Author: rene

„Neue Lösungen für aktuelle Herausforderungen der BR-Arbeit“

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Vom 20. bis 22. September findet die erste R+A Betriebsrätekonferenz im NH Hotel auf der Fischerinsel 12 in Berlin statt. Hier erfahrt Ihr, warum sich eine Teilnahme lohnt, warum der Arbeitgeber die Kosten tragen muss und wie das Programm aussieht.

Die Anmeldeunterlagen könnt Ihr hier herunterladen

Warum sollte ich an der R+A Betriebsrätekonferenz teilnehmen?

Unsere Konferenz bietet insgesamt fünf Vorträge und neun Workshops zu verschiedenen Themen, darunter Arbeits- und Gesundheitsschutz, Datenschutz, Kommunikation, Arbeitsrecht und natürlich Betriebsverfassungsrecht. Im Gegensatz zu Seminaren, die sich auf eine bestimmte Fragestellung konzentrieren, könnt Ihr bei unserer Konferenz einen aktuellen Überblick über verschiedene Bereiche bekommen. Ihr lernt von mehr als einem Dutzend Expert*innen, darunter Prof. Wolfgang Däubler, Thomas Berger, Steffi Kirschner und anderen Kolleg*innen, die Ihr bereits von unseren Semiraren kennt.

Die Konferenz heißt „Neue Lösungen für aktuelle Herausforderungen der BR-Arbeit“. Wir werden die neuesten Entwicklungen in Bezug auf Rechtsprechung, Technologie und Organisation diskutieren. Ihr werdet viele neue Ideen und alternative Ansätze zurück in Euren Betriebsrat bringen.

Darüber hinaus hat die Bundesregierung angekündigt, noch vor der Sommerpause den Entwurf einer weitreichenden Reform des Betriebsverfassungsgesetzes zu veröffentlichen. Im Herbst könnte dieser bereits im Bundestag beschlossen werden und in Kraft treten. Wir und unsere Referent*innen begleiten diese Entwicklung sehr eng, und die R+A Betriebsrätekonferenz wird eine der ersten Veranstaltungen sein, auf der alle geplanten Änderungen vorgestellt und diskutiert werden.

Wir planen mit einer Teilnehmerzahl von 30 bis 60 BR-Mitgliedern. Im Gegensatz zu Seminaren gibt es also noch mehr Möglichkeiten, Kollegen aus anderen Betrieben kennenzulernen und sich auszutauschen. Durch sechs Netzwerktreffen im Rahmen der Konferenz unterstützen wir dies. Der Kontakt unter den Teilnehmern ist ein wichtiges Ziel der Konferenz.

An beiden Abenden haben wir ein spannendes Rahmenprogramm mit Filmen und einer politischen Diskussionsrunde organisiert. Das NH-Hotel ist ein attraktiver Veranstaltungsort mit mehreren großen Räumen, toller Technik, leckerem Essen und einer zentralen Lage. Zusätzlich erhalten alle Teilnehmer*innen ein großes Goodie-Paket mit verschiedenen Artikeln aus gemeinwohlorientierter Produktion.

Muss der Arbeitgeber die Teilnahme bezahlen?

Die kurze Antwort ist: Ja, Euer Arbeitgeber muss die Teilnahme- und Tagungskosten tragen.  es handelt sich bei unserer Konferenz genauso wie bei unseren Seminaren um eine erforderliche Schulungsmaßnahme nach § 37 Abs. 6 BetrVG. In der Vergangenheit haben sich auch schon die Arbeitsgerichte mit dieser Frage beschäftigt (vgl. LAG Hamburg 4.12.2012- 4 TaBV 14/11, juris) Konferenzen sind dann erforderlich, wenn durch Workshops und andere Formate noch eine individuelle Beziehung zwischen Lehrpersonen und Teilnehmer*innen gewährleistet ist. Genau das ist auf unserer Konferenz der Fall und sogar ein wichtiger Teil der Veranstaltung.

Wenn Ihr aus einer anderen Stadt anreist, müsste der Arbeitgeber auch die Fahrt- und Übernachtungskosten übernehmen. Die Anmeldung erfolgt durch einen BR-Beschluss zur Teilnahme und anschließender Anmeldung bei uns. Ihr müsst uns dann das von Eurem Arbeitgeber unterschriebene Kostenübernahmeformular zukommen lassen. Alles so, wie Ihr es auch von den Seminaren kennt

Ihr könnt die Anmeldeunterlagen hier herunterladen.

Konferenz-Programm

Uhrzeit	Freitag 22. September
09:00 bis 10:30	Vernetzungstreffen nach Herausforderungen: – Internationale und mehrsprachige BR-Arbeit – Überwachung – Strategien gegen Betriebsratsbehinderung
10:30 bis 11:00	Pause
11:00 bis 12:30	Workshopsession III “Aktuelles zum Arbeitsschutz” Thorsten Schäfer (Beratungsstelle Arbeit und Gesundheit) „Mitbestimmung bei Maßnahmen beruflicher Weiterbildung vor dem Hintergrund aktueller Gesetzesänderungen“ RAin Deria Gomm (Kanzlei BGHP) „Gewerkschaftsrechte von Betriebsratsmitgliedern: Wie lassen sich beide Rollen verbinden?“- RA Daniel Weidmann (Kanzlei dka)
12:30 bis 13:30	Mittagessen
13:30 bis 15:00	Vortrag und Diskussion: “Klimaschutz und Mitbestimmung” – Prof. Wolfgang Däubler
15:00 bis 15:30	Optionales Angebot zur Vernetzung beim Rausgehen

Netzwerk- und Orientierungstreffen
Schwerpunktthema: Wirtschaftliche Lage
der Branche

Die Corona-Pandemie bedeutete außerordentliche Herausforderungen für den Lebensmitteleinzelhandel: Infektionsgefahr, Hamsterkäufe. Lieferengpässe und steigende Konkurrenz durch online-Lieferdienste. Betriebsräte waren in vielfacher Hinsicht gefordert im Rahmen ihrer Mitbestimmungsrechte die Position der Beschäftigten in dieser Zeit zu stärken.
Wie steht die Branche nun nach einem deutlichen Rückgang der Pandemie da und welche Konsequenzen ergeben sich daraus für die Arbeit von Betriebsräten in ihrer neuen Amtszeit? Mit Hilfe des wirtschaftlichen Sachverständigen Bert Warich und der Anwältin und Betriebsratsberaterin Laura Redmer werden wir diese Frage im Rahmen der Veranstaltung
gemeinsame diskutiert werden.

Diese Veranstaltungsreihe soll neu gewählten und sich bereits seit längerer Zeit im Gremium befindlichen BR-Mitgliedern aus dem Bereich des Lebensmitteleinzelhandels eine Orientierung ihrer Arbeit ermöglichen, indem sie andere Betriebsräte aus ihrer Branche kennenlernen und sich mit ihnen Austauschen können. Erfrischungsgetränke und ein kleines Catering werden bereitstehen.

10. August 2022, 09:15 bis 13:00 Uhr im Meeet-Pavillion, Chausseestr. 86, 10115 Berlin

Für die Anmeldung bitte hier die vollständige Ausschreibung herunterladen. Es fallen keinerlei Kosten an. Die Teilnahme ist für BR-Mitglieder kostenlos

2022 ist Wahljahr! Ab 1. März finden die nächsten regelmäßigen Betriebsratswahlen statt. Bis zum 31. Mai müssen alle Gremien neu gewählt werden. Nach den Bundestags- und Europawahlen sind die Betriebsratswahlen die wahrscheinlich größten demokratischen Wahlen in Deutschland.

Die Mitglieder des Betriebsrates werden in freier, direkter und geheimer Wahl von allen wahlberechtigten Arbeitnehmer*innen des Betriebes gewählt. Selbstverständlich zählt jede Stimme gleich viel.

Bei näherem Hinsehen gibt es jedoch eine entscheidende Abweichung von diesen Wahlgrundsätzen. An einer Stelle greift das Betriebsverfassungsgesetz nämlich erheblich in die Gleichheit der Wahl ein: wenn es um die Zusammensetzung des Betriebsrates nach Geschlechtern geht.

Das D’Hondt-Verfahren bei Betriebsratswahlen – Mindestsitze für das Geschlecht in der Minderheit

§ 15 Abs. 2 BetrVG regelt, dass das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, mindestens seinem zahlenmäßigen Verhältnis entsprechend im Betriebsrat vertreten sein muss. Für das Minderheitengeschlecht gibt es also eine Quotenregelung, die einen Mindestsockel an Betriebsratssitzen festschreibt. Kommt diese Regel zur Anwendung, entscheidet bei der Verteilung der Sitze nicht mehr die höhere Stimmenanzahl, sondern das Geschlecht über die Zugehörigkeit zum Betriebsrat. Die Berechnung erfolgt nach dem sogenannten D’Hondt-Verfahren. Macht das Minderheitengeschlecht nur einen kleinen Teil der Belegschaft aus, kann es sein, dass es gar keine Mindestsitze erhält. Ist der Anteil jedoch groß, können dem Minderheitengeschlecht bis zu 40 Prozent der Betriebsratsmandate als Mindestsitze zugeschrieben werden. Manchmal sogar mehr.

