröffentlicht.

Das Corona-Virus Update mit Christian Drosten

Der Leiter des Instituts für Virologie der Charite Berlin und Entwickler des SARS-CoV-2-Tests informiert in einem halbstündigen Podcast sachkundig und ausgewogen über die aktuelle Lage und die wichtigsten virulogischen Hintergrüden. Ältere Folgen können nachgehört oder nachgelesen werden.

New York Times Updates

Die New York Times hatte alle Artikel zum Coronavirus frei zur Verfügung gestellt. Ihr müsst Euch nur einen kostenlosen Account erstellen. Die Artikel sind auf englisch und berichten vor allem über die amerikanishe und weltweite Lage der Pandemie.

Goverment Response Tracker

Die University of Oxford vergleicht die Reaktion der Regierungen auf die Corona-Krise in einer ständig aktualisierten Übersicht und anhand das “Stringenz-Indexes”. Die Informationen sind alle auf englisch.

 

Rechtlicher Hintergrund:

Lex Corona

Auf dem Wiki Lex Corona werden alle Rechtsakte (Gestze, Verordnungen, Allgemeinverfügungen) gesammelt, die im Zusammhang mit der Corona-Krise erlassen wurden. Ihr findet dort auch jeweils den Link zum Volltext. Es handelt sich um ein privates Projekt dreier Rechtswissenschaftler.

Infektionsschutzgesetz (IfSG)

Das IfSG liefert die Basis für das staatliche Handeln im Falle von Epidemien. Hier werden zum Beispiel die Möglichkeit von Quarantäne und Tätigkeitsverboten geregelt.

Corona-Krise und Grundrechte

Die Gesellschaft für Freiheitsrechte stellt ein FAQ zur Verfügung, indem vor allem auf das Verhältnis der Corona-Maßnahmen zu den Grundrechten eingegangen wird. Das FAQ wird ständig aktualisiert.

Die Berliner Verordnung zur Eindämmung des Coronavirus

Die Verordnung regelt das Verbot bzw. die Einschränkung von Gaststätten, Gewerbebetrieben, Veranstaltungen, Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen sowie Kitas und Schulen und die so genannte “Kontaktsperre”. Andere Bundesländer haben vergleichbare Regelungen getroffen.

Verordnung zur Abweichung vom Arbeitszeitgesetz

Seit dem 10. April ist eine Verordnung in Kraft, die für Beschäftigte der kritischen Infrakstruktur eine Ausweitung der täglichen Arbeitszeit auf 12 h und eine Verringerung der Ruhezeit auf 9 h ermöglicht. Die Sonn- und Feiertagsruhe ist aufgehoben. Die Verordnung ist bis zum 31. Juli 2020 in Kraft.

 

Arbeitsrechtliches:

Fragen und Antworten vom DGB Rechtschutz

Der DGB Rechtsschutz hat auf seiner Schwerpunktseite eine ganze Reihe von Fragen zum Arbeitsrecht in der Corono-Krise gesammmelt. Sie werden ständig aktualisiert und ergänzt.

Krankschreibung per Telefon

Information der Kassenärztlichen Bundesvereinigung zur Möglichkeit bei leichten Erkrankungen der oberen Atemwege ein Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung per Telefon auszustellen. Stand 09.03.2020

Betriebsrats-Update der Kanzlei BGHP

Die Rechtsanwältin Sirkka Schrader erläutert in Kürze die drängendsten individualarbeitsrechtlichen Fragen in Zusammenhang mit dem Coronavirus. Stand 11.03.2020

7 Fragen zum Coronavirus im Betrieb

Wolfgang Däubler erläutert einige Fragen im Zusammenhang mit dem Coronavirus. Stand 06.03.2020

“Pragmatische Lösungen für Lohnsicherung”

Eine gemeinsame Erklärung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales, des DGB und der Deutschen Arbeitgeberverbände ruft die Arbeitgeber dazu auf pragmatische Lösungen zu treffen, damit Arbeitnehmer*innen, die aufgrund von Schul- und Kitaschließungen nicht zur Arbeit kommen können ihren Entgeltanspruch nicht verlieren.

Beschlussfassung per Videokonferenz?

Hubertus Heil hat ein Statement veröffentlicht, wonach seiner Meinung nach BR-Beschlüsse aktuell wirksam auf Videkonferenzen gefasst werden können. Es handelt sich wohlgemerkt nur um eine Statement, keine Verordnung oder gar eine Änderung des BetrVG.

Jobbsuche währed der Kurzarbeit

Das Jobcenter-Berlin hat eine Sonderjobbörse gestartet. Wer während der Kurzarbeit eine andere Stelle in einem systemrelevanten Bereich annimmt, muss den dort verdienten Lohn bis zum 31. Oktober nicht auf das Kurzarbeitergeld anrechnen lassen.

 

Pandemieplanung im Betrieb:

Die Arbeitgeber sind verpflichtet entsprechend § 5 ArbSchG eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen. In Zeiten von Corona kommt ihre besondere Bedeutung zu. Durch SARS-nCov-2 kommt eine neue Gefährdung hinzu und die Gefährdungsbeurteilung sind um das Ziel der Infektionsprophylaxe zu eweitern.

 

Einheitliche Arbeitsschutzstandards

Das Bundesministerium für Arbeit hat am 16. April eine Liste von einheitlichen Arbeitsschutzstandards für die Corona-Zeit veröffentlich. Ob sie ausreichen ist fraglich, aber sie sollten von Arbeitgebern und Betriebsräten unbedingt zur Kenntniss genommen werden.

Die Berufsgenossenschaften und andere Stellen haben jeweils Tipps und Hinweise für die Erstellung von Pandemieplänen veröffentlicht:

Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV)

Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA)

Berufsgenossenschaft Bau (BG Bau)

Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel  und Gastgewerbe (BGN)

Berufsgenossenschaft Energie Textil Elektro Medienerzeugnisse (BG ETEM)

Berufsgenossenschaft Holz und Metall (BGHM)

Verband Deutscher Betriebs- und Werksärzte e.V.

 

Whistleblowing zu Gesundheitsschutz und Corona

Auf dem Blog corona@work werden Berichte von mangelhaftem Gesundheits- und Infektionsschutz in verschiedenen Ländern und Branchen gesammelt.

Handbuch betriebliche Pandemieplanung

Das vom Bundesamt für Bevölkerungsschutz und Katastrophenhilfe Herausgegebene Handbuch betriebliche Pandemieplanung stammt aus dem Jahr 2010 und wurde im Zusammenhang mit der damals aktuellen H1Ni-Epidemie, der so genannten Schweinegrippe erstellt. Es muss also entsprechend angepasst werden, um der Gefährdung durch den neuen Erreger SARS-nCoV-19 gerecht zu werden.

Mitbestimmung bei der Pandemieplanung

Eberhard Kiesche erläutert ein weitgehendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der Pandemieplanung. Der Beitrag aus der Reihe zu Betriebsvereinbarungen der Hans-Böckler-Stiftung stammt aus dem Jahr 2009 ist aber grundsätzlich noch anwendbar.

 

Kurzarbeit:

Pressemitteilung des Bundesamtes für Arbeit zum Arbeit-von-Morgen-Gesetz

Das Arbeit-von-Morgen-Gesetz soll den Bezug von Kurzarbeitergeld vereinfache. Stand 10.03.2020

Beantragung von Kurzarbeitergeld

Die offizielle Seite der Bundesagentur für Arbeit zum Kurzarbeitergeld. Die neue Rechtslage des Arbeit-von-Morgen-Gesetzes wird nach und nach ergänzt.

Häufige Fragen zur Kurzarbeit

Ein sehr ausführliches und aktuelles FAQ zur Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales auf der Webseite von juris.de.

§§ 95 bis 111a SGB III

Im Sozialgesetzbuch sind Anspruch, Dauer und Höhe des Kurzarbeitergeldes geregelt.

 

Home-Office:

Themenseite der INQA zu Homeoffice:

Die Initiative Neue Qualität der Arbeit hat dem Thema Homeoffice eine ganze Seite mit vielen Links gewidmet.