Früher handelte es sich hierbei lediglich um eine Soll-Vorschrift. Seit der Reform 2001 ist sie jedoch zwingend vorgeschrieben. Der Gesetzesbegründung von damals ist zu entnehmen, dass sichergestellt werden soll, „dass der Zugang von Frauen zum Betriebsrat, in dem sie in aller Regel unterrepräsentiert sind, nicht nur erleichtert, sondern auch tatsächlich durchgesetzt wird.“[1]

Anteil weiblicher BR-Mitglieder im Laufe der Zeit

1975 waren gerade mal 16 Prozent der BR-Mitglieder Frauen. 1994 war diese Zahl zwar auf 24 Prozent gestiegen, doch Frauen machten zu diesem Zeitpunkt schon 43 Prozent der Beschäftigten in den Betrieben aus. Zum Zeitpunkt der Reform war der Anteil von weiblichen BR-Mitgliedern sogar leicht auf 23 Prozent gefallen. In den kommenden Jahren stieg er aber wieder an: 2006 auf 24 Prozent, 2010 auf fast 26 Prozent[2]. Mittlerweile sind 31 Prozent aller BR-Mitglieder weiblich[3], allerdings sind inzwischen auch 47 Prozent aller Erwerbstätigen Frauen. Das heißt also: Trotz der steten Steigerung sind Frauen in BR-Gremien weiterhin deutlich unterrepräsentiert.

Vorschrift mit Haken: Mindestsitze nach Geschlechtern können Frauen auch verdrängen

Die Vorschrift des § 15 Abs. 2 BetrVG hat augenscheinlich dazu beigetragen, Frauen in männlich dominierten Belegschaften den Weg in den Betriebsrat zu erleichtern. Was aber ist mit Betrieben und Branchen, in denen Frauen die Mehrheit in der Belegschaft ausmachen? Dies betrifft wichtige Sektoren, wie Gesundheits-, Pflege und Erziehungsberufe, Verwaltungen, Reinigung, Hotel- und Gaststättengewerbe oder auch den Einzelhandel. In Betrieben dieser Branchen bilden Männer das Minderheitengeschlecht. Folglich sind es dann auch Männer, denen die Mindestsitze im Gremium zustehen. Die Betriebsratswahl hat dann eine Männerquote!

In der Praxis bedeutet dies, dass in den Betriebsrat gewählte Frauen von „Quoten-Männern“ mit weniger Stimmen verdrängt werden können. In vielen Branchen wie dem Einzelhandel, der Pflege und den Sozial- und Erziehungsdiensten ist die Mitbestimmungskultur weiblich geprägt: Es sind Frauen, die die erstmalige Gründung von Betriebsräten initiiert haben und sich mehrheitlich im Gremium engagieren. Jede Wahl aufs Neue müssen kämpferische Kolleginnen ihren Platz im BR nicht nur gegen den Druck des Arbeitgebers, sondern auch gegen die Quote verteidigen. Ist die eigene Vorschlagsliste nur mit Frauen besetzt, könnte es passieren, dass auf der arbeitgebernahen Gegenliste ein einzelner Mann mit Hilfe der Quote einer Frau den Platz im Gremium wegschnappt. Um bei der Feststellung des Wahlergebnisses nicht das Nachsehen zu haben, müssen dann schon bei der Listenaufstellung Männer bevorzugt berücksichtigt werden – eine für die Kolleginnen irritierende und nicht selten empörende Situation.

Was wäre gerecht und auf der Höhe der Zeit?

Nun könnte man einwenden, dass eine neutrale Gleichstellungsquote doch die beste Methode sei: Egal ob Frauen oder Männer, beide Geschlechter sollten möglichst anteilig im Gremium vertreten sein. Lediglich Frauen von einer Quote profitieren zu lassen, sei nicht gerecht. Eine Quote ist aber nicht die Antwort auf schlichte Unterrepräsentanz, sondern ein Mittel im Kampf gegen strukturelle Benachteiligung. Aus den oben genannten Zahlen geht klar hervor: In der Vergangenheit und auch aktuell ist es für weibliche Beschäftige wesentlich schwerer als für männliche, Betriebsratsmitglied zu werden. Die Gründe dafür sind komplex, aber sie sind real.

Wenn das Betriebsverfassungsrecht mit § 15 Abs. 2 in Wahlgrundsätze eingreift und ordentlich gewählten Kandidat*innen aufgrund ihres Geschlechtes zugunsten anderer Kandidat*innen den Sitz im Betriebsrat verwehrt, ist dies zum Vorteil von Frauen gerechtfertigt, weil damit konkret bestehende Nachteile ausgeglichen werden. Im Falle von Männern ist dies jedoch nicht gerechtfertigt. Auch in weiblich dominierten Branchen können Männer problemlos Mitglied des Betriebsrates werden. Sie sind in den dortigen Gremien überrepräsentiert und brauchen keine Quote.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte bereits 2006 über diese Norm entscheiden müssen[4] und sah damals keine verfassungsrechtlichen Probleme. Allerdings ging es in dem Verfahren um einen Betrieb, in dem Frauen das Minderheitengeschlecht stellten. Eine Entscheidung des BAG oder des Bundesverfassungsgerichts zur Männerquote bei Betriebsratswahlen fehlt bisher. Auch in der Kommentarliteratur spielt dieses Thema erstaunlicherweise kaum eine Rolle.

Umso größer ist der Ärger auf der betrieblichen Ebene. Diese Regel muss dringend verändert werden. Das Betriebsverfassungsgesetz muss auf der Höhe der Zeit agieren, sonst büßt es und mit ihm die ganze Institution Betriebsrat an Glaubwürdigkeit ein. Leider hat die Große Koalition weder beim Betriebsrätemodernisierungsgesetz noch bei der Reform der Wahlordnung im letzten Jahr eine entsprechende Neuregelung vorgenommen.

Das dritte Geschlecht wird in der Wahlordnung noch immer übergangen – Was tun?

Untätig war die letzte Regierung auch bei der Frage des so genannten dritten Geschlechts. Das Bundesverfassungsgesetz hat bereits 2017 die rechtliche Existenz nichtbinärer Geschlechtsidentitäten anerkannt. Das Betriebsverfassungsgesetz und die Wahlordnung tragen dem bislang keine Rechnung. Wie sollen Betriebsräte und vor allem Wahlvorstände nun damit umgehen? Das ist weiterhin ungeklärt. Es ist aber keine Lappalie oder nur Formsache; es geht hier um den Schutz von Persönlichkeitsrechten. Ob die Wählerliste nun nach Männern und Frauen oder doch nach drei Geschlechtern unterteilt ist, mag für viele irrelevant erscheinen. Die eigene geschlechtliche Identität missachtet zu sehen oder misgendert zu werden, kann aber schmerzhaft sein.

Sollte es Kolleg*innen geben, die sich im Betrieb als inter/divers identifizieren, stehen dem Wahlvorstand unterschiedliche Möglichkeiten offen, darauf bewusst zu reagieren:

Der Wahlvorstand kann das dritte Geschlecht bei der Berechnung des Minderheitengeschlechts ignorieren.[5] In diesem Falle würde er die Auffassung vertreten, dass Kolleg*innen mit dieser Geschlechtsidentität zwar vor Diskriminierung geschützt werden müssen, ihre Vertretung im Betriebsrat aber nicht aktiv gefördert werden muss.

Möglich wäre es auch, von jeweils zwei Minderheitengeschlechtern auszugehen und das D’Hondt-Verfahren mit allen drei Geschlechtern durchzuführen. In der Praxis würde sich dadurch wahrscheinlich nichts ändern, aber es wäre ein klares Zeichen der Berücksichtigung des dritten Geschlechts – und damit eben keine reine Formsache.

Man hört auch die Idee, die beiden Minderheitengeschlechter zusammenzufassen. Das wiederum widerspricht aber gerade dem Konzept eines dritten Geschlechts.

Eine weitere Möglichkeit: Der Wahlvorstand könnte § 15 Abs. 2 BetrVG nach dem Wortlaut lesen und das dritte Geschlecht als eigenständiges, im Betrieb vertretenes Geschlecht werten. Es wäre dann wohl immer das Minderheitengeschlecht. Da in der Arbeitswelt nur wenige Beschäftigte offen mit einer nichtbinären Geschlechtsidentität leben, würden wahrscheinlich fast nie Minderheitenplätze auf das dritte Geschlecht entfallen. Der – möglicherweise gewollte – Nebeneffekte wäre dann, dass weder Frauen noch Männer von Minderheitenplätzen profitieren würden. Über die Plätze im Betriebsrat würde dann einzig das Wahlergebnis entscheiden. Das würde die Quotenregelung des Betriebsverfassungsgesetzes gänzlich aushebeln. Der Wahlvorstand wird wissen, wann diese Verfahrensweise angebracht sein könnte und wann nicht.

Jeder Schritt zählt

Verlässliche Gerechtigkeit bei der geschlechtsbezogenen Sitzverteilung im Betriebsrat bedarf einer gesetzlichen Neuregelung. Solange diese fehlt, können Wahlvorstände durch bewusste Entscheidungen bei der Vorbereitung und Durchführung der Betriebsratswahl ihren Beitrag dazu leisten, die strukturelle Benachteiligung von Frauen und nichtbinären Menschen zu bekämpfen. Auch wenn die Schritte klein sind – sie sind wichtig auf dem Weg zu einer diskriminierungsfreien, geschlechtergerechten und vielfältigen Gesellschaft.

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[1] BT-Drucksache 14/5741, Entwurf eines Gesetzes zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes

(BetrVerf-Reformgesetz), S. 37.

[2] Vgl. Trendreport Betriebsratswahlen 2010.

[3] Vgl. Trendreport Betriebsratswahlen 2018. Mitbestimmungsreport Nr. 60. Juni 2020.

[4] BAG Beschluss vom 16.03.2005 – 7 ABR 40/04.

[5] So empfiehlt es Däubler 2020, BetrVG § 15 Rn. 11.