Arbeitsrechtliche Fragen zum Homeoffice

Ein Fragenkatalog von Wolfgang Däubler beantwortet

Gesundheit, Gestaltung und Recht bei der Telearbeit

Kurzer Ratgeber der gesetzlichen Unfallversicherung zur gesundheitsgerechten Ausgestaltung der Arbeit im Home Office

Homeoffice-Guide

Das Digital-Magazin t3n hat einen Homeoffice-Guide zum kostenlosen Download bereitgestellt. Zwar werden arbeitsrechtliche Fragen nicht ausführlich betrachtet, aber Hinweise zur Ergonomie, zu Softwarelösungen und zum Zeitmanagement.

 

Wirtschaftliche Existenz des Betriebes

Liquiditätshilfen für Berliner Unternehmen

Bei der Investitionsbank Berlin können kleine und mittlere Unternehmen ab sofort Anträge auf Liquiditätshilfen stellen. In anderen Bundesländern laufen ähnliche Programme.

 

Literatur:

verschiedene Verlage bieten während der Corona-Zeit ihre Inhalte kostenlos im Internet an. So kann zum Beispiel die Zeitschrift Arbeitsrecht im Betrieb bis zum 31.05. kostenlos gelesen werden.

 

 

Schulungsanspruch bei Grund- und Spezialseminaren

Wissen ist Macht – Der Schulungsanspruch von Betriebsräten

Die meisten Betriebsräte finden sich nach der Wahl in einer ungewohnten Situation wieder. Auf einmal muss man sich mit verschiedenen Gesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen auseinandersetzen und auf die Einhaltung der vielfältigen arbeitsrechtlichen Vorschriften durch den Arbeitgeber achten. Aber wie soll die Einhaltung von Recht und Gesetz kontrolliert und gemeinsam mit dem Arbeitgeber betriebliche Regelungen verhandelt werden, wenn keine Kenntnis über die Rechtslage und die Mitbestimmungsrechte besteht?

Diese Problematik hat auch der Gesetzgeber gesehen und daher im Betriebsverfassungsgesetz einen gesetzlichen Anspruch auf Weiterbildung für Betriebsräte geschaffen. Geregelt ist dieser Anspruch im § 37 Abs. 6 BetrVG. Demnach haben Betriebsräte einen Anspruch auf Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Vermittlung von Kenntnissen dann erforderlich, wenn diese „unter Berücksichtigung der konkreten Verhältnisse im Betrieb und im Betriebsrat notwendig sind, damit der Betriebsrat seinen gegenwärtigen oder in naher Zukunft anstehenden Aufgaben sach- und fachgerecht erfüllen kann (BAG 9.10.1973 – 1 ABR 6/73). Denn das einzelne Betriebsratsmitglied kann nicht auf ein Selbststudium oder eine Unterrichtung durch ein bereits geschultes Betriebsratsmitglied verwiesen werden (BAG 19.03.2008 – 7 ABR 2/07). Soweit die Erforderlichkeit der Schulung besteht, hat der Arbeitgeber alle in diesem Zusammenhang erforderlichen Kosten zu tragen (Seminarkosten, Reise- und Übernachtungskosten, Verpflegungskosten usw.) und für den Zeitraum der Schulung das reguläre Gehalt weiterzuzahlen.

Dabei besteht nicht nur ein Recht auf Schulung, sondern sogar eine betriebsverfassungsrechtliche Pflicht. Denn mit der Übernahme des Betriebsratsamtes haben die BR-Mitglieder neben der Erfüllung ihrer arbeitsvertraglichen Aufgaben weitere Amtspflichten übernommen. Um dieses Amt verantwortungsgerecht ausüben zu können, sind spezielle Kenntnisse im Betriebsverfassungs- und im Arbeitsrecht notwendig. Jeder Betriebsrat hat sich daher auf sein Amt umfassend vorzubereiten und ist aus diesem Grund nicht nur berechtigt, sondern auch verpflichtet, sich die hierfür erforderlichen Kenntnisse durch entsprechende Seminare anzueignen (BAG 21.4.1983 – 6 ABR 70/82).

In der Praxis wird unterschieden zwischen Grundlagenseminaren und Spezialseminaren.

 

Grundlagenseminare

Soweit es sich um ein Grundlagenseminar handelt, muss nicht extra begründet werden, warum dieses Seminar erforderlich ist. Denn bei diesen Seminarinhalten handelt es sich um Grundlagenwissen, was grundsätzlich jedes Betriebsratsmitglied haben muss, um die Aufgaben im Betriebsrat ordnungsgemäß zu erfüllen. Daher werden Grundlagenseminare von der Rechtsprechung als stets erforderlich angesehen. Hier kommt es lediglich darauf an, dass bei der zeitlichen Festlegung des Seminartermins die betrieblichen Notwendigkeiten berücksichtigt werden (also wenn möglich nicht während des Weihnachtsgeschäftes oder während der Haupturlaubszeit auf Seminar fahren) und die Kosten im Rahmen bleiben (also nicht mit der 1. Klasse nach Mallorca zum Seminar fliegen, sondern sofern möglich lieber ortsnah). Hierbei ist zu berücksichtigen, dass dem Betriebsrat ein eigener Beurteilungsspielraum zugestanden wird, wann welches Betriebsratsmitglied zu welchem Seminar entsendet wird. Dies gilt sowohl für den konkreten Inhalt des Seminars, als auch für deren Dauer und die Anzahl der entsendeten Teilnehmer (BAG 9.10.1973 – 1 ABR 6/73).

Zu den Grundlagenseminaren gehören im Seminarprogramm u.a. die folgenden Themenbereiche:

Betriebsverfassungsrecht (Grundlagen I, II, III, IV, V)

Arbeitsrecht (Grundlagen I, II, III)

Arbeits- und Gesundheitsschutz  (Grundlagen)

Datenschutz (Grundlagen)

 

Spezialseminare

Neben den Grundlagenseminaren gibt es noch die sogenannten Spezialseminare. Diese Seminare vermitteln Spezialwissen, welches nicht immer für alle Betriebsräte als erforderlich angesehen wird. Im Falle der Spezialseminare müssen Betriebsräte ggf. die Erforderlichkeit der Seminarteilnahme inhaltlich begründen. Nach Ansicht der Gerichte ist ein Spezialseminar immer dann erforderlich, „soweit nach den Verhältnissen des konkreten einzelnen Betriebes Fragen und Probleme anstehen oder in naher Zukunft anstehen werden, die der Beteiligung des BR unterliegen und bei denen im Hinblick auf den Wissensstand des konkreten BR eine Schulung von BR-Mitgliedern erforderlich erscheint, damit der BR seine Beteiligungsrechte sach- und fachgerecht ausüben kann“ (BAG 20.08.2014 – 7 ABR 64/12). Etwas verständlicher ausgedrückt, muss also erstens eine konkrete Aufgabe des BR vorliegen. Zweitens müssen die zur Schulung entsendeten BR-Mitglieder mit dieser Aufgabe befasst sein (bspw. weil sie Mitglied der entsprechenden Verhandlungskommission bzw. des jeweiligen Ausschusses sind). Und Drittens muss den jeweiligen BR-Mitgliedern das notwendige Wissen zur sachgerechten Wahrnehmung ihrer Aufgaben fehlen und dieses Wissen im entsprechenden Seminar vermittelt werden. Auch hier hat der BR wieder einen Beurteilungsspielraum, welcher nur eingeschränkt gerichtlich zu überprüfen ist.

 

Sonderfall – Ersatzmitglieder und Wiederholungsschulungen

Sonderregelungen gelten für Ersatzmitglieder. Der Betriebsrat kann ein Ersatzmitglied zu einer Schulung entsenden, soweit dies erforderlich ist, „um die Arbeitsfähigkeit des Betriebsrats zu gewährleisten (BAG 19.09.2001 – 7 ABR 32/00)“. Aber wann ist das der Fall? In der Praxis wird vor allem darauf abgestellt, wie oft das entsprechende Ersatzmitglied für verhinderte Kolleg*innen nachrücken muss. Soweit das Ersatzmitglied über einen längeren Zeitraum an mindestens einem Viertel aller Betriebsratssitzungen teilgenommen hat, kann ein Schulungsanspruch bestehen. Dies ist jedoch immer im konkreten Einzelfall festzustellen. Auch in dieser Frage ist von einem Beurteilungsspielraum des Betriebsrats auszugehen.