„P. verwies den Angeklagten zuständigkeitshalber an H. Dieser war bereit, V. eine Gehaltserhöhung zu bewilligen, da er dessen Arbeit als Betriebsratsvorsitzender schätzte. Er wollte sich dadurch dessen Wohlwollen erhalten, weil er davon ausging, dass dies der VW AG zugutekommen würde.“

„P.“ steht für Ferdinand Piëch, der von 1993 bis 2002 Vorstandsvorsitzender der Volkswagen AG war, „H.“ ist der damalige Personalvorstand Peter Hartz und „V.“ Klaus Volkert, zu dieser Zeit Vorsitzender des Gesamt- und Konzernbetriebsrats. Hinter diesen dünnen Sätzen aus der Urteilsbegründung des Bundesgerichtshofs von 2009 gegen Klaus Volkert verbirgt sich die so genannte VW-Affäre. Volkert hatte überzogene Gehälter und Zahlungen für Flüge, Hotels, Maßanzüge, Zweitwohnungen und Prostituierte in Millionenhöhe von VW eingefordert und kassiert. Zusammen mit den verantwortlichen Managern hat er damit einen katastrophalen Präzedenzfall geschaffen; ein fatales Beispiel, das allen Betriebsräten in Deutschland geschadet hat.

Kein Wunder, dass auch jetzt die Aufmerksam wieder groß war: Vor dem Landgericht Braunschweig mussten sich vier VW Top-Manager gegen den Vorwurf der Untreue verteidigen. Erneut ging es um überhöhte Gehaltszahlungen an Betriebsräte. Volkerts Nachfolger Bernd Osterloh hatte in Spitzenjahren 500.000 bis über 750.000 € kassiert. Ursprünglich war er als gelernter Industriekaufmann mit einem monatlichen Gehalt von umgerechnet 2.500 € gestartet. Die Manager wurden Ende September freigesprochen. Die Staatsanwaltschaft hat Revision eingelegt. VW hatte während des Verfahrens die Gehälter zahlreicher Betriebsratsmitglieder gedeckelt. Osterloh selbst ist im Mai von all seinen Ämtern als Betriebsrat zurückgetreten und in eine hochbezahlte Managementposition gewechselt. Anscheinend war ihm das gedeckelte Gehalt zu niedrig.

Ehrenamt, Lohnausfallprinzip … und trotzdem horrende Bezahlung für Einige

Wie kann es sein, dass Betriebsratsmitglieder überhaupt so hohe Gehälter bekommen? Als Mitglied des Betriebsrates wird man für seine Arbeit im Gremium nicht bezahlt. Es handelt sich um ein Ehrenamt. Für dessen Ausübung muss die Arbeitgeberin die BR-Mitglieder unter Fortzahlung aller Bezüge von ihrer üblichen Tätigkeit freistellen. Sie können dann BR-Arbeit erledigen und bekommen in dieser Zeit ihr normales Gehalt weiterbezahlt. Nach § 78 BetrVG dürfen Betriebsräte wegen ihrer Tätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden. § 37 Abs. 4 BetrVG regelt deshalb, dass BR-Mitglieder auch von Gehaltserhöhungen profitieren können. Nämlich dann, wenn sie ohne BR-Amt nach betriebsüblicher Entwicklung mit einer Beförderung hätten rechnen können. Betriebsräte sollen sich nicht zwischen Amt und Karriere entscheiden müssen.

Vielfach wird argumentiert, dass Betriebsräte wie Osterloh ganz zwangsläufig so viel verdienen müssen. Schließlich verhandeln sie auf hochbezahlten Ebenen; ihre Gegenüber auf Arbeitgeberseite verdienen genauso viel oder teilweise noch deutlich mehr. Sie treffen Entscheidungen, die Millionen von Unternehmensgeldern und das Schicksal Tausender Beschäftigter betreffen. Osterloh war seit 1990 freigestellter Betriebsrat und hat sich 30 Jahre lang zahlreiche Qualifikationen und Fähigkeiten angeeignet. Ist es da nicht gerechtfertigt und vielleicht sogar erforderlich, dass er entsprechend bezahlt wird?

Gleichzeitig liegt die Vermutung nahe, dass diese hohen Vergütungen nicht „einfach so“ gezahlt werden. Osterloh, „der König von Wolfsburg“, hat immer, genau wie Volkert, betont, dass seine Arbeit als Betriebsrat in keiner Weise von seiner Vergütung beeinflusst wäre. Aber ist das glaubhaft? Wenn die Übernahme eines Amtes innerhalb der betrieblichen Interessenvertretung Reichtum bedeutet, dann muss das Einfluss auf die Mitbestimmungskultur haben. Es geht hier noch nicht mal um Käuflichkeit, sondern um den Verlust von Bodenhaftung und Kollegialität – und um die Frage: Kann ich weiterhin Menschen vertreten, mit deren materiellen Lebensbedingungen ich nichts mehr gemeinsam habe und nie mehr haben werde?

Das entscheidende Problem bei der Betriebsratsvergütung

Das wesentliche Problem liegt jedoch woanders: Was ist mit einer Kollegin aus dem Lebensmitteleinzelhandel, die – genau wie Osterloh – über 30 Jahre Betriebsratserfahrung hat? Seit der Eröffnung ihres Marktes ist sie Mitglied des Gremiums, hat es mitgegründet. Sie verdient keine 500.000 € im Jahr, sondern bis zur Rente ihr normales Gehalt als Verkäuferin. Sie hat die letzten 30 Jahre nicht damit verbracht, für eine Erhöhung ihres eigenen Gehalts zu kämpfen, sondern für Verbesserungen, von denen die gesamte Belegschaft profitieren konnte.

Kolleg*innen aus prekär bezahlten Branchen, wie z. B. Einzelhandel, soziale Dienste, Call-Center oder Pflege, müssen auf Basis sehr geringer Gehälter ihre BR-Arbeit leisten. Sie können sich nur schwer auf § 37 Abs. 4 BetrVG beziehen, weil es meist keine betriebsübliche Entwicklung, also kaum Aufstiegschancen in ihren Tätigkeitsbereichen gibt, von denen sie profitieren könnten. Abgesehen davon gehen die Arbeitsgerichte davon aus, dass die Darlegungs- und Beweislast beim Betriebsrat liegt. Das BR-Mitglied muss beweisen können, dass er*sie ohne Betriebsratsamt befördert worden wäre.  Solche Kolleg*innen sind engagiert und für ihre Tätigkeit nicht selten überqualifiziert. Sie hätten gute Möglichkeiten, in anderen Unternehmen eine neue Anstellung zu bekommen und mehr Geld zu verdienen. Wenn sie sich dennoch dafür entscheiden, weiter ihre BR-Arbeit zu machen, zahlen sie faktisch dafür drauf. Nicht nur jetzt, sondern auch noch während der Rente. Wenn sie irgendwann doch eine andere Anstellung suchen, kann man ihnen das nicht verübeln. Häufig kommen diese Kolleg*innen dann bei Gewerkschaften, Parteien oder NGOs unter. Das Gremium und die Belegschaft verlieren damit aber aktive Kolleg*innen, die bei besserer Bezahlung weiter im Betrieb geblieben wären. Und das gerade in den Branchen, in denen mutige Leute dringend gebraucht werden.

Eine Gesetzesreform ist bisher gescheitert

2017 hatte die SPD unter der damaligen Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles einen Gesetzentwurf vorgelegt, um die Betriebsratsvergütung zu reformieren. Nicht mehr nur die betriebsübliche Entwicklung, sondern auch „die zur Wahrnehmung der Betriebsratstätigkeit erworbenen Qualifikationen und Erfahrungen wie auch regelmäßig wahrgenommenen Aufgaben“ sollten berücksichtigt werden. Die Staatsanwaltschaft hatte in dem oben beschriebenen Fall bereits Ermittlungen aufgenommen. Die Hausdurchsuchungen, auch des Büros von Osterloh, folgten wenige Wochen später. Der Gesetzentwurf wurde deswegen als Lex Osterloh kritisiert – nur geschaffen, um die überhöhten Gehälter von einigen wenigen Betriebsräten aus der Automobilindustrie zu legalisieren. Gescheitert ist er aber nicht an diesem Vorwurf, sondern am Widerstand der Wirtschaftsvertreter*innen in der CDU. Sie hatten verstanden, dass vor allem Betriebsräte in kleinen und mittleren Unternehmen von der Reform profitieren würden. Die damit einhergehende Stärkung von betrieblichen Mitbestimmungsstrukturen sollte verhindert werden.

Die Linke hat eine ähnliche Forderung erhoben: Betriebsräte, die viel Erfahrung im Gremium gesammelt, Verantwortung in Ausschüssen oder als Vorsitz übernommen und sich in vielen Schulungen weitergebildet haben, sollen die Möglichkeit haben, mehr zu verdienen. Wichtig ist ein klarer Rechtsanspruch auf diese Vergütung. Er muss leicht einklagbar sein und darf nicht vom guten Willen der Arbeitgeberin abhängen. Nur dann kann der Betriebsrat seine Unabhängigkeit wahren.

Transparenz muss Pflicht sein

Wenn Betriebsräte infolgedessen nun mehr verdienen als ihre Kolleg*innen, die dieselbe Tätigkeit ausüben, besteht dann nicht weiterhin das Problem, dass sich der Betriebsrat von der Belegschaft abhebt und sich eine Betriebsrats-Elite im Betrieb bildet? Um das zu verhindern, muss die Gehaltsstruktur der BR-Mitglieder offen und transparent gegenüber den Kolleg*innen kommuniziert werden. Hinterzimmer-Deals zwischen Betriebsrat und Geschäftsführung müssen ausgeschlossen werden. Die Bezahlung für ein (betriebs)öffentliches Amt ist keine Privatsache. Die Kolleg*innen haben ein Recht zu erfahren, was ihr Betriebsrat verdient. Sie sollten ein Interesse daran haben, dass ihre Betriebsräte nicht zu viel, aber auch nicht zu wenig verdienen. Bei der Offenlegung von Gehältern sollte nicht nur der Betriebsrat in den Blick genommen werden. Die Transparenzpflicht muss sich genauso auf die Führungsebene beziehen. Auch hier besteht ein berechtigtes Interesse. Sollte nur der Betriebsrat verpflichtet sein, seine Vergütung öffentlich zu machen, würde auch das wieder eine unangemessene Benachteiligung darstellen. Es wäre wichtig, dass es hier zügig zu einer entsprechenden Änderung im BetrVG kommt. Das Schicksal von Bernd Osterloh und anderen Co-Manager*innen sollte uns dabei weniger interessieren als die vielen Betriebsrats-Kolleg*innen, die für ihre betriebspolitische Arbeit auf verdiente Gehälter verzichten.