Ein andere Konfliktfall betrifft die sogenannten Wiederholungsschulungen, also Schulungen zur Auffrischung bzw. Wissensvertiefung zu Themen, zu denen bereits vor einiger Zeit ein Seminar besucht wurde. Auch solche Schulungen können erforderlich sein. Dies gilt vor allem für Bereiche, in denen eine schnelle Entwicklung/Veränderung stattfindet (also bspw. Computertechnik), bei Änderungen von Gesetzen oder der Rechtsprechung und bei neu auftretenden Konflikten im Betrieb. Der Betriebsrat muss jedoch in einem solchen Fall konkret darlegen, warum eine Schulung zu einem ähnlichen Thema aus Sicht des BR erneut erforderlich ist (LAG Nürnberg 1.9.2009 – 6 TaBV 18/09).

 

Stephan Puhlmann, Arbeitsrecht für Arbeitnehmer*innen

https://www.rechtsanwalt-puhlmann.de/

Solidaritätsstreiks – grundsätzlich zulässig und rechtens

In Deutschland kommt es selten vor, dass Gewerkschaften zu einem Solidaritätsstreik aufrufen. Im Februar diesen Jahres war es allerdings wieder soweit: Der Öffentliche Dienst wurde zum Streik aufgerufen, nachdem die Verhandlungsrunde am 6./7. Februar erwartungsgemäß gescheitert war. Zu diesem — auch als “Hauptarbeitskampf” — bezeichneten Streik sollten nun auch die studentischen Beschäftigten der Berliner Hochschulen zusammenkommen und ebenfalls streiken. Interessant ist jedoch, dass die beiden verantwortlichen Gewerkschaften in diesem Bereich, ver.di und GEW, jeweils zu anderen Ergebnissen bezüglich eines offiziellen Streikaufrufs kamen. Während die GEW in einer Mail an die studentischen Beschäftigten zu Solidarität appellierte, rief ver.di zum Solidaritätsstreik auf, “da die studentisch Beschäftigten im Tarifbereich des TV Stud III [dem Tarifvertrag der studentischen Beschäftigten] Seite an Seite mit den hauptberuflich Beschäftigten arbeiten und durch Arbeitsniederlegung deren Kampfkraft erhöhen […]”

Damit war jedoch besonders für die auch als studentische Hilfskräfte (SHK) bezeichneten Beschäftigten die Frage offen, ob und wann ein Solidaritätsstreik rechtlich zulässig sei. War der Aufruf zum Solidaritätsstreik nun rechtens oder nicht?

 

Die grundsätzlichen Bedingungen

Die Frage der Rechtmäßigkeit eines Streiks ist von entscheidender Bedeutung, da das bestreikte Unternehmen bei einem unzulässigen Streik Schadensersatzforderungen geltend machen kann. Diese möglichen (zivilrechtlichen) Schadensersatzforderungen wirken wie eine Drohkulisse vor fast jedem Streik, da das Unternehmen theoretisch gesehen nach jedem Streikaufruf vor Gericht klagen könnte, um die etwaige Unzulässigkeit eines Streiks feststellen zu lassen und den Streik damit zu beenden. Und in der Tat wird auch fleißig mit den juristischen Mitteln gedroht und in einigen Fällen wie bei den Fluglotsenstreiks auch mal die Unzulässigkeit des Streiks festgestellt.

In der Regel sind jedoch die von den Gewerkschaften aufgerufenen Streiks zulässig und von daher unproblematisch. Die Frage könnte sich bei Solidaritätsstreiks anders darstellen, da diese Streiks der Natur der Sache nach Arbeitsniederlegungen sind, die einen anderen Streik unterstützen sollen. Auch deshalb wird gerne von “Unterstützungs- oder Sympathiestreiks” gesprochen.

In diesem Rahmen gab es bislang zwei Grundsatzurteile seitens des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Im ersten wegweisenden Urteil aus dem Jahre 1985 wurden grundsätzlich nur solche Streiks als zulässig erachtet, die sich gegen das Unternehmen richteten, welches unmittelbar an der Tarifauseinandersetzung beteiligt war. Doch wie so oft steckt der Teufel im Detail und so kann auch aus dem Wörtchen “grundsätzlich” abgeleitet werden, dass nicht in allen Fällen Solidaritätsstreiks von vornherein unzulässig wären.

Klarheit brachte das zweite entscheidende Urteil des BAG im Jahre 2007. In den zwei Leitsätzen stellte das BAG folgendes fest:

  1. Gewerkschaftliche Streiks, die der Unterstützung eines in einem anderen räumlichen oder fachlichen Tarifgebiet geführten Hauptarbeitskampfs dienen, fallen unter die durch Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistete Betätigungsfreiheit von Gewerkschaften.
  2. Die Zulässigkeit solcher Unterstützungsstreiks richtet sich nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Sie sind rechtswidrig, wenn sie zur Unterstützung des Hauptarbeitskampfes offensichtlich ungeeignet, offensichtlich nicht erforderlich oder unangemessen sind.

 

Konsequenzen

Im zweiten Urteil ging es um einen Arbeitskampf von Redakteur*innen, zu deren Unterstützung auch die Druckerei zum Streik aufgerufen wurde. Interessant am Urteil von 2007 ist, dass er nicht nur die grundsätzliche rechtliche Zulässigkeit von Solidaritätsstreiks (wie sie auch schon 1985 festgestellt wurde) unterstreicht, sondern Solidaritätsstreiks grundsätzlich als zulässig betrachtet. Das ist von erheblicher Bedeutung, denn nun muss die Unzulässigkeit eines Solidaritätsstreiks erst festgestellt werden und nicht umgekehrt die Zulässigkeit eines Solidaritätsstreiks bewiesen werden. In einem gewissen Sinne findet also eine Art Beweislastumkehr statt.

Das bedeutet nun freilich nicht, dass jeder Solidaritätsstreiks quasi automatisch rechtmäßig wäre. Es muss eine z.B. eine wirtschaftliche Verbindung zwischen den beiden Arbeitsniederlegungen bestehen. Das BAG fasst dabei diese Verbindung sogar relativ weit: “Eine enge wirtschaftliche Verbindung kann außer durch konzernrechtliche Bindungen auch durch Produktions-, Dienstleistungs- oder Lieferbeziehungen entstehen.”

Es ist ferner zu beachten, dass zwischen den beiden Streiks eine Akzessorietät besteht, sodass regelmäßig von einem unrechtmäßigen Solidaritätsstreik auszugehen ist, wenn der Hauptarbeitskampf unzulässig ist. In allen Fällen eines Solidaritätsstreiks muss aber der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt werden; als Beispiel mag hier aufgeführt werden, dass der Schwerpunkt des Streiks stets beim Hauptarbeitskampf bleiben muss.

Zurück zum Ausgangsfall: Wie auch das BAG betont, fällt den Gewerkschaften ob der Entscheidung einen Solidaritätsstreik aufzurufen oder nicht, die Einschätzungsprärogative zu. In diesem Fall konnte die Rechtmäßigkeit des Solidaritätsstreiks der studentischen Beschäftigten eindeutig bejaht werden, da der TV-Stud III sich auf den Tarifvertrag der Länder der Berliner Hochschulen bezieht. So sollen sich die Entgeltanpassungen perspektivisch ab 1. Juli 2023 nach dem TV-L richten und von diesem übernommen werden. Das ist nur eines von vielen Beispielen für die tariflichen Verflechtungen zwischen den beiden Bereichen, sodass dementsprechend der Solidaritätsstreik vom Frühjahr rechtens war und dazu beitrug, die Kampfkraft beider Sektoren zusammenzuführen.

 

BAG, Urteil vom 05.03.1985 – 1 AZR 468/83

BAG, Urteil vom 19. Juni 2007 – 1 AZR 396/06

 

Hovhannes Hayrapetyan, Diplom-Jurist und Personalrat der studentischen Beschäftigten an der FU Berlin