Was bringt “die Ampel” im Bereich Arbeit und Mitbestimmung? Um die Hinweise aus dem Sondierungspapier zu deuten können nicht nur die Wahlprogramme, sondern vor allem auch die von FDP und den Grünen eingebrachten Anträge aus der vergangenen Legislatur als Literaturschlüssel dienen.

Den Ausführungen von Robert Habeck bei Markus Lanz[1] folgend will die Ampelkoalition Dissens in inhaltlichen Fragen nicht mittels von Kompromissen lösen. Es soll nicht jeweils eine Mittelposition bei strittigen Fragen erarbeitet werden. Vielmehr sollen in unterschiedlichen Fragen jeweils die Maximalposition der einzelnen Partner Geltung bekommen. Das ist anders als noch bei der GroKo wo zum Beispiel beim Betriebsrätemodernisierungsgesetz oder der Brückenteilzeit die Position der SPD auf Drängen der Union so weit verändert werden musste, dass das eigentliche Regelungsziel in der Praxis nicht mehr erreicht werden konnte.

In Bezug auf Mitbestimmung findet sich nur ein Satz im Sondierungspapier: „Die Mitbestimmung werden wir weiterentwickeln.“ Der Begriff „Weiterentwicklung der Mitbestimmung“ stammt aus einem Beschluss des SPD-Parteivorstands[2]. Man könnte also vermuten, dass an dieser Stelle die sozialdemokratischen Positionen Vorrang haben werden.

Die SPD hat der betrieblichen Mitbestimmung in diesem Beschluss eine wichtige Rolle zugewiesen. Das Betriebsrätemodernisierungsgesetz sei nur der Anfang gewesen. Das ist erfreulich und nicht selbstverständlich. Denkbar wäre auch gewesen, dass nach der erst vor kurzem Verabschiedeten Novelle das Thema erst Mal ad Acta gelegt wird. Stattdessen soll es nun eine „große Reform der Betriebsverfassung“[3] geben. Im Wahlprogramm 1998, dem Programm, auf das die letzte größere Reform 2001 folgte, war nur von „Ausbau der Mitbestimmung am Arbeitsplatz“[4] die Rede.

Konkret geht es zum einen um Korrekturen am Betriebsrätemodernisierungsgesetz. Die Punkte, die auf Druck der Union verändert werden mussten, sollen nun korrigiert werden. Die geplante Reform soll also nachträglich vollendet werden. So sollen Vorfeldinitiator*innen einen „umfassenden Kündigungsschutz“ bekommen und damit auch gegen betriebsbedingte Kündigungen geschützt werden, was aktuell nicht der Fall ist. Sie sollen außerdem „in den kollektiven Kündigungsschutz nach der Betriebsverfassung einbezogen“ werden. Damit ist gemeint, dass sie in § 103 Abs. 1 BetrVG genannt werden und einer außerordentlichen Kündigung vor Ausspruch der Betriebsrat bzw., weil dieser ja noch nicht existiert, das Arbeitsgericht zustimmen muss. Beides war noch im Referentenentwurf zum Betriebsrätestärkungsgesetz des SPD-geführten BMAS so vorgesehen, hatte es aber nicht ins Betriebsrätemodernisierungsgesetz geschafft.

Betriebsräte sollen „ein generelles Recht auf Hinzuziehung von externen Sachverständigen“ bekommen. So liest es sich im Beschluss des Parteivorstandes. Vermutlich ist damit aber lediglich der Sachverstand im Rahmen von Fragen technischer Überwachungseinrichtungen nach § 87 Abs. 6 BetrVG gemeint, weil die Forderung unter der Überschrift „Digitalisierung der Arbeitswelt“ gefasst ist und weil sich auch dies so im Referententwurf fand. Im Betriebsrätemodernisierungsgesetz ist dann nur noch der Sachverständigenbezug bei Einführung und Anwendung von Künstlicher Intelligenz geregelt.

Die Formulierung zur Mitbestimmung bei der Berufsbildung sind so zu verstehen, dass die SPD die neuartige Form der Einigungsstelle ohne Spruchfähigkeit wieder abschaffen will und ein echtes erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei Weiterbildungsmaßnahmen fordert. In der GroKo war dies bereits im Koalitionsvertrag ausgeschlossen worden.

Über den eigenen Referentenentwurf hinaus geht die Forderung auch bei der Einführung von mobiler Arbeit eine zwingendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG zu regeln. Im Betriebsrätemodernisierungsgeste ist dies nur bei der Ausgestaltung der Fall und auch der Referentenentwurf hatte keine weitergehende Forderung.

Auch Klarstellungen in Bezug auf KI aus dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz sollen nun um ein Mitbestimmungsrecht bei Planung, Rahmenfestlegung und Maßnahmen des Einsatzes von KI erweitert werden.

Bemerkenswert ist die Forderung eines „Initiativ- und Mitbestimmungsrecht der Betriebsräte bei allen Fragen der quantitativen und qualitativen Personalplanung und Personalbemessung“. Also eine Aufnahme von § 92 BetrVG in den Katalog der Mitbestimmungsrechte. Und dies unter explizitem Hinweis auf steigende Arbeitsbelastung und die damit im Zusammenhang stehende Zunahme psychischer Erkrankungen.

Weitgehend ist auch die Forderung nicht nur arbeitnehmerähnliche Personen, sondern auch Dienst- und Werkverträge in den Geltungsbereich der Mitbestimmung einzubeziehen. Allerdings wird hier nicht ausgeführt, in welcher Form das der Fall sein soll, ob durch aktives und passives Wahlrecht von betroffenen Beschäftigten oder durch entsprechende Mitbestimmungsrechte des Gremiums. Als Ziel wird aber explizit ein Entgegenwirken gegen die „zunehmende Fragmentierung von Belegschaften“ genannt.

Außerdem sollen Behinderung von BR-Wahlen und BR-Arbeit als Offizialdelikt eingestuft werden und zusammen mit den Bundesländern die Errichtung von Schwerpunktstaatsanwaltschaften initiiert werden.

Ein Beschäftigtendatenschutzgesetz soll erlassen werden. Hierzu hatte das BMAS in der vergangenen Legislatur bereits einen Beirat unter Leitung von Herta Däubler-Gmelin eingesetzt. Der Koalitionsvertrag hatte einen Prüfauftrag vorgesehen.

In der Verhandlungsgruppe für den Bereich Arbeit sind bei der SPD keine Jusos vertreten. Die jüngste ist Ronja Endres. Sie ist Sprecherin der Arbeitsgemeinschaft für Arbeitnehmerfragen (AfA) Bayern und hat bei der IGBCE mal BR-Seminare geteamed. Die Afa geht in einer Pressemitteilung aus dem Jahr 2020[5] zumindest in einem Punkt über die Forderungen im Parteivorstandsbeschluss hinaus, indem sie einen neuen Betriebsbegriff fordern. Regelungsziel soll die Integration von Crowdworker in die Betriebsverfassung sein. Auch Yasmin Fahimi ist ehemalige IGBCE Funktionärin. In der Verhandlungsgruppe ist sie vermutlich aber vor allem für Fragen von Weiterbildung und Qualifizierung zuständig, dazu hat sie in der vergangenen Legislatur in der Enquete-Kommission Berufliche Bildung gearbeitet. Selbstverständlich ist auch der aktuelle Arbeitsminister Hubertus Heil an den Verhandlungen aktiv beteiligt.

Die Grünen haben in der vergangenen Legislatur weitgehende und konkrete Anträge zur Mitbestimmung vorgelegt. In keinem Punkt sollten ihre Forderungen mit den Positionen der SPD in Dissenz liegen. Explizit selbst erhoben haben sie die Forderungen nach: Besserem Schutz für Wahlinitiator*innen[6], Recht auf Hinzuziehung von Sachverstand[7], Behinderungen von Betriebsräten als Offizialdelikt mit Schwerpunktstaatsanwaltschaften verfolgen[8], Mitbestimmung bei der Personalplanung[9], erzwingbare Mitbestimmung bei Weiterbildung und Qualifizierung[10] und Einbezug von arbeitnehmerähnlichen Personen und Werkvertragsbeschäftigte in die Betriebsverfassung.[11]

In bestimmten Punkten gehen sie über die Forderungen der SPD hinaus. So wollen sie, dass befristet Beschäftigte BR-Mitglieder einen Entfristungsanspruch entsprechend § 78a BetrVG erhalten.[12] Der Betriebsrat soll ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei der Frage von Gleichstellung sowie Vereinbarkeit von Familie und Beruf bekommen.[13] Genauso soll er ein Mitbestimmungsrecht im Hinblick auf die Klimabilanz des Unternehmens bekommen.[14] Ein Zustimmungsverweigerungsrecht soll auch für Werkvertragsbeschäftigte geschaffen werden, wenn diese länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden sollen.[15]

Die Frage ist, welchen Stellenwert betriebliche Mitbestimmung im Gesamtkontext der grünen Forderungen haben wird. Im Wahlprogramm fand sich zumindest dieser Satz: „Betriebsräte, die sich für Mitarbeiter*innen einsetzen, brauchen auch selbst mehr Schutz. Gleiches gilt auch für die Beschäftigten, die erstmals einen Betriebsrat gründen wollen. Die Mitbestimmungsrechte für Betriebsräte, Personalräte und auch Jugend- und Ausbildungsvertretungen wollen wir ausbauen und modernisieren, unter anderem wenn es um Personalentwicklung, Weiterbildung, Standortverlagerungen ins Ausland, die Stärkung von Frauen, die Förderung von Vielfalt oder die Verbesserung der Klimabilanz im Unternehmen geht.“[16]

Neben Beate Müller-Gemecke sitzt Frank Bsirske und Wolfgang Strengmann-Kuhn in der Verhandlungsgruppe. Die Leiterin Katharina Dröger ist Wirtschaftspolitikerin. Auch hier sind keine jüngeren Abgeordneten vertreten.

Die FDP hatte in der vergangenen Legislatur im Kontext der Debatte um das Betriebsrätemodernisierungsgesetz einen Antrag zur betrieblichen Mitbestimmung eingebracht. Neben der nun Gesetz gewordenen Forderung nach virtuellen BR-Beschlüssen forderten sie darin die Möglichkeit von Online-Betriebsratswahlen.[17] Diese Forderung wird auch von den Grünen geteilt.[18] Beide wollen es jedoch dem Wahlvorstand überlassen, ob eine Wahl online der in Präsenz stattfinden soll. Genauso fordert die FDP in dem genannten Antrag die Beschlussfassung im Umlaufverfahren zu ermöglichen. Im Gegensatz zur Beschlussfassung im Rahmen einer Videokonferenz wäre dies ein qualitativ wesentlich größerer Einschnitt. Dies ist zumindest ein kleiner Hinweis darauf welche Stellung die FDP der betrieblichen Mitbestimmung zuweist. Ein Interesse an Betriebsräten als Moment betrieblicher Demokratie besteht nicht. Stattdessen sollen Betriebsräte im Interesse des Unternehmens als Wertschöpfungskörper funktionieren und ihren Beitrag leisten.

Wie schon in den Wahlprogrammen 2013 und 2017 finden sich auch im aktuellen Programm keine Stellen zur Mitbestimmung. Das sollte aber nicht darüber hinwegtäuschen, dass die FDP lange und wiederholt mitbestimmungsfeindliche Positionen vertreten hat.

Von 2016 stammt ein Beschluss des Bundesvorstandes. Die FDP war damals nicht im Bundestag, konnte also keine Anträge einbringen. 7 von 11 Mitgliedern sind heute ebenfalls Mitglied des Bundesvorstandes. In dem Beschluss forderte die FDP eine „liberale Perspektive für die betriebliche Mitbestimmung“

Konkret sollte ein Quorum von 25 Prozent der Belegschaft bei BR-Gründung festgeschrieben werden; „Wir befürworten die Einrichtung von Betriebsräten, wenn die Mitarbeiter dies wünschen.“ Allerdings forderten sie auch die „frühzeitige Absicherung von Mitarbeitern, die Betriebsräte gründen wollen“. Ähnlich wie dies nun im Schutz von Vorfeldinitiator*innen im Betriebsrätemodernisierungsgesetz umgesetzt wurde.

In gleicher Weise die Rechte der Belegschaft gegen den Betriebsrat stärken wollend, forderten sei ebenfalls die Möglichkeit den Betriebsrat während der laufenden Amtszeit abwählen zu können. „Hier muss allerdings ein sehr hohes Quorum gewählt werden, um radikalen Aktivisten auch bei unpopulären Verhandlungsergebnissen mit dem Arbeitgeber kein Forum zu einem Wahlkampf zu geben, der den Betriebsfrieden beeinträchtigen kann.“ Auf Betriebsversammlungen hätte der Betriebsrat auch über die durch seine Arbeit entstandenen Kosten Rechenschaft ablegen sollen.

Mitbestimmungsverfahren an sich sollten einer nicht näher definierten Frist unterworfen werden. Hier findet sich bereist der Wunsch Mitbestimmung möglichst zu beschleunigen und Aushandlungs- und Vermittlungsprozessen möglichst wenig zeitliche und materielle Ressourcen zuführen zu müssen. Gleichzeitig fordert die FDP hier jedoch auch einen Unterlassungsanspruch des BR gegen den AG bei mitbestimmungsrelevanten Fragen.

Interessant ist jedoch, dass zumindest für karikative und erzieherische Einrichtungen der Tendenzschutz fallen solle und Betriebe des Flugverkehrs nun in die Betriebsverfassung integriert werden sollten (letzteres ist mittlerweile geschehen).

Noch wesentlich dramatischer waren die Forderungen der FDP im Jahr 2001 im Kontext der letzten großen Reform. Entsprechend des damaligen Antrages[19] Sollten Betriebsräte nur ab 20 Arbeitnehmer*innen gegründet werden und dann auch nur, wenn 50 Prozent der Belegschaft dem zugestimmt hätten. Die Gremiengröße sollte erheblich reduziert werden und Freistellungen nach § 38 BetrVG hätte es erst ab 500 Arbeitnehmer*innen gegeben.

Die Mitbestimmungsrechte des Gremiums sollten an die Leistungsfähigkeit des Unternehmens geknüpft werden. Die Mitbestimmungsrechte aus § 87 BetrVG hätte es erst in Betrieben mit mehr als 300 Arbeitnehmer*innen gegeben. Teilzeitbeschäftigte sollten dabei nicht als volle Arbeitnehmer*innen, sondern nur anteilig gezählt werden.

Die Einigungsstelle sollte beschleunigt und die Kosten gesetzlich definiert werden. Dem Betriebsrat sollten Kopplungsgeschäfte jeder Art verboten werden.

Betriebsräte sollten ein begrenztes, gesetzlich definiertes Budget für ihre Ausgaben zur Verfügung haben, das hälftig von den Arbeitnehmer*innen selbst getragen werden sollte.

Im Rahmen der Frage von „Bürokratieabbau“ forderte die FDP 2002[20] das Beratungsrecht nach § 92a abzuschaffen, genauso wie die Pflicht des Arbeitgebers auf Betriebsversammlungen und Betriebsräteversammlungen Auskunft über den Stand der Gleichstellung von Frauen und Männern und der Integration von ausländischen Beschäftigten zu berichten. Die Förderung der tatsächlichen Gleichstellung und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sollte nicht mehr Teil der Personalplanung sein müssen. Genauso sollte es dem Abbau von Bürokratie nutzen, wenn der Unternehmen nicht mehr mit dem Betriebsrat über Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb beraten hätte müssen (!)

Die FDP – so wird weithin vermutet – sei mittlerweile eine andere Partei. Der einflussreiche Sozialpolitiker Johannes Vogel ist mittlerweile eines der Gesichter der Mitbestimmungskampagne der Hans-Böckler-Stiftung. Unbedingter Wirtschaftsliberalismus habe einer breiteren Idee von bürgerlichen Freiheiten Platz gemacht, die auch Mitbestimmung zulassen könnte. Trotzdem ist anzunehmen, dass betriebsratsfeindliche Vorstellungen immer noch in den Genen der Partei schlummern und von Wähler*innen und Unterstützer*innen weiterhin geteilt werden. Die FDP ist in den Verhandlungen damit wahrscheinlich die Wild-Card. Wie stark sie sich gegen Verbesserungen im BetrVG wehren wird ist noch unklar. Von der bisherigen Konstellation her müsste man damit rechnen, dass die SPD die meisten ihrer Forderungen wird realisieren können, wobei die Grünen wohl eher keines ihrer progressiveren Ziele erreichen werden. Damit die FDP auch ein Gestaltungsergebnis vorweisen kann, wird es in Zukunft wohl die Möglichkeit von Online BR-Wahlen geben.

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[1] Markus Lanz, 20. Oktober 2021

[2] Beschluss des SPD-Parteivorstandes vom 21.06.2021

[3] Beschluss Seite 4

[4] Arbeit, Innovation und Gerechtigkeit

SPD-Programm für die Bundestagswahl 1998, S. 12

[5] https://afa.spd.de/mitteilungen/mitteilungen/news/lost-in-transformation-afa-wirtschaftsdemokratie-gehoert-auf-die-tagesordnung/09/12/2020/

[6] Betriebsratswahlen erleichtern – Aktive Beschäftigte besser schützen, Drucksache 19/1710

19. Wahlperiode 18.04.2018.

[7] ebenda

[8] ebenda

[9] Digitalisierung – Update für die Mitbestimmung, Drucksache 19/16843

19. Wahlperiode 28.01.2020

[10] ebenda

[11] Digitalisierung – Update für die Mitbestimmung, Drucksache 19/16843

19. Wahlperiode 28.01.2020

[12] Betriebsratswahlen erleichtern – Aktive Beschäftigte besser schützen, Drucksache 19/1710

19. Wahlperiode 18.04.2018.

[13] Digitalisierung – Update für die Mitbestimmung, Drucksache 19/16843

19. Wahlperiode 28.01.2020

[14] Mehr Sicherheit für Beschäftigte im Wandel – Qualifizierungs-Kurzarbeit

Einführen, Drucksache 19/17521

19. Wahlperiode 03.03.2020

[15] Digitalisierung – Update für die Mitbestimmung, Drucksache 19/16843

19. Wahlperiode 28.01.2020

[16] Bundestagswahlprogramm 2021, S. 105

[17] Beides Betriebsrat 4.0 − Potenziale der Digitalisierung nutzen, Drucksache 19/28984

19.Wahlperiode

[18] Betriebsratswahlen erleichtern – Aktive Beschäftigte besser schützen, Drucksache 19/1710

19. Wahlperiode 18.04.2018.

[19] Reform der Mitbestimmung zur Stärkung des Mittelstandes, Drucksache 14/5764

14. Wahlperiode 04. 04. 2001

[20] Abbau von Bürokratie sofort einleiten, Drucksache 15/65

15. Wahlperiode 13. 11. 2002

Die Gorillas Technologies GmbH ist ein so genanntes „Einhorn“ – ein Unternehmen, das noch vor Börsengang einen Marktwert von über einer Milliarde US-Dollar erreicht hat. Wie wird man ein Einhorn? Durch eine große Menge an Risikokapital. Und wohin fließt das in der Regel? In Unternehmen mit einem schnellen und ausbaubaren Wachstum. Gorillas wurde im März 2020 in Berlin gegründet, ist mittlerweile in 18 deutschen Städten und sechs Ländern aktiv und hat nach Schätzungen über 11.000 Beschäftigte. Schon neun Monate nach der Gründung wurde der Einhorn-Status erreicht – eine wirtschaftliche Märchengeschichte.

Ziemlich schnell wurde aber nicht mehr über das atemberaubende Wachstum des Unternehmens gesprochen, sondern über die schlechten Arbeitsbedingungen der Fahrer*innen, deren Aufgabe es ist, Lebensmittel in kürzester Zeit von dezentralen Lagerhäusern per Fahrrad zu den Kund*innen zu transportieren. Es waren die Beschäftigten selbst, die es geschafft haben, die öffentliche Wahrnehmung des Unternehmens zu verändern und durch ihre eigene Perspektive zu prägen. Gorillas ist nicht die fairy tale eines innovativen Start-Ups, das in Rekordzeit seinen Eignern und Investoren Milliarden-Renditen erwirtschaften konnte. Gorillas ist vielmehr die Geschichte einer sehr aktiven und intelligenten Belegschaft, die hervorragend organisiert ist und mit kreativen Ideen einer übergriffigen und überforderten Geschäftsführung die Grenzen aufgezeigt hat.

Die Geschichte ist noch nicht vorbei, die Auseinandersetzungen gehen weiter. Der nächste geplante Schritt ist die Gründung eines Betriebsrates bei Gorillas in Berlin. Wir haben im Juli mit einem Kollegen aus dem Gorillas Workers Collective (GWC) darüber gesprochen, wie es dazu kam. Das Gespräch wurde auf Englisch geführt und wird hier in Auszügen und übersetzt wiedergegeben.

GWC: Ich möchte zu Beginn klarstellen, dass wir noch keinen Betriebsrat haben.

Bewegung mit Recht: Das weiß ich. Aber Ihr unternehmt Dinge, die für Betriebsräte von Interesse sind. Ich glaube, viele Betriebsräte kümmern sich noch zu viel um sich selbst, wenn sie sich mehr darum kümmern sollten, ihre Kolleg*innen zu organisieren.

GWC: Genau. Davor haben wir auch Angst. Wir möchten so etwas gerne verhindern. Aber das kommt natürlich auf den Ausgang der Wahl an.

Bewegung mit Recht: Wie hat es bei Euch angefangen?

GWC: Es geht schon eine längere Zeit, und es war nicht einfach. Im Februar waren die ersten Streiks. Es hatte in Berlin stark geschneit. Das war an einem Sonntag, und am Montag kamen wir alle zur Arbeit. Gorillas hatte keine Maßnahmen ergriffen. Die Fahrräder, die wir benutzen, sind nicht geeignet, um in hohem Schnee zu fahren. Damals war das Unternehmen noch nicht so groß, und viele kannten sich untereinander. Wir waren ca. 700 Kolleg*innen, mittlerweile sind wir allein in Berlin über 2.000.

Damals fuhren wir auch noch unterschiedliche Lagerhäuser an. Im März hat Gorillas das dann verändert, und jetzt hat jede*r nur noch ein Lagerhaus, zu dem wir fahren. Der offizielle Grund für die Änderung war Corona. Ich glaube aber, dass der eigentliche Grund darin liegt, die Kommunikation zwischen den einzelnen Kolleg*innen über die einzelnen Lagerhäuser hinaus zu erschweren. Deswegen waren die ersten Streiks nämlich auch so erfolgreich.

Die Leute sind morgens zur Schicht gekommen und haben darüber abgestimmt, ob sie arbeiten oder nicht. In zwei von sieben Lagerhäusern wurde dann entschieden, an diesem Tag nicht auszuliefern. Andere Fahrer*innen sind beim Ausliefern gestürzt, mit den öffentlichen Verkehrsmitteln gefahren oder einfach gelaufen. Um 13 Uhr hat Gorillas dann Lieferungen für den Tag abgebrochen.

Am Tag danach hat Gorillas die Lieferzeiten eingeschränkt auf 10:00 bis 20:00 Uhr. Das war allerdings keine wirkliche Lösung. Wir hatten immer noch keine Ausrüstung, Winterkleidung, Hosen etc. An diesem Tag waren es dann schon drei Lagerhäuser, die sich entschieden, nicht auszuliefern. Es breitete sich aus, und Gorillas hat dann für eine Woche alle Lieferungen beendet und die Leute bei voller Bezahlung nach Hause geschickt.

Schon davor gab es Initiativen, zum Beispiel einen offenen Brief an die Geschäftsführung mit verschiedenen Punkten: das Gewicht der Rucksäcke, ungleiche Bezahlung, mangelnde Ausrüstung und andere Punkte. Damals war auch schon die Idee in der Luft, sich gewerkschaftlich zu organisieren.

Im Rahmen des Streiks im Februar hatten mehrere Leute sich getroffen, erst online und dann auch in Präsenz, und die Gruppe gegründet – Gorillas Workers Collective. Wir wussten anfangs noch nicht genau, was wir taten, aber die Idee war, die Leute zu organisieren und dazu zu bringen, in Gewerkschaften einzutreten und alle über ihre Rechte aufzuklären. Wir selbst kannten das deutsche Arbeitsrecht damals noch nicht sehr gut. Ein Vorteil war, dass einige von uns Deutsch sprechen konnten – das ist bei Gorillas selten. Damit hatten wir Zugang zu mehr Informationen.

Ich selbst wurde damals Mitglied der FAU und dann auch Mitglied der NGG. Wir bauten hier unsere Kontakte aus und wurden auch unterstützt. Seit Februar haben wir uns wöchentlich getroffen. Wir schreiben Hilfestellungen für unsere Kolleg*innen, zum Beispiel, wie eine Krankmeldung funktioniert oder wie man seinen Urlaub einreicht und anderes; auch Positionspapiere zur Bezahlung und dem Gewicht der Lieferungen etc.

Wir haben das dann auch öffentlich gemacht, z. B. mit einem Threema Channel. Wir publizieren unsere Informationen in verschiedenen Sprachen: Spanisch, Türkisch, Italienisch etc. Die häufigsten Sprachen bei Gorillas decken wir ab. Auch Freizeittreffen haben wir organisiert. Wir machen das alles in unserer Freizeit. Das ist ein Problem. Viele von uns arbeiten in Vollzeit und finden dann nicht so einfach die Zeit, um sich zu engagieren. Viele wollen sich auf die eine oder andere Art beteiligen, haben aber nicht genug Zeit dafür. Die Beteiligung fluktuiert sehr stark.

Der Punkt, an dem das Ganze dann eskalierte, war, als einer unserer Kollegen, der auch an der Gründung des GWC beteiligt war, gekündigt wurde. Die Kündigung kam nicht vom Manager vor Ort, sondern von außerhalb des Lagerhauses, irgendwo darüber. Der Kollege hatte vorher unter seinem echten Namen auf Social Media eine Unterstützung für die BR-Gründung in einem anderen Unternehmen (auch Kurierfahrer) gepostet. Das könnte der Grund gewesen sein. Er war noch in der Probezeit, also musste kein offizieller Grund angegeben werden.

Wir haben uns dann rechtlich beraten lassen. Der Anwalt, mit dem wir auch jetzt zusammenarbeiten, hat uns gesagt, dass die Kündigung nicht wirksam ist. Sie war nicht von der richtigen Person unterschrieben. Die Lösung, die wir gefunden haben, war, den Prozess zur Wahl eines Betriebsrates zu starten. Der Kollege hat also seine Kündigung angefochten und gleichzeitig als einer von dreien zur Wahl eines Betriebsrates eingeladen. Ab diesem Zeitpunkt konnte ihm dann nicht mehr erneut gekündigt werden.

Bewegung mit Recht: Der Grund für die Gründung des Betriebsrates war also, Euren Kollegen vor einer Kündigung zu schützen?

GWC: Es war auf jeden Fall eine strategische Entscheidung. Wir sind immer noch nicht ganz überzeugt, wenn es um den Betriebsrat geht. Der Betriebsrat hat einige Möglichkeiten, aber das auch nur eingeschränkt. Es gibt ja keine Sammelklagen. Wenn das Unternehmen zum Beispiel die Entgeltfortzahlung nicht rechtzeitig überweist, muss das jede*r für sich selbst klären. Deswegen frage ich mich auch, wie ein Betriebsrat unsere Probleme bei Gorillas wird lösen können.

Mittlerweile sind wir besser organisiert. Wir haben ein besseres Netzwerk und sind im Kontakt mit mehr Leuten. Wichtig an diesen Streiks ist nicht nur, dem Unternehmen zu zeigen, dass man bestimmte Arbeitsbedingungen nicht akzeptiert, sondern auch die Möglichkeit, mit vielen anderen Kolleg*innen in Kontakt zu kommen und sie auf Deine Seite zu kriegen. Sie kennen Dich dann und wissen, dass sie sich in Zukunft an Dich wenden können. Viele, die Probleme mit dem Unternehmen haben, kommen zu uns. Direkt zu unserem Kollektiv, um das Problem zu lösen. Wir haben eine Parallelstruktur aufgebaut und darüber einen gewissen Einfluss bekommen.

Gorillas befristet alle Arbeitsverhältnisse auf ein Jahr. Somit drohen die Verträge von Wahlvorstandsmitgliedern und potenziellen Betriebsratskandidat*innen auszulaufen. Gegen diese Behinderung der Betriebsratswahl durch „kalte Kündigungen“ setzen sich die Fahrer*innen aktuell vor den Berliner Arbeitsgerichten zur Wehr. Der Ausgang der Auseinandersetzung ist offen, die Geschichte ist noch nicht zu Ende erzählt.

von René Wolf

Im Sommer 2019 schlossen sich studentische Hilfskräfte an der Universität Potsdam unter dem Namen StudisGutBezahlt! zusammen, um sich gegen Lohndumping und unrechtmäßige Beschäftigungspraktiken zur Wehr zu setzen. Verschiedene gewerkschaftliche und hochschulpolitische Gruppen führten dafür eine gemeinsame Kampagne. In diesem Artikel blicke ich als Beteiligter dieser Basisorganisierung auf die Unterstützungsmöglichkeiten des Personalrats in solchen Arbeitskämpfen.

Ausgangssituation: Rechte von studentischen Hilfskräften

Werfen wir zuerst einen Blick auf die komplexe Ausgangssituation:

Für Studierende, die an Hochschulen als studentische Hilfskraft (SHK) arbeiten, gelten besondere rechtliche Bestimmungen:

1) die Länge und Häufigkeit ihrer Befristung ist im Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) geregelt,

2) SHK sind vom Tarifvertrag der Länder (TV-L) ausgenommen und werden nach Maßgabe des Bildungsministeriums knapp über Mindestlohn vergütet,

3) SHK-Tätigkeiten sind auf Wissenschaft und Lehre unterstützende Bereiche begrenzt.

Die Hochschulen nutzten diese Situation aus, verteilten jahrelang nicht-wissenschaftliche Aufgaben an SHK und sparten sich damit reguläre Stellen z.B. in den Bibliotheken, in der Verwaltung und im IT-Management.

Im Juni 2018 kam es zu einem folgenreichen Urteil vor dem Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Eine SHK, die mit der Betreuung von Webseiten beauftragt war, klagte und bekam Recht. Ihre Tätigkeiten wurden nicht als wissenschaftlich anerkannt und der Humboldt-Universität auferlegt, ihr einen unbefristeten Arbeitsvertrag auszustellen und sie nach TV-L zu vergüten. Damit schuf das Gericht einen Präzedenzfall für alle Hochschulen in Berlin und Brandenburg, so auch für Potsdam.

Die Universität Potsdam traf das Urteil unvorbereitet. Statt einer nachgeholten Abkehr von der rechtswidrigen Beschäftigungspolitik wurden Mittel und Wege gefunden, diese aufrechtzuerhalten. Auf Anregung der Freien Arbeiter*innen Union (FAU) schlossen sich daraufhin davon betroffene und organisierte Studierende von GEW, ver.di und studentischer Selbstverwaltung zusammen, um SHK-Stellen auch in Potsdam in ordentliche TV-L-Stellen zu überführen.

Die Etappen des Arbeitskampfes

Die ersten Schritte unserer Gruppe bestanden darin, sich in die aktuelle Rechtslage einzulesen und uns mit anderen Akteur*innen zu vernetzen. Dabei waren die studentischen TV-L-Gruppen aus Berlin mit ihrem Knowhow und ihren Organisierungsfähigkeiten aus dem Streik im Vorjahr eine große Hilfe. Aber auch die Kontaktaufnahme zum Personalrat (PR) der Universität Potsdam war wertvoll. Nach einer Änderung des Personalvertretungsgesetzes im Jahr zuvor war der PR auch für die Vertretung der SHK zuständig, hatte sich dieser Aufgabe jedoch bis dahin nicht angenommen. So bestand kaum Wissen über Arbeitsbedingungen von SHK und keine Ressourcen wie etwaige E-Mailverteiler oder sonstige Kontaktmöglichkeiten zu SHK.

Auf mehrere Arten versuchten wir als StudisGutBezahlt!, Kolleg*innen über ihre arbeitsrechtliche Situation zu informieren und SHK mit vorwiegend nicht-wissenschaftlichen Tätigkeiten einzubinden. Zu Beginn der Kampagne luden wir zu einer Versammlung ein, auf ein gemeinsamer Forderungskatalog ausgearbeitet und anschließend der Hochschulleitung überreicht wurde. Der ursprünglichen Idee, eine offizielle Personalversammlung während der Arbeitszeit einzuberufen, stimmte der PR leider nicht zu. Im späteren Verlauf veranstalteten wir gezielte Bürorundgänge an Orten, an denen laut unserer Recherche SHK Verwaltungsaufgaben nachgingen. Als sehr hilfreich erwiesen sich Fragebögen zu den konkreten Beschäftigungsverhältnissen, mit denen wir nicht nur ein besseres Bild der Lage zeichnen, sondern auch Aussagen der Hochschulleitung stets kritisch prüfen konnten. Größte Hürde unserer Aktivierungsstrategie war jedoch das fehlende Interesse der SHK. Das mag mehrere Gründe haben: Hoffnung auf Kontakte für späteren Arbeitsweg, wenig Interesse am Job über das Studium hinaus und ein Arbeitsumfeld nur aus Vorgesetzten und wenigen Verbündeten.

All unsere Aktionen waren von Pressearbeit begleitet. Der Konflikt wurde in mehreren regionalen Zeitungen thematisiert und so öffentlicher Druck auf die Hochschulleitung ausgeübt. Der PR wollte unser Anliegen nicht offiziell unterstützen.

Ein letzter großer Schritt war die Einladung des PR zu seinem monatlichen Gespräch mit der Hochschulleitung in den Räumlichkeiten des PR. Hier konnten wir den Universitätspräsidenten – umgeben von Personen, denen gegenüber er eine gesetzliche Pflicht zur Zusammenarbeit hat – mit unseren Forderungen konfrontieren. Auf dem Treffen sicherte uns die Hochschulleitung Stellenumwandlungen von SHK- in TVL-Stellen zu, allen voran im Bibliotheksbereich. Das war ein wichtiger Teilerfolg. Zahlreiche Stellen, an denen SHK nach wie vor nicht-wissenschaftlichen Tätigkeiten nachgehen, blieben jedoch unverändert und die Hochschulleitung sicherte lediglich eine Prüfung der Stellen zu. Aus den Bürorundgängen wussten wir aber, dass damit vielmehr die Grauzonen in den SHK-Tätigkeitsbeschreibungen ausgeweitet wurden.

Einer Begleitung dieser Stellenprüfung wollte sich der PR nicht annehmen und uns als selbstorganisierter Gruppe fehlten dafür die institutionellen Rechte. Weitere Versuche, die betroffenen SHK zu organisieren, schienen uns nicht zielführend und so trennte sich die Gruppe vorerst. Der Kampf um bessere Arbeitsbedingungen für SHK geht jedoch weiter. Zur Zeit vernetzen sich bundesweit diverse Initiativen für einen Tarifvertrag für studentische Beschäftigte nach Berliner Vorbild. Außerdem bekommen Hochschulen in Brandenburg einen eigenen studentischen PR, der im Kampf für die Rechte von SHK maßgeblich unterstützen kann.

Fazit: Was bedeutet das für eine Zusammenarbeit?

Aus den Erfahrungen dieses konkreten Beispiels ziehe ich folgendes Fazit für die Zusammenarbeit zwischen Beschäftigten mit und ohne Vertretung:

Es zeigte sich, dass der PR nicht auf uns als Gruppe sowie der Vertretung von SHK vorbereitet war. Er überging damit gerade die schwächsten Glieder der akademischen Hierarchie. Als wir uns mit unserem Anliegen beim PR meldeten, begegnete man uns hilfsbereit und beriet uns zur Rechtslage und Taktiken der Universität. Besonders die Einladung zu dem monatlichen Gespräch mit der Hochschulleitung war eine ausgezeichnete Idee. Der PR ließ uns so an seinen institutionellen Rechten teilhaben und verschaffte unserem Anliegen Gehör.

Eine öffentliche Positionierung des PR zu unseren Gunsten, etwa in einer Pressemitteilung, blieb leider aus. Damit hätte das Anliegen sowohl vor der Universitäts- als auch der Stadtöffentlichkeit an Legitimität gewonnen. Andererseits kann hier eine gezielte Aufgabenaufteilung auch von Vorteil sein: Die Basisgruppe übt öffentlich harsche Kritik, während der PR das konstruktive Gespräch mit der Hochschulleitung sucht.

Zuletzt bleibt das Thema nach einem Teilerfolg bedauerlicherweise liegen. Der PR nahm sich weder der kritischen Begleitung der SHK-Stellenprüfung an noch der Prüfung neu ausgeschriebener Stellen auf ihre Wissenschaftlichkeit oder der gezielten Kontaktaufnahme zu betroffenen SHK. Wie die Anliegen aktivistischer Beschäftigtengruppen auch in die institutionelle Praxis überführt und verankert werden können, bleibt offen.

Ein offizielles Vertretungsorgan wie ein Personalrat und gewerkschaftliche Basisgruppen ohne Vertretung haben natürlicherweise sehr verschiedene Arbeitsweisen, Selbstverständnisse und Ressourcen, auf die sie zurückgreifen können. Es eint sie jedoch das Anliegen, die eigenen Arbeitsbedingungen zu verbessern. Zu lernen, wie wir uns dabei gegenseitig unterstützen können und welche Rolle wir dabei jeweils einnehmen, ist unerlässlich für die Durchsetzung gerechterer Beschäftigungsverhältnisse.

Dieser Artikel erschien in der Ausgabe 7/8 2021 der Zeitschrift express

„Der Arbeitgeber“ ist ein beliebtes Feindbild: Machtverliebt und narzisstisch regiert er sein Unternehmen nach patriarchalen und antidemokratischen Wertvorstellungen. Historisches Beispiel par excellence ist Friedrich Krupp, der die Rede vom „Herr-im-Haus“ prägte. Mittlerweile kommen einem Namen wie Clemens Tönnies oder Dietrich Mateschitz in den Sinn; Berliner*innen erinnern sich vielleicht auch noch an Harald Ehlert von der Treberhilfe.

Der Herr-im-Haus-Standpunkt ist heute zunehmend im Rückzug. Doch Vorsicht: In der Regel ist es ein Pseudo-Rückzug. Die Arbeitgeberseite wurde nicht etwa eines Besseren belehrt, sondern „der Arbeitgeber“ ist schlichtweg nicht mehr im Haus. Arbeitgeber*innen als Organisationsmacht machen sich heutzutage häufig unsichtbar, verstecken sich und werden durch undurchsichtige Entscheidungs-Netzwerke ersetzt. Ergebnis: Betriebliche Interessenvertretungen finden keine*n klare*n Gegenspieler*in und Verhandlungspartner*in mehr vor. Für die wirksame Arbeit von Betriebs- und Personalräten ist das ein großes Problem.

Neu ist es allerdings nicht: Vor genau 20 Jahren hatte der damalige Präsident des Bundesarbeitsgerichts Helmut Wißman in einem immer noch lesenswerten Artikel[1] dieses Problem und seine häufigsten Erscheinungsformen bereits eindeutig benannt.

Offensichtlichstes Beispiel: Leiharbeit

Im Bereich der Leiharbeit ist die Arbeitgeberfunktion zwischen dem Verleiher und dem Entleiher aufgeteilt. Bestimmte Fragen der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten kann nur der Betriebsrat nur im Entleihbetrieb regeln, andere dagegen nur im Verleihbetrieb. Vorausgesetzt, dass beide Betriebe überhaupt mitbestimmt sind, werden die jeweiligen Gremien immer an Grenzen stoßen und wichtige Fragen nicht mitregeln können. Das ist besonders deshalb problematisch, weil Leiharbeiter*innen nur Mitglied im BR des Verleihbetriebes werden können.

Die Krux von Werkverträgen

Noch schwieriger ist es bei Werkvertragskonstruktionen, in denen die Beschäftigten eines*r Arbeitgebers*in im Rahmen von Onsite-Werkverträgen in anderen Unternehmen arbeiten. Die Arbeitgeberfunktion des übernehmenden Unternehmens wird meist explizit ausgeschlossen. Die Verantwortung verbleibt komplett bei dem*der Vertragsarbeitgeber*in. Diese*r ist aber gar nicht anwesend und oftmals nur im Moment der Vertragsunterzeichnung sichtbar. Vor Ort sind die Beschäftigten dann ganz auf sich gestellt. Eine Untersuchung ergab, dass 45 Prozent der Onsite-Beschäftigten ihre Weisungen arbeitsvertragswidrig vom Werkbesteller bekommen, in 19 Prozent der Betriebe sogar ausschließlich von diesem[2]. Solche Konstruktionen finden sich häufig in verarbeitenden Betrieben. Im letzten Jahr wurde vor allem über die Werkvertragskonstruktionen in der Fleischindustrie gesprochen. Aber auch in anderen Branchen existieren solche Beschäftigungsverhältnisse – zum Beispiel an Berliner Regelschulen, wo Schulassistenzen, Lehrkräfte für Lernförderungen und Erzieher*innen von externen Trägern entsandt werden. Die Träger üben ihr Weisungsrecht kaum oder gar nicht aus, sie haben ja auch keinen Einfluss auf die Organisation der Schulen. Die bei den Trägern gegründeten Betriebsräte haben deshalb enorme Probleme, die Arbeitsbedingungen ihrer an die Schulen entsandten Kolleg*innen mitzubestimmen.

Wirrwarr der Verantwortlichkeiten

Die Beispiele, die Wißman vor 20 Jahre erörterte, haben gemeinsam, dass der*die Arbeitgeber*in des einen Betriebes die Weisungsaufgaben an andere Stellen abgibt. Aber auch innerhalb desselben Betriebes werden die Strukturen immer unübersichtlicher. Im Einzelhandel soll fast immer die örtliche Leitung, die Marktleiterin oder der Store Manager – die Arbeitgeberrolle gegenüber dem Betriebsrat einnehmen. In Wirklichkeit haben sie aber nur sehr beschränkte Befugnisse. Elementare unternehmerische Entscheidungen, wie Zielvorgaben, Budget oder Personalplanung, werden nicht von den Leitungskräften vor Ort getroffen. Sie müssen sich bei den jeweils höheren Stellen rückversichern.

Unklarheiten sind kein Zufall, sondern Machtstrategie

Wißman lag falsch darin anzunehmen, dass es sich bei den genannten Problemen um eine natürliche Entwicklung unternehmerischen Agierens handelt. Wenn Unternehmen outsourcen und spezifische Leitungsstrukturen entwickeln, haben sie auch das Betriebsverfassungsgesetz im Blick. Die Aufspaltung und Zersplitterung der Arbeitgeberfunktion ist oft genug bewusste Machtstrategie der Unternehmen. Es ist eine perfide Form der Behinderung der Betriebsratsarbeit, wenn dem Betriebsrat nicht der*die eigentliche Entscheidungsträger*in als Ansprechpartner*in zur Verfügung steht.

Betriebsräte werden gewählt, um die Weisungen und Entscheidungen ihres Gegenübers mitzubestimmen. Je weniger Entscheidungsmacht dieses Gegenüber hat, desto schwächer ist auch der Zugriff des Betriebsrates. Es ist ein kalkulierter Schachzug von Unternehmen, dem Betriebsrat Personen aus der mittleren oder unteren Führungsebene als Ansprechpartner*innen zur Verfügung zu stellen. Genauso gering wie deren Einfluss bleibt damit auch der Einfluss des BR. Solche Personen dienen dem Unternehmen als Prellbock: Sie fangen Konflikte auf den unteren Ebenen ab und verhindern, dass höhere Entscheidungsebenen sich damit beschäftigen müssen.

Herausfordernd, aber machbar: Gegenstrategie entwickeln

Was können Betriebsräte tun, wenn der*die Arbeitgeber*in „verschwindet“? Rechtlich ist der Weg schwierig. Die meisten Kommentare beziehen sich immer noch auf ein Urteil des BAG aus dem Jahr 1991[3], wonach der Arbeitgeber sich je nach Mitbestimmungstatbestand und Beratungsstand durch unterschiedliche Personen vertreten lassen kann. Diese müssen zwar kompetent, aber nicht unbedingt auch selbst entscheidungsbefugt sein. Wenn der*die Arbeitgeber*in sich hier grob falsch verhalten sollte, könnte dies zwar eine Pflichtverletzung nach § 23 Abs. 3 BetrVG darstellen. Ein solches Verfahren vor dem Arbeitsgericht zu führen, ist dem Betriebsrat aber meist nicht zu empfehlen. Nicht nur, weil es langwierig wäre. Es würde außerdem bedeuten, dass der Betriebsrat die Kommunikation mit Ansprechpartner*innen verweigert und dabei riskiert, eigene Mitbestimmungsprojekte zu verzögern. Es ist gerade der Betriebsrat, der auf die Kommunikation mit der Leitung angewiesen ist.

Analyse, Flexibilität und Durchhaltevermögen

Es gibt Betriebsräte, die die Organisation ihres Unternehmens sehr genau beobachten und dadurch gut verstehen, welche Personen für welche Entscheidungen zuständig sind. Je nach Mitbestimmungstatbestand sucht man sich dann den*die entsprechende*n Ansprechpartner*in. Das kann die örtliche Leitung sein, die Regionalleitung, die Deutschlandführung oder sogar Abteilungen in der ausländischen Zentrale des Unternehmens. Diese Strategie ist vielversprechend, aber auch sehr voraussetzungsreich. Die jeweiligen Personen werden sich als „nicht zuständig“ erklären und versuchen, den Betriebsrat abzuwimmeln. Der Betriebsrat muss hier Durchhaltevermögen beweisen und dranbleiben. Die Struktur wird sich gegen solche Versuche wehren. Ein Beispiel aus eigenem Erleben: Es ist kein Zufall, dass die erste und einzige Abmahnung, die gegen mich als aktiven Betriebsrat ausgesprochen wurde, damit begründet wurde, dass ich meine Kompetenzen überschätzt und die falsche Person angesprochen hätte. Je heftiger die Reaktion, desto sicherer kann man sich sein, dass man an der richtigen Stelle nachgefragt hat. Selbstverständlich war eine solche Abmahnung rechtswidrig. Es ist das Recht des Betriebsrates, sich um die Erfüllung seiner Unterrichtungs- und Beratungsrechte zu kümmern.

Teilweise fordern Betriebsräte auch, dass ihre örtliche Leitung mehr Macht bekommt. Damit würde auch wieder der Einfluss des Betriebsrates steigen, denn er wäre wieder näher dran an den mitbestimmungsrelevanten Entscheidungen. Es könnte für den Betriebsrat Sinn ergeben, mit der oft ungeliebten unteren und mittleren Führungsebene zusammenzuarbeiten. Die Interessen beider Gruppen überschneiden sich.

Denkbar ist auch die Gründung von alternativen, eventuell unternehmensübergreifenden Mitbestimmungsorganen nach § 3 BetrVG. Wißman konnte diese Option noch nicht diskutieren. Sie wurde erst kurz nach Erscheinen seines Artikels mit der letzten Reform des Betriebsverfassungsgesetzes geschaffen. Auch das ist ein weiter Weg, kann aber im Rahmen von Tarifverträgen erkämpft werden.

Für den Betriebsrat muss der erste Schritt immer darin bestehen, die eigene Unternehmensorganisation zu analysieren und sich zu fragen, ob der*die eigene Ansprechpartner*in wirklich „der Arbeitgeber“ ist. Falls er es nicht ist, dann muss sich der Betriebsrat genau diese Frage stellen: Wo ist der Arbeitgeber?

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[1] Wißmann, Helmut: Die Suche nach dem Arbeitgeber in der Betriebsverfassung NZA 2001, 409.

[2] Hertwig, Markus, u. a.: Onsite-Werkverträge. Verbreitung und Praktiken im Verarbeitenden Gewerbe. WSI Mitteilungen 6/2015.

[3] BAG, Beschluss vom 11. Dezember 1991 – 7 ABR 16/91